تبیان، دستیار زندگی

انواع كنترل
طبقه بندی های مختلفی برای كنترل انجام گرفته است كه مدیر به تشخیص خود و با توجه به شرایط و موقعیت های موجود، از انواع مختلف كنترل در جهت انجام وظیفه خویش بهره می گیرد. كنترل از ابعاد زمانی، سازمانی و مقداری ممكن است به ترتیب با اشكال دائم یا متناوب، متمركز یا غیر متمركز، كمی یا كیفی صورت پذیرد. به علاوه با توجه به اینكه انجام دهنده كنترل چه كسی می تواند باشد كنترل شكل های زیر را به خود می گیرد:
1-    كنترل پیش برنده.
2-    كنترل های غربالی یا كنترل «بله، خیر».
3-    كنترل های پس از عمل.

وظایف مدیریت منابع انسانی
با نگرش مجدد به سیستم های سازمانی در می یابیم كه انسان در واقع مهم ترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود زیرا سایر منابع وارده سازمان به خودی خود نخواهد توانست اهداف سازمانی را تحقق بخشند.
یك سیستم زمانی مدیران تولید سعی در بهبود كیفی و كمی تولیدات، مدیران صنعتی سعی در بهبود سیستم ها و روش ها، مدیران امور مالی سعی در تهیه سرمایه و استفاده مطلوب از ان و مدیران منابع انسانی سعی در ارائه برنامه هایی جهت هماهنگا بین اهداف سازمان . نیروی انسانی و تأمین اهداف سازمانی دارند.

مفهوم مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است كه كوشش می كند تا در جهت كسب رضایت كاركنان و تأمین هدفهای سازمانی سیاست گذاری، برنامه ریزی و فعالیت نماید.

موفقیت هر سازمان در واقع در گرو تركیب و تلفیق مؤثر سرمایه، مواد، ابزار آلات كاری و منابع انسانی است، به طریقی كه نیل به اهداف برنامه های كوتاه، میان و بلند مدت تضمین گردد. به دلیل پیچیدگی سازمان های امروزی، تخصص های ویژه ای برای اداره امور سازمانی ایجاد گردیده است. مدیریت امور مالی كه در جهت استفاده مطلوب از سرمایه فعالیت می كند مدیریت تولید كه در جهت استفاده مؤثر و طراحی مناسب ماشین آلات و ابزار الات تولیدی كوشش می كند،... و بالاخره مدیریت منابع انسانی كه برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت، رهبری و نظارت بر كلیه عملیات استخدامی و هم چنین آموزشی و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات، ایجاد انگیزه های كاری و به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی را با همكاری و مشاوره سایر مدیران سازمان به عهده دارد.

مدیران منابع انسانی، نه تنها در مقابل نیروی انسانی یك سازمان مسئول اند بلكه از طرف دیگر در مقابل مدیران رده بالای سازمان نیز مسئولیت دارند. آنان مسئول اند نیازها و خواسته های مدیران رده بالای سازمانی را به نیروهای انسانی و نیازها و خواسته های كاركنان را به مدیران رده بالای سازمان منعكس نموده و در واقع خلأبین این دو را پر كنند. بنابراین مدیران پرسنلی باید با كلیه قشرهای سازمانی زبان مشترك پیدا نموده و ارتباطات انسانی را در داخل سازمان قوت بخشند.

اهداف مدیریت منابع انسانی
هدف مدیریت منابع انسانی عبارتند از افزایش كارای نیروهای انسانی در سازمان. این هدف می تواند راهنمای مطالعه و كاربرد اصول و مبانی مدیریت منابع انسانی باشد. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این سؤال اساسی پاسخ دهد كه مدیران منابع انسانی چه می كنند و چه باید بكنند. به هر حال افزایش كارایی منابع انسانی در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از چنان اهمیتی كه حتی سازمان های كوچك هم در صدد ایجاد واحدی تحت عنوان مدیریت امور اداری برای افزایش كارایی كاركنان خود می باشند. البته لازم به ذكر است كه در عمل مدیران منابع انسانی اهدافی را با توجه به شرایط داخل و خارج سازمانی برای خود مشخص نموده و دنبال كنند. این اهداف مشخص شده می توانند راهنمای خوبی برای فعالیت های گوناگون مدیران منابع انسانی در سازمان باشد. مدیرانی كه به دلایلی نتوانند اهداف مذكور را مشخص و مدون نمایند در عمل لطمات شدیدی را به سازمان و مدیریت وارد خواهند نمود. معمولاً چهار هدف به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می شوند.

1-    هدف اجتماعی
كه عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و كاركنان آن در جامعه.

2-    هدف سازمانی
كه عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمانی و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در نیل به اهداف سازمان و مدیریت.

3-    هدف وظیفه ای
كه منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف و مسئولیت هایی كه به عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود.

4-    هدف اختصاصی
كه منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال تهداف شخصی كاركنان مشغول به كار در سازمان زیرا نیروهای انسانی به امید و آرزوهای رفع و تأمین نیازمندی ها و نیل به اهداف شخصی خود وارد سازمان شده و فعالیت می نمایند. بنابراین باید نیل به اهداف كاركنان از طریق كار و فعالیت توسط مدیران پرسنلی تضمین گردد. در غیر این صورت آن ها نسبت به سازمان مدیریت و اهداف سازمانی بی توجه خواهند شد.