تبیان، دستیار زندگی

مدیریت چیست؟

سازمان برای نیل به مقاصد خود و جهت دادن به فعالیتهای کارکنین در راستای هدفهایش به سرپرستی ، نظارت ، هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعه ی وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را درمسیر هدف تنظیم ، تصحیح ، تقویت و راهنمایی میکند مدیریت نامیده میشود.

تعریف مدیریت مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه ی منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدفهای تعیین شده ی سازمان.مدیریت به عنوان ( هنر انجام دادن کارها به وسیله ی دیگران ) نیز تعریف شده است.زیرا مدیران با اتخاذ تدابیری برای انجام کارها توسط دیگران و نه شخص مدیر به اهداف سازمان نایل می شوند .

انواع مدیران

 1. از نظر سطح سازمانی : مدیران عملیاتی ( خط اول) مدیران میانی و مدیران عالی2. از نظر فعالیت های سازمانی که مدیران مسولیت اجرای آنها را بر عهده دارند: مدیران وظیفه ای ( تخصصی ) ، و مدیران عمومی .

مدریریت عملیاتی ( خط اول )مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کالاها و خدمات هستند . این مدیران را معمولا رئیس قسمت ، سرپرست یا متصدی می نامند .این سطح از مدیریت حد فاصل بین مدیران سطوح میانی و کارهای اجرایی است. بیشتر وقت این مدیران با کارگران صرف میشود و زمان کمی را با مدیران بالاتر یا افراد خارج از سازمان می گذرانند . در حقیقت آنان در ( خط آتش ) کار میکنند، جایی که عملیات در آن صورت میگیرد.( مثال عینی و تبیانی : مدیر انجمن ها )

مدیران میانی به طور مستقیم به مدیریت رده ی بالا گزارش می دهند و یک پل ارتباطی بین مدیریت عالی و مدیریت عملیاتی سازمان تشکیل میدهند. آنها راهبردها و خط مشیهای ارائه شده توسط مدیران عالی را به هدفهای ویژه و برنامه ها تبدیل میکنند و برای اجرا در اختیار مدیران عملیاتی قرار می دهند. این مدیران بیشتر وقت خود را صرف حضور در جلسه ها و گزارشها میکنند .( مثل : مدیر سیستم انجمن ها ی محترم )

مدیران عالیاتی این سطح از مدیریت معمولا گروه کوچکی از مدیران را تشکیل میدهند که مسئول اداره ی کل سازمان هستند. آنان اهداف ، خط مشها و راهبردها را تدوین و واکنشهای سازمان را در برابر محیط معین میکنند . معمولا این سطح از مدیریت را مدیر عامل ، مدیر ، رئیس و جز آن مینامند.این مدیران غالبا در جامعه ، در معاملات تجاری و در مذاکره با دولت نماینده ی سازمان خود هستند. آنان بیشتر وقت خود را صرف صحبت با مدیران عالی سایر موسسات و افراد خارج از سازمان میکنند. ( مدیران عالی هم که دیگه مدیران عالی هستن مثال نمیخواد :)  

 مدیران وظیفه ای ( تخصصی)آنان کارکنانی را با مهارت های ویژه در یک زمینه ی خاص مانند حسابداری ، امور پرسنلی و تولید سرپرستی میکنند. اجرای همه ی این وظایف برای توفیق سازمان ضروری است . برای نمونه ، وظایف مسئول امور مالی در فروشگاهی بزرگ ، سرپرستی گروهی از متخصصان امور مالی و حسابداری است که از سیستمهای پیشرفته ی کامپیوتری برای نگهداری سوابق فروش ، صورتهای موجودی ، هزینه ها و سایر اطلاعات مهم مالی استفاده می کنند.

مدیران عمومی آنها مسئول کلیه ی وظایف و فعالیتهایی هستند که در یک واحد یا یک سازمان انجام میشود و معمولا دو یا چند بخش را با هم هماهنگ می کنند . این فعالیت ها عبارت اند از تولید ، بازاریابی ، امور مالی و مانند آنها . مدیران عمومی در شغل خود با عدم اطمینان زیاد، پراکندگی بسیار و حجم زیادی از اطلاعات مواجه اند . آنان باید در برابر عده ی زیادی از افراد داخل و خارج سازمان واکنش نشان دهند ، زیرا افراد مختلف از قبیل صاحبان سهام ، گروه های حافظ منافع مصرف کنندگان موسسات دولتی ، اتحادیه ها و مانند آنها غالبا اهداف و دیدگاههای متفاوتی دارند و مدیر عمومی باید بتواند این مشکلات را با ابتکار خود سر و سامان دهد.

از دوستان خواهش میکنم مثالهایی عینی از زندگی روتین خودشون بزنن تا چشمامون عادت کنه با یه دید مدیریتی به همه چیز نگاه کنه باور کنید داشتن دید مدیریتی اونم از نوع علمی خیلی بهمون کمک میکنه تا با مدیریت زندگیه موفقی داشته باشیم . ( حتی اگه مثالها هیچ ربطی به رشته ی مدیریت نداشته باشه )

                  ***** با چشمان یک مدیر نگاه کن *****

سلام
مدیرموفق عزیز، مثالاتون عالی بود، حالا من یه سوالی دارم، امروز مُد شده که کم کم دارن مدیران میانی رو از سازمانها حذف می کنن، می گن ارتباط مستقیم بین مدیر ارشد و مدیر عملیاتی نتیجۀ بهتری داره، می گن باید طول هرم رو کاهش بدیم، نظرتون چیه؟! خوبه یا نه؟
یا علی

سلام جناب فرخندی
چه سوال خوب و البته تخصصی کردین جناب مهندس :)
خب میشه با در نظر گرفتن چند آیتم به فواید و مضرات این اتفاق پی برد.
لازمه یه ذره از مهارت ها ی مدیران بگرم .
سه تا مهارت برای مدیران شناخته شده
مهارت ادارکی : که بیشتر مخصوص مدیران عالی هست جون با داشتن این مهارت باید وحدت همه ی سازمان رو ایجاد کنن تا بتونن سازمان رو به صورت یه کل در محیطی که اونو احاطه کرده مشاهده کنن و روابط بخش ها ی مختلف و چگونگی تاثیر هر قسمت در کل سازمان رو پییش بینی کنن
مهارت ها ی ادراکی توانایی تحلیل موقعیت و تعیین ریشه ی مسائل و تدوین برنامه ی مناسب رو به مدیر میده . تا اهداف وسیع و برنامه های بلند مدت سازمان رو برای آینده طرح ریزی کنه .

مهارت های انسانی : این مهارت ها باعث میشه مدیر بتونه تا با افراد ، در کنار اونها و به طور موثر با اونها کارکنه .
مدیران در تمام سطوح به این مهارتها احتیاج دارن ولی برای مدیران میانی ضروری تره چون این مدیران با دو دسته از مدیران در سطح بالا تر و پایین تر خود در ارتباطن و البته با کسانی در خارج از سازمان .
و همچنین مهارت ها ی انسانی در مدیر باعث میشه بتونه به افراد انگیزه بده و تشویقشون کنه تا بدون نگرانی به فعالیت بپردازن .

مهارت های فنی : که به مدیران عملیاتی و تخصصی مربوط میشه .

حالا هم میشه با درنظر گرفتن این مهارتها به شما پاسخ بدم مثلا اینکه بعضی جاها واقعا لازمه که همه چی سر جای خودش باشه که در سازمانهای با تمرکز بالا این بیشتر اتفاق می افته .

و اینکه امروزه سازمانها برای موفقیت بیشتر دنبال کم کردن تمرکز به معنای بالا هستن.

فوایدش رو میشه اینجوری بیان کرد :

هر چه سلسله مراتب سازمان یاهمون هرم سازمانی كوتاه تر بشه خوبه. علتش اینه كه در زمانی كه ما داریم در اون زندگی می كنیم مدیر یا رهبر سازمان با تغییرات سریع محیطی زیادی مواجه هست كه به هر حال این تغییرات در رابطه با فناوری ،بازار، رقبا ،سلیقه مشتریان ، بحران اقتصادی یا تغییرات سیاسی -اجتماعی باشه اگه نتونه محیط بیزنس یا سازمان خدماتی خود رو با هر كدوم از این تغییرات انطباق بده از ضرر و زیان ، تعدیل نیرو و از رده خارج شدن محصولاتش گرفته
تا تعطیلی كارگاه همه اینا مضرات سلسله مراتب بلند سازمانی هست .حالا چرا سلسله مراتب سازمانی بلند سازمانی عامل این اتفاقا هست بهتون میگم.

اولاوقتی سلسله مراتب سازمانی بلند هست یعنی ما توی كارخونه یا سازمان مدیران میانی  زیادی در بدنه سازمان داریم .خوب حالا فرض كنید یه تغییر غیر منتظره پیش اومده مثل تغییراتی كه گفتم و باید سریع تصمیم گیری بشه در موردش .مدیر میاد جلسه میگیره با مدیران میانی (دقت كنید این یه سازمان با مدیران میانی زیاد هست)اتفاقی كه می افته صرف وقت زیاد در این جلسات هست چون به اجماع رسیدن از نظرات این همه مدیر خیلی سخت می شه .زمان از دست می ره و كارخونه یا سازمان رقیب كه بدنه سازمانی كوتاه تری داره ومدیران میانی به مراتب كمتری داره سریعتر خودش رو با تغییرات محیطی ذكر شده منطبق می كنه .ثانیا اقدام برای سریع اجرا شدن در این اوضاع باید از
طریق كارگران انجام بشه .حالا فرض كنیم كه اون جلسه با كلی مدیر میانی حاضر در اون تموم شده باشه حالا می خان مصوبات جلسه یا دیدگاه مدیر عالی رو پیرامون اقدامی كه باید انجام بشه به كارگران منتقل بشه كه كارگران اجراییش كنن .اتفاقی كه می افته مدیران میانی ممكنه كه مصوبات یا دیدگاه مدیر رو با سانسور نه بطور كامل در اختیار كارگران بگذارن و اجرای عملیات رو با مشكل روبرو كنن.پس بهتره در دوره ای كه ما در اون زندگی می كنیم سازمان هایی داشته باشیم كه سلسله مراتب كوتاهی داشته باشه و در كنار سلسله مراتب كوتاه مدیران و كارگران عملیاتی متخصص و دانشی داشته باشه
چون سازمان های امروزه علاوه بر اینكه باید بدنه كوتاهتر داشته باشن باید دانشی باشن یا به عبارتی سازمان یادگیرنده باشن.چون وقتی سازمان كوتاه میشه تصمیمات مهم و اجرای اون ها به سطح عملیاتی منتقل می شه (بخاطر اینكه این سطح مستقیم با مسائل كار سر و كار داره)
حالا برای تصمیم گیری تفویض شده به سطح عملیاتی كه مستقیما با مسائل كار سرو كار داره چیزی كه نیاز هست بلوغ و دانش هست .برای متخصص كردن و دانشی كردن كارگر هم نیاز به برنامه ریزی بلندمدت هست جهت اموزش .پس می بینید كه همینطوری نمی شه بدنه سازمان رو كوتاه كرد زمان می بره و قبل از این كه مدیران میانی  رو تعدیل كنیم باید كارگران و پرسنل سطح عملیاتی رو
آموزش بدیم تا بالغ بشن و بتونن جای مدیرای میانی حذف شده تصمیم بگیرند

در كل مزایای تعدیل سطح مدیران میانی اینا هست:
سرعت در تصمیم گیری در شرایط تغییرات سریع محیطی، كاهش سانسور اطلاعات،افزایش تعهد كارگران نسبت به تصمیماتی كه خودشون در اتخاذ اونا درگیر بودند،افزایش انگیزه و خلاقیت ،شناخت بهتر مسائل و مشكلات محیط كاری .
اگه بخوام یه نمونه خوب سازمان با سلسله مراتب كوتاه نام ببرم (یا سازمانهای ادهوكراتیك هم بهش می گن) می شه به گروه های امداد و نجات  در بحران هایی كه در زلزله و سیل در گیر كار می شن این گروه جهت تصمیم گیری  باید خیلی سریع عمل كنن بین رهبر و سطح عملیات هیچ واسطه ای نیست برای همین سریع عملیات انجام می شه . یه نمونه دیگه در جنگ می شه نام برد فرمانده گردان با رزمنده ها .
در واقع برای مدیریت بهتر و سرعت در تصمیم گیری باید حیطه نظارت مدیر وسیع تر، سطح مدیریت میانی تعدیل، بدنه سازمان كوتاه تر بشه و كارگران دانشی تر بشن.

امیدوارم کامل بوده باشه و هر نظر یا سوالی داشتید خیلی خوشحال میشم کمکی ازم بربیاد.

یه مثال ساده و کوتاه دیگه هم میتونم بزنم اگه از خوندن این همه توضیح خسته میشید .
یه فایده ی خیلی بزرگ هرم های کوتاه و سازمان های افقی فرصت دادن به کارمندان برای خلاقیت بیشتره و میشه مایکرو سافت و گوگل رو براش مثال زد . اینجوری کسی مجبور نیست برای انجام یه کار خلاقانه دائم تحت نظر مدیر میانی باشن و بهره وری اینجوری میره بالا.
ولی بازم میگم برای همه ی سازمان ها خوب نیست و ممکنه سازمان رو دجار بی نظمی و اخلال کنه .

سلام
کی از خوندن یه پاسخ جامع و مفید خسته میشه که من دومیش باشم.
پاسختن خیلی عالی بود، اون مورد اصلی رو خیلی خوب توضیح داده بودین، که باعث میشه بتونیم سریع نسبت به تغییرات محیط واکنش نشون بدیم.
موردی هم که خودم اصلا متوجهش نبودم، آموزش مدیران عملیاتی بود که بتونن جای مدیرای میانی رو پر کنن، نکتۀ خیلی مفیدی بود.
مثالاتونم که حرف نداشت، فرماندۀ گردان با رزمنده واقعا مثال فیت و ملموسی بود.
کلا خیلییییییییییییییییی ممنونم، واقعا عالی بود.
یا علی