تبیان، دستیار زندگی

مدیران اختاپوسی

هنوز افرادى هستند كه واقعا اعتقاد دارند اگر مى‏خواهى كارى به درستى انجام شود، بهتر است خودت آن را انجام دهى. افرادى از این قبیل، خیلى بندرت مى‏توانند مدیران خوب و لایقى باشند، چون در زمینه واگذارى مسوولیتها و تفویض اختیار به زیردستان دچار مشكل هستند همه ما احتمالاچند نفرى از آنها را دیده ‏ایم:

آنان صرفاً وظایف بى اهمیتى را به دیگران واگذار مى‏كنند كه هر فرد بى تجربه یى میتواند آن را انجام دهد، ولى تمامى وظایف مهم را خود به تنهایى متقبل مى‏شوند در نتیجه شبها و روزهاى تعطیل هم كار مى‏كنند و حتى قسمتى از كارهاى ناتمام مانده راهم به منزل مى‏برند. البته نباید منكر اضافه كارى شد، زیرا همه ما باید وقت بیشترى به كار خود تخصیص بدهیم، اما اشخاصى كه همیشه این كار را مى‏كنند، و به قولى این امر جز زندگى كارى آنها شده است، مدیران نالایقى هستند. این گونه مدیران به زیردستان خود اعتماد ندارند و نمى‏دانند چگونه زیردستان خود را بطور مناسبى آموزش دهند. این مدیران معمولاً با مشكل تبدیلات (استعفا،تقاضاى بازنشستگى، تقاضاى انتقال، تقاضاى خریدخدمت و...) روبرو هستند. كارمندان زیردست آنها معمولاً لایق‏تر از آن چیزى هستند كه آقاى مدیر اختاپوسی فكر مى‏كند و خیلى زود از انجام امور بى اهمیت 
خسته مى‏شوند. احتمالاشما نیز در سازمان خود نمونه هایى از این مدیران اختاپوسى دارید. كارمندانى كه با این دسته از مدیران كار مى‏كنند، در زمینه ارتقاى مقام، معمولاًدچار مشكل هستند. زیرا وظیفه دشوارى به آنها محول نمى‏شود، نتیجتا فرصتى براى نشان دادن و  اثبات توانایى خود ندارند. بنابراین وقتى با مدیران اختاپوسى كار مى‏كنید، بندرت باید منتظر ارتقا باشید. این گونه مدیران معتقدند به دلیل اینكه زیردستانشان قبول مسوولیت نمى‏كنند، خود باید تمامى كارها را انجام دهند. اینگونه مدیران هیچگاه نمى‏پذیرند كه امتناع آنها از واگذارى امور به زیردستان، دلیل ضعف مدیریت آنها تلقى مى‏شود. افراد اختاپوسى را هرگز نباید به پست‏هاى مدیرتى ارتقا داد، زیرا وقتى اینگونه افراد مدیر مى‏شوند بیشتر از بقیه كار مى‏كنند و به اصطلاح كار را قبضه مى‏كنند و دراین صورت مورد تنفر زیردستان قرار مى‏گیرند، زیرا عملا راه ارتقا براى افراد زیردست مسدود میشود. 

بنابراین به خاطر داشته باشید كه اگر ارتقا یافتید، در این دام گرفتار نشوید، چون اگر روش اختاپوسى را در پیش گیرید، احتمالاروى آخرین پله ترقى قرار خواهید گرفت و از آن بالاتر نخواهید رفت، مگر اینكه مدیران ارشد سازمان شما خود نیز از جمله مدیران اختاپوسى باشند دراین صورت تمام تشكیلات و كل سازمان دچار مشكل اساسى خواهد بود، و این احتمال قوى وجود خواهد داشت كه مدیرعالى سازمان و سپس سایر مدیران (به علت كار زیاد) كمتر عمر كنند. یكى دیگراز ویژگیهاى مدیران اختاپوسى، این است كه بندرت به مرخصى طولانى مى‏روند. آنها هر چند وقت یكبار، یك یا دو روز به مرخصى مى‏روند، زیرا در غیر این صورت سازمان به دلیل متمركز بودن تمام كارها در دست اینگونه مدیران، بدون آنهانمى تواند به كار خود ادامه دهد.

 

تعامل با اشخاص مشکل ساز

بسیاری از افراد در محیط کار شما هستند که کنار آمدن با آنها مشکل است. آنها بخشی از کار خود را به دوش شما می اندازند وبرای شما مشکلاتی را فراهم می کنند . . . اما به راستی برخورد درست با این افراد چیست؟ 

همسایه شمابا سرو صدای زیاد برای شما مزاحمت ایجاد می کند و نیمه شب شما را بیدار می کند به راستی شما چگونه باید با آنها رفتار کنید؟ این مشکلات قسمتی از زندگی هر شخصی است. ما در محیط کار در زندگی تنها نیستیم و با انسانها در ارتباطیم. ارتباط ما با همکاران، فرزندان، همسر، دوستان، پدر و مادر باید بر پایه درستی استوار باشد. اگر شما مشکلاتتان را با دیگران حل نکنید این مشکلات روز به روز حادتر می شود. به عنوان یک کارمند ممکن است اخراج شوید. به عنوان یک کارفرما ممکن است کارمندان خوب خود را از دست بدهید و به عنوان یک همسر ممکن است ازدواج شما دچار بحران شود. 

راه حلی که اکثر افراد در مقابل مشکلاتشان با انسانها به آن تن در می دهند تحمل کردن است ولی از آنجایی که هر فرد یک ظرفیت تحمل دارد بعد از مدتی مشکلات بیشتر می شود وشما دچار استرس و اضطراب ناشی از این فشارهای روانی می شوید راه حل درست مواجه نشدن با مشکل و فرار از آن نیست بلکه راه حل درست، روبرویی صحیح با مشکلات است. وقتی با مشکلات مواجه می شوید و آنها را حل می کنید احساس شگفت انگیزی خواهید داشت چرا که از عهده حل مشکلات بر آمده اید و بر ترس خود غلبه کرده اید. البته مواجهه با افراد و مشکلات نیاز به برنامه ریزی دارد و شما باید خود را برای این مسئله از قبل 
آماده سازید.

در ادامه 7 مرحله که شما باید در رفتار با افرادی که برای شما مشکلاتی ایجاد می کنند انجام دهید آورده شده است :

1-تصمیم بگیرید که مشکلاتتان را با آن فرد خودتان به طور مستقیم و بدون دخالت دادن دیگری حل کنید. 

2-قبل از روبرو شدن با آن فرد مشکل را به صورت دقیق بنویسید و هدف خود را نیز برای حل آن مشکل و رویارویی با آن فرد مشخص کنید.

3-نکات و دلایل مورد نیاز برای اثبات حرفتان را یادداشت نمائید. واقعیت ها و دلایل و شواهدی هست که ممکن است نیاز باشد شما برای آن فرد مطرح کنید قبل از شروع صحبت این مسائل را برای خود روشن سازید.

4-واکنشها و مخالفتهایی را که انتظار می رود آن فرد در مقابل شما اعمال نماید، یادداشت کنید: یعنی تمام نگرانیهایتان را از نصیحت با آن فرد و یا حتی واکنشهایی که او ممکن است در طول صحبت داشته باشد را بنویسید تا این نگرانی ها در شما کم رنگ تر شود.

5-یادداشتهای خود را سازماندهی کنید و دلایلی کافی به آن اضافه کنید. 

6-مکان صحبت را در جایی در نظر بگیرید که کسی مزاحم شما نشود و در فضایی که کاملا بتوانید خودرا کنترل کنید. 

7-صحبت خود را با آن فرد آغاز کنید. در ابتدا مستقیما به چشمان آن فرد نگاه کنید، مشکل اصلی را که شما در صدد حل آن هستید را برای او کاملا شرح دهید، به صحبتهای او به طور کامل گوش کنید و مطمئن شوید که منظور شما را خوب فهمیده است، روی نکات اساسی مورد نظرتان تاکید کنید، اگر او در مقابل شما واکنشهایی نشان داد راه حلهایی را که قبلا در مورد واکنشهای او در نظر گرفته اید اعمال کنید، صحبتهای خود را ادامه دهید و به صحبتهای او به طور کامل گوش کنید.  تسلیم نشوید آنقدر مکالمه را ادامه دهید و در جهت درست آن را رهبری کنید تا به اهداف از پیش تعیین شده خود برسید.

هر چقدر بیشتر بتوانید افراد مشکل ساز را آرام کنید در این کار ماهر تر می شوید و زمان لازم برای مکالمه شما با آنها کاهش می یابد. زمانی که در رام کردن افراد مهارت پیدا کنید افراد احترام بیشتری برای شما قائل می شوند و شما را شجاع و با صداقت خواهند دانست وبه این ترتیب دوستان شما بیشتر می شوند، دشمنان شما با شما دوست می شوند و همکاران و کارمندان شما فعال تر خواهند شد.

این را بدانید که افراد شجاع با کنترل ترسهایشان به اهداف خود می رسند و کنترل امور را به دست می گیرند.

مترجم: صفورا پاکیزه کار

مدیران !سخت نگیرید ، همه ما اشتباه میکنیم!

ضرب المثل معروفی است که دو گروه از افراد اشتباه نمی کنند "مردگان در گور" و "کودکان خوابیده در گهواره"، برخی نیز بر این باورند "مشق نانوشته غلط ندارد!".چنانچه بپذیریم که این ضرب المثل‌ها در باور و تجارب انسانها ریشه دارند این پرسش ممکن است در ذهن شما نیز مطرح شود که اگر در مقام یک مدیر در کاری مرتکب اشتباه شوید آیا به آن اعتراف می‌نمائید؟ آیا پذیرش این واقعیت که اشتباه نموده اید دشوار 
است؟ 

یقیناً پذیرش اشتباه حتی به عنوان یک مدیر چندان دشوار نمی باشد. مطمئن باشید هیچیک از کارمندانی که با شما کار می‌کنند صرفاً به این علت که مدیر هستید شما را مصون از خطا نمی‌دانند. زیرا تمام انسانها بطور طبیعی ممکن است در فعالیت‌های روزانه خود دچار اشتباه شوند. 
بنابراین ، در صورت انجام کار اشتباه، سعی نکنید برای توجیه اشتباه خود به اظهارات نامعقول متوسل شوید. بلکه بهتر است برای پیشرفت کار و کاهش خسارات احتمالی مادی و اعتباری اشتباه خود را بپذیرید. 

آیا می دانید پس از بروز اشتباه در کار، اگر آن را با انواع ترفندها برای کارمندان خود صحیح جلوه دهید علاوه بر خسارات احتمالی چه اتفاق دیگری خواهد افتاد؟ در این صورت مخاطبین شما کم و بیش متوجه می‌شوند آنچه را که توجیه می‌کنید در اساس غلط است. در واقع این کار نتیجه ای ندارد جز سلب اعتماد کارمندان نسبت به مدیریت یک سازمان. 
از این رو، موجه جلوه دادن اشتباهی که در پروسه کار پیش آمده است، تسلط شما را بر کارمندانتان که برای پیشبرد کار لازم است کاهش می دهد و توان شما را برای رهبری آنان تضعیف خواهد نمود. بنابراین، در چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت، تشویق کارمندان به احساس مسئولیت آن است که با فروتنی اظهار کنید که اشتباه کرده‌اید و حتی بگوئید: "فلان شخص این اشتباه را به من تذکر داده و آن را تصحیح نموده است". 
اگر انسان در چنین مواقعی غرور کاذب را در خود سرکوب نماید و نظیر این جمله را بر زبان آورد کار معقولی انجام داده است. به‌خصوص اگر کارمندان شما مخاطب این سخن باشند در این حالت تحت تأثیر شخصیت قابل ستایش شما قرار خواهند گرفت. زیرا با این رفتار نشان داده‌اید که نمی خواهید آنچه را که همه نادرست می دانند به آنها تحمیل کنید. بطور کلی، این روش دو مزیت به همراه دارد: نخست اعتراف مدیر به اشتباه خود موجب می شود که اعتماد کارمندان به انصاف و قضاوت صحیح او جلب شود و هنگامی که مدیر خطای یکی از کارمندان را مطرح می کند به راحتی استدلالهای او را بپذیرند.

از سوی دیگر کارمندان نیز رفتار شایسته مدیر را الگوی خود قرار خواهند داد. برای نمونه چنانچه قسمتی از گزارشی را که به مدیر داده اند ناقص یا اشتباه باشد و آنها بعداً متوجه آن نقص یا اشتباه شوند، بدون آنکه خود را ببازند و یا احساس شرم کنند، با مراجعه به مدیر اطلاعات نادرست را تصحیح خواهند کرد. 
بنابراین، اگر فرهنگ اعتراف به خطا را از طریق انتقاد سازنده از خود در میان کارمندان ترویج کنید، چه بسا با این روش بتوانید از وارد آمدن خسارات یا صدماتی به مؤسسه یا اداره ای که سرپرستی آن به عهده شماست جلوگیری کنید و در ضمن موفق به ریشه یابی مشکلاتی شوید که همواره بر سر راه پیشبرد امور در مؤسسه تان وجود دارد. اگر می‌خواهید کارمندان شما به راحتی اشتباهات خود را تصحیح کنند از خطاهای آنها چشم پوشی کنید و سعی نمائید به راهنمائی آنان بپردازید. مثلاً اگر مطلبی را که یکی از کارمندان برای شما تهیه کرده‌است مبهم یا حاوی نکاتی نادرست است، نباید به گونه‌ای رفتار نمائید که کارمند احساس کند شما مستمسکی جهت تخطئه کارهای محوله به او بدست آورده اید. زیرا این رفتار، شایسته یک مدیر مجرب نمی‌باشد!. 
در ضمن اگر دو کارمند بدون اطلاع از کار یکدیگر دو پیشنهاد متفاوت و احیاناً متناقض به شما ارائه نموده‌اند، بجای آنکه آنها را موأخذه کنید که چرا هماهنگی بین آنها وجود نداشته است، بررسی نمائید کدام پیشنهاد درست است و آن را بپذیرید. با این عمل، آنها بجای آنکه درمورد خطای خود موضع تدافعی بگیرند، با اطمینان خاطر نسبت به عکس‌العمل شما، به خطای خود اعتراف خواهند نمود. بنابراین از امروز تصمیم بگیرید جهت ارتقاء کیفی و کمی کار به اشتباهات خود اعتراف نمائید.

مدیریت کارکنان راحت طلب

افراد راحت طلب كسانى هستند كه داراى مدرك یا تخصص بالاهستند،اما حال و حوصله ى كاركردن را ندارند. تعداد این دسته از كاركنان زیاد است، اما تقریباهیچكدامشان به این مساله اعتراف نمى‏كنند. 

یكى از نشانه‏هاى اصلى این افراد، این است كه درصدد متقاعدكردن شما برمى آیند كه شغلى كمتر از حد توانایى و ظرفتیشان به آنها بدهید. امااغلب اینان ضرر مى‏كنند، زیرا در مشاغلى كه خودشان مى‏خواهند، به كار گرفته نمى‏شوند. بنابراین چنین افرادى از ذكر شایستگى‏هاى خود در تقاضانامه ى كارى پرهیز مى‏كنند. مثلا پرستارى، كه مایل نیست در شغل پرستارى كه طى كرده است، خوددارى مى‏كند و در عوض به آن دسته از شایستگى‏هاى خود، كه مناسب شغل دفترى است، اشاره مى‏كند. یا معلمى، كه تحمل بچه‏هاى شیطان و كنجكاو درمحیط مدرسه وكلاس درس را ندارد، از ذكر شایستگى‏هاى معلمى خود پرهیز مى‏كند . بنابراین، تجربه ى كارى قبلى در تقاضانامه، به طور واقعى بیان نمى‏شود و مثلا معلمى كه تمایل به كار در امور دفترى دارد ، بجاى اینكه تجربه‏ى شغل معلمى رادرتقاضانامه‏ى شغلى خود مورد اشاره قراردهد، صرفا خود را به عنوان عضو كادر دفترى مدرسه معرفى مى‏كند.از آنجائیكه شما به عنوان مدیر ، علاقه‏مند به مدیریت برافراد هستیدنمى توانید متقاضیانى با این نوع شخصیت را مورد تجزیه و تحلیل قراردهید ، اما گاهى نبایداین افراد را دست كم گرفت ، زیرا شاید آنقدرهاهم بى عرضه نباشند. آنها كار را از زاویه دیگرى ، متفاوت از نقطه نظر شما مى‏بینند.

این نوع وضعیت‏ها شاید درست مانند وضعیت دندانپزشك راحت طلب 45 ساله‏یى است كه دیگر نمى‏خواهد بقیه عمر خود را با نگاه كردن به دهان مردم و پر كردن دندان‏هاى فاسد آنها بگذراند. 
اما انسانهاى زیادى درمشاغل نامناسبى مشغول كار هستند و باید آنها را تشویق كرد كه جرات تغییر وضعیت خود را پیدا كنند. انسانها معمولا در برابر تغییر مقاومت مى‏كنند بنابراین مقاومت در برابر تغییر از یك سو و لزوم تغییر از سوى دیگر منجر به تضادى درونى مى‏شود. این حالت را روانشناسان"خوددارى " ( یا بهتر بگوییم تضاد خوددارى) مى‏نامند زیرا در این حالت ، فرد برسر یك دو راهى قرارگرفته كه هیچ یك از آنها برایش كاملا خوشایند نیست .

معمولا افراد راحت طلب در تلاش یافتن راهى مناسب براى جلوگیرى از ایجاد دو راهى فوق الذكر هستند. لذا اینان مشاغلى را انتخاب مى‏كنند كه ممكن است موقتى باشد زیرا در پى موقعیتى هستند كه بتوانند خود را مجددا مورد ارزیابى قرار دهند.این افراد غالبا دنبال شغلى هستند كه آنها را از جستجوى خود - براى موقعیت دلخواه - منحرف نكند. یعنى شغلى راحت و بى دردسر برمى گزینند تا فرصت تفكر و جستجو را داشته باشند (البته در اینجا صحبت از افرادى است كه تخصص لازم را دارند، اما حال و حوصله كاركردن را در خود نمى‏بینند. آن گروهى كه مدرك بالاى تحصیلى دارند اما فاقد تخصص لازم و فاقد حال و حوصله هستند حكایت دیگرى دارند.) اغلب این افراد متخصص بى حال و حوصله ، در پى مشاغل كم زحمت هستند تا فرصت خیال پردازیهاى خود را نیز داشته باشند. بنابراین توجه داشته باشید: مشاغل خاصى هستند كه بدون شك پس از مدت كوتاهى شما را از كار دلسرد مى‏كنند،اما كاركنانى هم هستند كه از انجام همان كار لذت مى‏برند ، پس مسئله اصلى در اینجا تناسب فرد باشغل است .

نحوه برخورد با مشکلات شخصی کارکنان


بعضى از کارکنان از نوعى مشكلات شخصى رنج مى‏برندكه مانع حضور به موقع و عملكرد خوب آنهامى شود. اگر بگوئید اعتیاد یا گرفتارى‏هاى جدىخانوادگى بر مسئولیت‏هاى مدیریتى شما تاثیر نمى‏گذاردكاملا ساده اندیشانه برخورد كرده‏اید . 
صرفا بدلیل اینكه مدیر هستید نمى‏توان گفت كه به كلیه ابزار لازم براى رسیدگى به تمامى مشكلات موجود بر سر راهتان مجهز هستید. بسیارى از سازمانهاى داراى مدیران فهیم و هوشیار به این حقیقت پى برده‏اند و اقدام به اجراى برنامه‏هاى مساعدت به كاركنان كرده‏اند. معمولا این برنامه‏ها از سوى جامعه مورد حمایت قرار مى‏گیرند. در این گونه برنامه ‏ها اغلب منابع حرفه‏اى و تخصصى در دسترس است و كلیه‏ى خدمات موجود در جامعه از طریق آنها ارائه میشود. این فكر ساده لوحانه است كه شما به عنوان مدیر ظرفیت و منابع لازم براى حل كلیه مسائل و مشكلات را در اختیار دارید. اگرتلاش كنیم كه.وضعیتى یا مشكلى را وراى شایستگى حرفه‏یى و تخصصى خود مورد رسیدگى قرار دهید به احتمال زیاد اوضاع را وخیم‏تر خواهید كرد. 
به عنوان مثال مدیران بى تجربه سالهاست كه درحل مسئله ى اعتیاد زیردستان (به الكل یا مواد مخدر) با شكست روبرو شده ‏اند. وظیفه و مسئولیت شما به عنوان مدیر نظارت بر این مسئله است كه آیا كار ، در حیطه‏ى مدیریت شما ، سالم و صحیح انجام مى‏شود یا خیر ؟ در حالیکه اعتیاد كارمند با انجام این هدف منافات داردو اگر چه نجات یك انسان بعنوان هدفى قانونى و شرعى محسوب مى‏شود اما این كار شما در اغلب اوقات همانند شنادر نقطه‏یى نامعلوم در دریا است! در اینگونه موارد احتمالا لازم است كه با كارمند مسئله دار خود مستقیما مواجه شوید اما باید قبل از هرچیز هدف كلى خود را توصیف كنید. هدف شماعبارت از رفع یك مشكل كارى است پس ضرورى است بر این نكته اصرار ورزید كه كارمند مشكل آفرین به حل مشكل خود بپردازد؛ و در این میان میتوانید اورا به سوى واحد مساعدت به كاركنان ، راهنمایى كنید. 
باید این نكته را كاملا مشخص كنید كه اگر كارمند مورد نظر اقدام به رفع مشكل خود نكند از كار اخراج خواهد شد. مراقب باشید كه این نكته را ظالمانه و با بى تفاوتى بیان نكنید اما در عین حال اطمینان حاصل كنید كه قاطعانه بیان شودتا جاى هیچگونه شك و شبهه‏ ایى باقى نماند.
افرادى كه به دام الكل یا مواد مخدر گرفتار شده‏اند، میتوانند بهترین هنرپیشگان روى زمین باشند. پس اگر مراقب ومحتاط نباشید اینگونه افراد با گریه و زارى ، تظاهر ، حیله و نیرنگ حتى پیراهنتان را از تن شما بیرون میآورند.باید به شنیدن حرفهاى آنها علاقه نشان دهید، اما نه تا آن حد كه كاركنان مشكل دار به جاى كار كردن ، وقت زیادى را در اتاق شما به صحبت كردن تلف كنند. میتوان در زمان صرف چاى یا ناهار به صحبت‏هاى آنان گوش داد. با طرح مسئله اعتیادبه 
الكل یا مواد مخدر منظور این نبوده است كه بگوییم این دو مسئله تنها مسائل شخصى كاركنان هستند كه شما با آن مواجه میشوید. دیر یا زود در حیطه ى مدیریت خود، هرنوع مشكل ممكن و قابل تصور و حتى غیر قابل تصور را خواهید دید.كاركنان براى خود زندگى تمام عیارى دارند و مشكلاتى باهمسر،فرزندان،والدین، بستگان،همكاران،اعتقادات،رژیم غذایى،عقده‏هاى مختلف و . . . حتى خودشان دارند.

قانون کلی

قانون كلى براى مواجهه با ناتوانى‏هاى انسانى كه همیشه به نجات شما خواهد آمد این است كه هرگز قضاوت نكنید. 
مشكلات كارى را حل وفصل كنید و كاركنان را براى حل مشكلات شخصى و خانوادگى شان به جاهاى مناسب و ذیربط راهنمایى كنید. در برخى موارد میتوانید از آنها بخواهید كه مشكل خود را سریعا حل كنند؛ زیرا عدم حل مشكل باعث خدشه آوردن به محیط كار خواهد شد. بازهم تكرار میكنیم كه قضاوت نكنید تا زندگى ارزش زیستن را داشته باشد.

مدیریت کارکنان نامتعارف

ارزش یک سازمان به دارایی های آن وابسته است و هیچ سرمایه ای بالاتر از نیروی انسانی نمی باشد. در حقیقیت چگونگی استخدام و مدیریت کارکنان در یک شرکت، نکته مهمی است که برنده ها را از بازنده ها، و مدیران را از دنباله رو ها، متمایز میسازد. با وجود ارزش آشکار نیروی انسانی، باز هم جمع کثیری از مدیران توانایی درک این مطلب، که انسانها سرمایه های بیجانی نبوده و نیازمند مراقبت، هدایت و رهبری هستند، را ندارند. در این وضعیت کارفرما باید قادر باشد تا کارکنانی که کمی با سایرین فرق دارند را در جایگاه مناسب خودشان قرار دهد، تا منجر به بروز مشکل نشوند.

اغلب افرادی که از نظر مهارت و توانایی های انجام کار حرف اول و آخر را در سازمان ها میزنند، کارهای خود را مستقیم و بی پرده انجام داده و معمولا باعث به وجود آمدن ناراحتی برای سایرین (وایجاد تنش در سازمان) می شوند. یک مدیر موفق کسی است که بتواند با هشیاری کامل این افراد نا متعارف و غیر عادی را رهبری و هدایت نماید. افراد نامتعارف در کار و تجارت را می توان به افراد مشابه در ورزش تشیبه نمود. هم در ورزش و هم در عرصه کار و تجارت باید به صندلی خود تکیه دهیم و لذت ببریم، البته تا موقعی که کار نادرستی از این افراد نا متعارف سر نزده باشد. مدیریت شاغلین و به ویژه کارکنان نامتعارف به اندازه مدیریت یک سوپر استار راک دشوار است. به همان حالتی که مدیر یک خواننده باید با او به مهربانی رفتار کرده و مراقبش باشد (چرا که او برایش خیلی با ارزش است) کارخانه ای که از این نوع کارکمندان دارد نیز باید با توجه کامل به مدیریت و هدایت انها بپردازد. اغلب هدایت این گونه این افراد ارتباط مستقیمی با هدایت منیت های انها دارد.

منیت ها به زمین فرود می آیند

هر کسی دارای میزانی خودپرستی و منیت می باشد. اما پیش از اینکه بخواهیم به این مطلب بپردازیم، باید به این نکته اشاره داشت که تواضع و فروتنی در انسان ها خیلی بیشتر از منیت هایشان است. در حالی که یک کارخانه در فکر اداره کردن متعادل و متوازن کارکنان خود است، برای شما نیز نباید هیچ چیز مهم تری از کنترل شخصیت خودتان وجود داشته باشد.

در دنیای کاری همانند قرارهای ملاقات اگر بتوانید بدون خودخواهی، اعتماد به نفس خود را به فرد مقابل نشان دهید به راحتی می توانید ارتباطات گسترده ای برقرار کنید، با افراد با نفوذ دمخور شوید، حسابی پول در بیاورید، و در جایگاهی قرار بگیرید که چیزی جز موفقیت در انتظارتان نباشد. باید توجه داشته باشید که نشان دادن فروتنی و تواضع بیش از حد، شما را تبدیل به فردی می کند که دیگران به راحتی از او سوء استفاده می کنند.

جمع دو نفره، شلوغ است 

زمانی که نوبت به منیت ها و استعداد های موجود در یک کارخانه می رسد، دو شعبه هستند که مورد توجه قرار می گیرند: بخش سرمایه گذاری و بازاریابی. باید همواره توجه داشت که تفاوت هایی جزئی میان این دو مقوله وجود دارد. بر شمردن برخی تفاوت ها و شباهت هایی که سرمایه گذاری وبازیابی با هم دارند، می تواند به شما کمک کند تا در شغل خود فرد موفق تری شوید. هر دوی این موارد به شما گزینه های شغلی پر سودی را ارئه می کنند. این امر غیر طبیعی نیست که یکی از سرمایه گذاران سطح بالای شرکت درامد بالاتری از رییس شرکت داشته باشد. و زمانیکه اعداد و ارقام دست کاری می شوند کاملا عادی است که سرمایه گذاران به دنبال توضیح از هیئت مدیره باشند.

امکان بروز چنین مسئله ای در بخش بازاریابی نیز وجود دارد. در هر دو مسیر امکان بروز پسرفت وجود دارد و هر دو راه به طور ذاتی سرشار از ریسک های بیشماری می باشند. به دلیل وجود ریسک بالا، سرمایه گذاران و بازاریاب ها ترجیح می دهند قدری نامتعارف عمل کنند. اما زمانی که نوبت به بروز دادن رفتار نامتعارف می رسد تفاوت های بسیار زیادی آشکار می شود.

مقایسه ذاتی دو مقوله

کار و تجارت مملو از اعداد و ارقام است؛ بله، اما بسیاری از تصمیم هایی که منجر به پایین آمدن قیمت ها می شود بدون فکر گرفته می شود. همین امر تفاوت میان سرمایه گذار و بازاریاب را مشخص می کند.تصمیمات بزرگی که در خود استراتژی هایی را نیز جای می دهند، از یک غریزه ذاتی که وابسته به نوعی نظام خاص احساسی در خود فرد است، نشات می گیرند. و همانطور که می دانید تصمیمات کم اهمیت تر باید بر اساس چهار چوب های منظم و از روی نظام خاص آموزش داده شده، اتخاذ شوند. این قوانین هم در بخش سرمایه گذاری و هم در قسمت بازاریابی کاربرد دارند. بدون توجه به شباهت ها باید اذعان داشت که سرمایه گذاران به طور طبیعی ترجیح می دهند از نظام های آموزش داده شده و چهاچوب های منظم پیروی کنند. بازاریاب ها نیز تا حدی از این روند بهره می برند، اما بیشتر حرف هایی که می زنند و کارهایی که انجام می دهند، برگرفته از احساساتشان می باشد.

یک فروشنده نمونه کوچکی از یک بازاریاب است. او می تواند تمام اعداد و ارقام موجود بر روی زمین را در نظر خریدار بیاورد و بعد تمام مزایای انرا در جنس خود جمع کند و عاقبت نیز کالای خود را بر اساس احساسی که به وجود آورده به فروش برساند. از سوی دیگر یک انبار دار ( نمونه ای از سرمایه دار) باید احساسات را کنار بگذارد و حقیقت را ببیند. او می تواند شرکت هایی که با آنها کار می کند را دوست بدارد اما زمانی که آمار و ارقام به او می گویند که کالا ها باید فروخته شوند، هیچ احساسی در این امر کارگر نخواهد بود و او باید مطابق با کارشناسی های انجام شده پیش رود.

آمیزه ای از هر دو

در آخر به نظر می رسد که موفقیت از آن کسانی است که می توانند هر دو نوع روند فکری خود را به درستی مدیریت کنند. در زندگی زیاد مهم نیست که ببینید دیگران از کارهای شما چگونه نتیجه گیری می کنند. زمانی که فکر می کنید باید به کسی کمک کنید، از احساستان کمک گرفته و او را به سمت مسیر مناسب هدایت کنید؛ اما زمانیکه از نظر منطقی از تصمیم گیری عاجز می شوید، بهتر است به اعداد و ارقام رجوع کنید.