تبیان، دستیار زندگی

[quote=maxveber;847058;596792]

با سلام
ببینید سئوالتون یه جاهاییش تو جمله هاش تناقض وجود داره (مثلا معنی تیم یعنی همکاری و هم افزایی یه سری افراد پس تو بین این اعضا تا این حد مسئله ای که شما میگید وجود نداره اگه مسئله ای باشه عمقی نیست . یا تمامی ابزارهای لازم رو در اختیارشون قرار داده و انتظار داره پیشرفت سازمان رو شاهد باشه(سبک تفویض اختیاری ).مدیر مذکور هر گونه انتقاد، پیشنهاد و راهکاری رو غیرمنطقی و بهانه ای برای توجیه عملکرد ضعیف پرسنل میدونه(سبک دستوری یا مدل X مک گریگور).
ببینید تئوری سازمانی ماموریت سازمان باید درست تعریف بشه و سلسله وار باید بیاد تا اخرین موضوع که رویه ها و روش هاست مراجعه کنید به کتاب سازمان و مدیریت رضائیان که بطور سلسله وار اومده توی یه مثلث از هرم ماموریت اسم اورده همینطور اومده پایین تا رسیده به جزیی ترین فرایند سازمان که رویه ها و مقرراته.اینا (ماموریت - اهداف- استراتژی - برنامه - خط مشی ها- رویه ها- مقررات )رو باید سازمان درست تعریف کنه تا همه چیز روشن بشه برای کارکنان .خوب بعد از اینا باید بره سراغ فرهنگ سازمانی که میتونه از چارچوب بالایی که گفتم استفاده کنه و ارزش ها و هنجارها و بایدها ونبایدها مثل فرهنگ مشارکتی و یادگیری سازمانی و رفتارشهروندی و تقویت معنویت سازمانی رو تبیین کنند .
بعد باید مدیریت باید بره تو حوزه رفتارسازمانی دنبال تقویت بعضی از موضوعات که بیشتر جنبه رفتاری داره.سبک های رفتاری مدیریتیش رو با میزان بلوغ کاری و دانشی کارکنان و میزان مسئولیت پذیری اون ها انطباق بده مثلن نمیتونه بیاد سبک تفویضی رو انتخاب کنه در صورتیکه کارکناش دانش لازم و تمایل چندانی به قبول مسئولیت پذیری ندارن پس باید سبک اقناعی یا مشارکتی انتخاب کنه (مراجعه کنید به نمودار زنگوله ای هرسی و بلانچارد ). این مدیری که میگید انتقاد پذیر نیست توی پنجره جو-هری توی منطقه کور قرار گرفته فقط خودش رو میبینه (برید کتاب رفتارسازمانی رضائیان رو نگاه کنید پنجره جو- هری) این مدیر باید روی روانشناسی و ان ال پی (رفتارهای تعاملیش) کارکنه .مثلن توی ان ال پی میگه اگه کارمندات بالغ و دانشی هستند باید از الگو بالغ-بالغ باهاش تعامل داشت تا بتونن بهترین ارتباط رو با هم برقرار کنن.مثلن اگه رابطه مدیر رابطش با کارمند دانشیش کودکی-والدینی باشه مدیر (رفتارهای غیر منطقی ) کارمند (رفتارهای منطقی و مستدل) باعث میشه که اونها رو مدیر حساب باز نکنن یعنی مدیر برش نداره.
در حوزه مدیریت منابع انسانی باید حتما تجزیه و تحلیل شغل(شرح شغل و شرایط احراز شغل) درست انجام شده باشه که بشه تقسیم وظایف انجام داد حقوق و مزایای کسی ضایع نشه و تداخل وظایف پیش نیاد و ارزیابی عملکرد هر کارمندی براساس معیارهایی باشه که از تعریف درست تجزیه وتحلیل شغل اومده باشه بیرون در غیر اینصورت ارزیابی عملکرد افراد ذهنی میشه و خطاهایی مثل خطای هاله ای دامن گیر ارزیابی کننده (مدیر )میشه(مراجعه کینید به کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت).
بهر حال این مدیر میتونه از چرخش شغلی(به منظور ایجاد تنوع و مهارت های متنوع در کارمند البته برای کوتاه مدت -غنی سازی شغلی(دادن استقلال و تفویض اختیار -ارتقا برای بلندمدت جهت انگیزش )استفاده کنه.
خیلی خلاصه گفتم ولی خیلی چیزای دیگه هست که مدیر میتونه انجام بده مثله مهندسی مجدد در فرایندهای سازمانی - ایجاد یه سیستم اطلاعاتی قوی از سرمایه های فکری (سرمایه های فکری انسانی - ساختاری- ارتباطی)

[quote=medman;497712;596956]سلام
یه شفاف سازی بکنم.
دوستان عزیز و جناب استاد،
سوء تفاهم نشه.
سوالی که من پرسیدم برای شناخت بهتر از خودتونه. و اینکه شما چطور به "ماکس وبر" نگاه می کنید. بشخصه "ماکس وبر" رو نمی شناسم و میخوام بدونم از دید شما بشناسمش.
اصلا هدفم، اذیت کردن نبود و نیست. اتفاقا سوالای مدیریتی هم دارم که ایشالا به مرور می پرسم تا استفاده کنم از محضرتون.
امیدوارم باعث کدورت یا واکنش ناخوشایندی در شما نشده باشم.

[quote=mohamadmahmoodi;556392;596752]سلام و تشکر
سلام  و تشکر بسیار،  خدمت تمام بزرگوارانی که این بستر رو برای انجمن مدیریت فراهم کردن و همچنین سپاس ویژه خدمت مدیر محترم انجمن و استاد بزگواری که مزین کرده اند انجن را، و خیر مقدم عرض میکنم خدمتشون.

گل عزیز است غنیمت شمریمش صحبت .
امیدوارم خودم و دیگر بچه ها فرصت رو مغتنم شمرده و (( برای دانستن بپرسیم و نه اذیت کردن )) چرا که اگر غیر از این باشد بطبع حظور استاد کمرنگ تر خواهد شد که این از دست دادن فرصت بزرگی هست برای انجمن .

[quote=maxveber;847058;596792]

با سلام
ببینید سئوالتون یه جاهاییش تو جمله هاش تناقض وجود داره (مثلا معنی تیم یعنی همکاری و هم افزایی یه سری افراد پس تو بین این اعضا تا این حد مسئله ای که شما میگید وجود نداره اگه مسئله ای باشه عمقی نیست . یا تمامی ابزارهای لازم رو در اختیارشون قرار داده و انتظار داره پیشرفت سازمان رو شاهد باشه(سبک تفویض اختیاری ).مدیر مذکور هر گونه انتقاد، پیشنهاد و راهکاری رو غیرمنطقی و بهانه ای برای توجیه عملکرد ضعیف پرسنل میدونه(سبک دستوری یا مدل X مک گریگور).
ببینید تئوری سازمانی ماموریت سازمان باید درست تعریف بشه و سلسله وار باید بیاد تا اخرین موضوع که رویه ها و روش هاست مراجعه کنید به کتاب سازمان و مدیریت رضائیان که بطور سلسله وار اومده توی یه مثلث از هرم ماموریت اسم اورده همینطور اومده پایین تا رسیده به جزیی ترین فرایند سازمان که رویه ها و مقرراته.اینا (ماموریت - اهداف- استراتژی - برنامه - خطمشی ها- رویه ها- مقررات )رو باید سازمان درست تعریف کنه تا همه چیز روشن بشه برای کارکنان .خوب بعد از اینا باید بره سراغ فرهنگ سازمانی که میتونه از چارچوب بالایی که گفتم استفاده کنه و ارزش ها و هنجارها و بایدها ونبایدها مثل فرهنگ مشارکتی و یادگیری سازمانی و رفتارشهروندی و تقویت معنویت سازمانی رو تبیین کنند .
بعد باید مدیریت باید بره تو حوزه رفتارسازمانی دنبال تقویت بعضی از موضوعات که بیشتر جنبه رفتاری داره.سبک های رفتاری مدیریتیش رو با میزان بلوغ کاری و دانشی کارکنان و میزان مسئولیت پذیری اون ها انطباق بده مثلن نمیتونه بیاد سبک تفویضی رو انتخاب کنه در صورتیکه کارکناش دانش لازم و تمایل چندانی به قبول مسئولیت پذیری ندارن پس باید سبک اقناعی یا مشارکتی انتخاب کنه (مراجعه کنید به نمودار زنگوله ای هرسی و بلانچارد ). این مدیری که میگید انتقاد پذیر نیست توی پنجره جو-هری توی منطقه کور قرار گرفته فقط خودش رو میبینه (برید کتاب رفتارسازمانی رضائیان رو نگاه کنید پنجره جو- هری) این مدیر باید روی روانشناسی و ان ال پی (رفتارهای تعاملیش) کارکنه .مثلن توی ان ال پی میگه اگه کارمندات بالغ و دانشی هستند باید از الگو بالغ-بالغ باهاش تعامل داشت تا بتونن بهترین ارتباط رو با هم برقرار کنن.مثلن اگه رابطه مدیر رابطش با کارمند دانشیش کودکی-والدینی باشه مدیر (رفتارهای غیر منطقی ) کارمند (رفتارهای منطقی و مستدل) باعث میشه که اونها رو مدیر حساب باز نکنن یعنی مدیر برش نداره.
در حوزه مدیریت منابع انسانی باید حتما تجزیه و تحلیل شغل(شرح شغل و شرایط احراز شغل) درست انجام شده باشه که بشه تقسیم وظایف انجام داد حقوق و مزایای کسی ضایع نشه و تداخل وظایف پیش نیاد و ارزیابی عملکرد هر کارمندی براساس معیارهایی باشه که از تعریف درست تجزیه وتحلیل شغل اومده باشه بیرون در غیر اینصورت ارزیابی عملکرد افراد ذهنی میشه و خطاهایی مثل خطای هاله ای دامن گیر ارزیابی کننده (مدیر )میشه(مراجعه کینید به کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت).
بهر حال این مدیر میتونه از چرخش شغلی(به منظور ایجاد تنوع و مهارت های متنوع در کارمند البته برای کوتاه مدت -غنی سازی شغلی(دادن استقلال و تفویض اختیار -ارتقا برای بلندمدت جهت انگیزش )استفاده کنه.
خیلی خلاصه گفتم ولی خیلی چیزای دیگه هست که مدیر میتونه انجام بده مثله مهندسی مجدد در فرایندهای سازمانی - ایجاد یه سیستم اطلاعاتی قوی از سرمایه های فکری (سرمایه های فکری انسانی - ساختاری- ارتباطی)

[quote=kousar_764;331203;596856] modir_e_movafagh گرامی:
با سلام ، واقعاً تاپیک کاربردی و جالبی است ، با تشکر از شما و همچنین از استاد گرامیتان.

[quote=sobhan127;657359;596943][quote=modir_e_movafagh;723339;595698]

[quote=maxveber;847058;597402]

باسلام
موفق باشید
سئوالی بود باز هستیم جناب shahinf