تبیان، دستیار زندگی

           فرهنگ‌ها باید برای كارآفرینی احترام قائل شوند!

مقدمه   

آقای دیوید برچ نام شناخته شده‌ای در میان اكثر كارشناسان كارآفرینی و همچنین برخی از سیاستگذاران این رشته محسوب می‌شود. با این حال بسیاری از آنها هرگز او را از نزدیك ملاقات نكرده‌اند. تحقیقات او در زمینه توسعه مناطق و جوامع در اواخر دهه 70 میلادی راه را برای بسیاری از كارشناسان امروزی كارآفرینی باز كرد. در ضمن یافته‌های او برای سیاستگذاران بسیار ساده و قابل فهم بود:

كسب و كارهای كوچك و جدید بخش عمده‌ای از مشاغل جدید را پدید می‌آورند. در حقیقت یافته‌های او پایه و اساس تمهیدات دولتی به منظور حمایت از شركتهای كوچك اما در حال رشد را بنا نهاد. او همواره از اصطلاح غزال برای نامیدن این مؤسسات كوچك استفاده می‌كند. آقای برچ به منظور ادامه تحقیقات و تكمیل پایگاه اطلاعات تخصصی خود در زمینه تجزیه و تحلیل روند توسعه كسب و كارها در سال 1983 دانشگاه MITرا ترك و سازمان تحقیقاتی خود را تحت عنوان Cognetics,Inc.تأسیس كرد. این سازمان سه سال پیش به شركت Publicisفروخته شد و به ArcAnalyticsتغییر نام داد. در سال 1996، آقای برچ نخستین جایزه بین‌المللی تحقیقات كارآفرینی و كسب و كارهای كوچك را كسب كرد. آنچه در پی می‌آید مصاحبه با این كارشناس خبره كارآفرینی است:

ـ چطور به كارآفرینی علاقمند شدید؟

من در رشته مهندسی و فیزیك كاربردی تحصیل كرده بودم و علاقه خاصی به فیزیك ذرات داشتم. با این حال وقتی تصمیم گرفتم در رشته اقتصاد فوق لیسانس و دكترا بگیرم، كار سختی را پیش رو نداشتم زیرا از قبل به علم اقتصاد علاقمند بودم و می‌خواستم اجزا و نحوه كار نظام اقتصادی را بشناسم. پس طبیعی بود كه به منشأ مشاغل كه یكی از آنها كارآفرینی بود، روی بیاورم.

ـ از آنجاییكه شما در یكی از تحقیقات خود تحت عنوان زمینه‌های داغ كارآفرینی در آمریكا به اهمیت آموزش و فرهنگ به عنوان عوامل مؤثر در شكوفایی كارآفرینی اشاره كرده‌اید، اجازه بدهید به مقوله آموزش بپردازیم. نظر شما درباره آموزش كارآفرینی چیست؟

به عقیده من مهارت‌های كارآفرینی كاملاً آموزش‌پذیر هستند.

اما مدارس و مربیان كارآفرینی به خوبی آنها را به دانش‌آموزان انتقال نمی‌دهند. ممكن است بعضی‌ها از شنیدن این جمله ناراحت شوند اما متأسفانه حقیقت دارد.  قبل از آنكه بیشتر به این مقوله بپردازیم، اجازه دهید با یك مثال نشان دهم كه چگونه می‌توان با آموزش نیروی كار باعث ایجاد تحولات مثبت شد.

در سال 1980، برای ایراد یك سخنرانی به شهر لوئیزویل واقع در ایالت كنتاكی رفتم. ناگهان یك نفر از میان شنوندگان كه بعداً فهمیدم فرد سرشناسی است، بلند شد و سئوال كرد: اگر 30 میلیون دلار به شما داده می‌شد، چطور و در چه بخشی آنرا خرج می‌كردی؟ باند فرودگاه را طولانی‌تر می‌كردی یا یك پل جدید روی رودخانه می‌ساختی؟ وارد كردن رایانه به مدارس چطور؟ آیا این كار را می‌كردی؟ به او گفتم: جواب این سئوال بسیار ساده است. تیم آموزشی مدارس را به رایانه مجهز می‌كردم. این كار بیشترین سود را برای شهر شما دارد. در آن زمان آنها تنها دو رایانه در مدارس شهر خود داشتند اما به زودی دست به كار شدند و برنامه‌ای را ترتیب دادند تا دانش‌آموزان سال اول ابتدایی به رایانه دسترسی داشته باشند. آنها هر سال كاری كردند تا به تدریج تمام دانش‌آموزان در تمام مقاطع تحصیلی با رایانه آشنا شوند و در ضمن مؤسسه‌ای برای آموزش مهارت‌های رایانه به معلمان مدارس نیز ایجاد كردند. به خوبی به یاد دارم كه در زمان انتشار تحقیق زمینه‌های داغ كارآفرینی در آمریكا ، لوئیزویل در لیست شهرهای كارآفرین آمریكا، از آخر سوم بود. اما این شهر در حال حاضر از این نظر، در میان 10 شهر برتر كشور قرار دارد. البته نباید از اهمیت عوامل دیگر غافل شد. اما بهبود سطح كیفی نظام آموزشی از طریق توسعه امكانات رایانه‌ای، باعث افزایش مجموعه مهارت‌های مورد نیاز نیروی كار می‌شود.

ـ اجازه بدهید به بحث آموزش كارآفرینی برگردیم. آیا واقعاً می‌توان كارآفرینی را آموزش داد؟

آموزش افراد برای كارآفرین شدن سخت است، اما می‌توان به راحتی به آنها آموزش داد تا نزد كارآفرینان كار كنند. در حقیقت، یكی از راههای تشویق افراد به كارآفرینی از طریق شركت در دوره‌های كارآموزی است. كارآموزی تجربه فوق‌العاده‌ای در كارآفرینی محسوب می‌شود و من عمیقاً به آن اعتقاد دارم.

با این حال برخی از مدارس بازرگانی دقیقاً عكس كارآفرینی را به فراگیران خود یاد می‌دهند. به طور مثال فراگیران در این مدارس فرا می‌گیرند كه چطور برای دیگران كار كنند و در حقیقت كارمند خوبی باشند. اما می‌توان فراگیران را به گونه‌ای آموزش داد تا در یك شركت كارآفرین كار كنند و با افزایش مجموعه مهارت‌های خود به مقام‌های مدیریتی نیز دست یابند. پس آموزش افراد به منظور كار كردن برای كارآفرینان با آموزش آنها برای كارآفرین شدن تفاوتهای اساسی دارد.

ـ یك كارآفرین باید چه مهارتهایی داشته باشد؟

سه مهارت وجود دارد كه یك كارآفرین باید آنها را بشناسد و یاد بگیرد: فروشندگی، مدیریت افراد و خلق كالا یا خدمات جدید. اما هیچكدام از این مهارتها در مدارس بازرگانی آموزش داده نمی‌شود. هرگز دوره‌ای را در هیچ مدرسه‌ای ندیده‌ام كه نامش فروش (Sales) باشد. اما به راستی اگر دوره‌ای مختص فروش نداشته باشیم چطور می‌توانیم به كارآفرینان كمك كنیم؟ بیایید كمی به فرآیند كارآفرینی فكر كنیم. یك كارآفرین همیشه در حال فروش است و مثلاً سعی می‌كند نظر سرمایه‌گذاران احتمالی را به خود جلب كند و یا اینكه ایده‌های خود را به مشتریان و شركای خود بفروشد. پس فروشندگی یا جلب نظر دیگران، كاری مهم و تخصصی است كه هر كارآفرینی به آن نیاز دارد. پس چرا جای آن در دوره‌های آموزش كارآفرینی خالی است؟ به روشنی به یاد دارم كه در ابتدای حرفه‌ام كاملاً گیج و سر در گم بودم تا اینكه دو روز مخفیانه در كلاسهای فروش شركت كردم. این كلاسها كاملاً نگرش من را نسبت به اینكه چطور باید یك شركت را اداره كنم، تغییر داد. به خود گفتم: چرا قبلاً هیچكس چیزی در این باره به من نگفته بود؟ جالب این است كه در آن زمان مدرك لیسانس و فوق لیسانس اقتصاد داشتم و چند سال هم تدریس كرده بودم.

از وقتی كه از دنیای آكادمیك فاصله گرفتم، فرصت پیدا كردم تا در نقاط مختلف جهان سخنرانی كنم. هر وقت احساس كنم كه یك مدیر دانشگاه در میان شنوندگان حضور دارد از او می‌خواهم تا اگر در برنامه درسی دانشگاه او، دوره‌ای تحت عنوان فروش وجود دارد دستش را بلند كند. اما جالب است كه بدانید تا به حال هیچ كس دست بلند نكرده است! متأسفانه آنها درك مناسبی نسبت به اهمیت این موضوع ندارند.

ـ به نظر شما باید چه تغییراتی در برنامه آموزشی به وجود آورد؟

كارآفرینان باید برای كسب موفقیت، كالا/ خدمات را تولید كنند، آن را بفروشند و با دیگران كار كنند. پس باید برنامه آموزشی را تغییر داد. اولین دوره آموزشی باید فروشندگی باشد. دومین دوره باید به نحوه رهبری اطرافیان و متقاعد ساختن آنها برای انجام كاری كه در نظر داریم، اختصاص یابد. سومین دوره نیز باید به اینكه چطور كالا/ خدمتی خلق كنیم كه مورد نیاز مردم یا شركت‌ها باشد. اگر می‌خواهیم یك برنامه آموزشی داشته باشیم كه برای كارآفرینان مفید باشد، پس حتماً باید این سه دوره را در آن بگنجانیم.

البته باید در اینجا میان غزال‌ها و موشها تفاوت قائل شویم. در نظر من، غزال‌ها شركت‌هایی هستند كه توسط كارآفرینان بلند پرواز و جویای نام تأسیس می‌شوند، اما پایه‌گذاران موشها با هدف رشد و یا كسب سرمایه كلان وارد عمل نمی‌شوند. بنابراین ممكن است برخی از دوره‌ها مثل حسابداری و یا اداره امور مالی برای موشها مفید ولی برای غزال‌ها كاملاً بی‌‌ربط و زاید باشد. در حقیقت كارآفرینی كه بدنبال تأسیس یك غزال است می‌تواند به راحتی و با استخدام فردی كه در امور مالی و حسابداری تخصص دارد، مشكلات خود را در این بخشها برطرف كند.

باز هم تكرار می‌كنم كه این سه مورد بسیار حیاتی درباره آموزش كارآفرینی وجود دارد كه تقریباً در هیچ برنامه آموزش كارآفرینی به چشم نمی‌خورد و شخصاً به عنوان یك كارآفرین می‌توانم مسئولیت اكثر موارد دیگری را كه در این برنامه‌ها وجود دارند به دیگران واگذار كنم، یعنی آدمهایی را استخدام كنم تا آن كارها را برایم انجام دهند.

ـ آیا باید از صحبتهای شما اینگونه استنباط كنیم كه آموزش كارآفرینی نوعی آرمان فراموش شده است؟

بلی و خیر! بلی برای اینكه فكر می‌كنم می‌توان از طریق كارآموزی كارآفرینی را یاد گرفت. من از طرفداران سرسخت كارآموزی هستم و می‌دانم كه بسیاری از كارآفرینان دیگر نیز با نظر من موافق هستند. اما خیر، برای اینكه فكر نمی‌كنم بتوان كار آفرینی را در سر كلاس یاد گرفت. باید قانونی وضع كرد كه طبق آن هیچ مربی نباید كارآفرینی را تدریس كند مگر آنكه خودش یك كارآفرین بوده باشد؛ یعنی خودش قبلاً كسب و كاری را شروع و آنرا اداره كرده باشد.

برای من عجیب است كه برای بسیاری از رشته‌ها، دوره‌های كارآموزی وجود داشته باشد اما برای كارآفرینی چنین دوره‌هایی نباشد. در واقع در اكثر حرفه‌ها به ارزش و اهمیت كارآموزی پی برده شده، اما در مورد كارآفرینی هنوز تردید وجود دارد.

البته باید قبول كرد كه سه مورد مهم فوق‌الذكر در كارآفرینی (فروشندگی، كار كردن با مردم و خلق كالا/ خدمتی جدید را به سختی می‌توان تنظیم و تدوین كرد و در قالب برنامه درسی جا داد. به همین دلیل است كه فكر می‌كنم باید مدل‌های متنوعی از كارآموزی كارآفرینی بوجود آید.

شخصاً مدلی را ترجیح می‌دهم كه در آن كارآموز برای مدت 2 تا 3 سال آموزشهای یك مربی كارآفرینی را دریافت كند. چنین كارآموزی سپس می‌تواند تصمیم بگیرد كه آیا واقعاً می‌خواهد كارآفرینی را به عنوان مسیر شغلی اصلی خود انتخاب كند یا خیر؟ معمولاً تنها پس از 6 ماه بعضی از كارآموزان اصطلاحاً كم می‌آورند و درمی‌یابند كه كارآفرینی بسیار سخت است و بنابراین دوره آموزشی را رها می‌كنند. برخی دیگر نیز به خود می‌گویند: باید بیشتر تلاش كنم . این افراد با پرداختن به كارآموزی بلند مدت در این رابطه به هدف خود دست می‌یابند.

ـ به نظر می‌رسد كه اعتقادی به نقش محققان و كارشناسان كارآفرینی به عنوان مربی دوره‌های كارآفرینی ندارید، درست است؟

بلی، كاملاً. دلیلش هم تجربه شخصی خودم است. پیش از آنكه شركت خودم را تأسیس كنم، درباره كارآفرینی چیزی نمی‌دانستم، در حالیكه در رشته اقتصاد تحصیل كرده بودم. بنابراین بر این باور هستم كه مربیان كارآفرینی باید خودشان قبلاً كارآفرین بوده باشند.

ـ به عقیده شما محققان و كارشناسان چه نقشی در ارتقای كارآفرینی و افزایش تعداد كارآفرینان دارند؟

آنها هیچ دخالت مستقیمی در ایجاد كسب و كار كارآفرینان ندارند. در واقع نقش آنها در برجسته ساختن اهمیت كارآفرینی در جامعه و اقتصاد عینیت می‌یابد. محققان وظیفه دارند تا مردم و تصمیم‌گیران دولتی را از اهمیت كارآفرینی مطلع سازند. بدین ترتیب فضا برای كارآفرینان دوستانه‌تر خواهد شد. اما تربیت كارآفرینان وظیفه محققان نیست و من در مورد نقش آنها در این زمینه تردید دارم.

به عنوان یك محقق هرگز به خود اجازه نمی‌دهم كه فكر كنم تحقیقاتی كه تا به حال انجام داده‌ام باعث به وجود آمدن یك كارآفرین شده است. از سویی دیگر احساس می‌كنم كه وظیفه دارم روی محیطی كه كارآفرینان در آن فعالیت می‌كنند، تأثیر بگذارم.

ـ امروزه بسیاری از دولتهای جهان در تلاشند تا بر تعداد كارآفرینان بیافزایند. قطعاً یكی از روشهایی كه این دولتها از آن برای رسیدن به هدف خود استفاده می‌كنند، آموزش است. نظر شما درباره تلاشهای آنان چیست؟

فكر می‌كنم كه برخی افراد ذاتاً كارآفرین بدنیا نمی‌آیند و آنها هرگز نمی‌توانند یك كارآفرین موفق باشند. البته در اینجا منظورم از كارآفرین موفق فردی است كه صاحب كسب و كار است و آن را روز به روز ارتقاء می‌دهد، نه فردی كه یك خواربار فروشی یا رستوران باز می‌كند.

محیط یك شركت را در نظر بگیرید. آیا همیشه آرام و بی‌دغدغه است؟ البته كه نه! پس یك كارآفرین باید قادر به كنترل ریسك، ترس و استرس باشد. اغراق نیست اگر بگوییم بسیاری از كارآفرینان هرگز عادت ندارند در نیمه‌های شب از خواب بیدار شوند و فكر كنند كه چطور باید حقوق كارگران خود را بدهند و یا چطور با مشتری اصلی خود وارد مذاكره شوند زیرا آنها راه مقابله با استرس را به خوبی می‌دانند. به نظر من كنترل مطلوب استرس به دوره‌های آموزشی و متخصصین ویژه‌ای نیاز دارد. با این حال دولت‌ها و نظامهای آموزشی می‌توانند با حمایت مربیان كارآفرینی و فراهم‌سازی زمینه‌های رشد آنها، به توسعه و گسترش كارآفرینی كمك كنند.

ـ برای افزایش میزان استعداد كارآفرینان جوان باید چه كار كرد؟

نمی‌توان در كوتاه مدت كار خاصی انجام داد. به نظرم این موضوع عمیقاً در مسائل فرهنگی ریشه دارد. اجازه بدهید برای روشن شدن موضوع آمریكا را با سوئد مقایسه كنم. اكثر الگوهای اجتماعی موفق در آمریكا كارآفرین هستند. اما اكثر الگوهای اجتماعی در سوئد كارآفرین نیستند. مقبولیت كارآفرینی به عوامل فرهنگی بستگی دارد. اگر در كشورهای سوئد و آمریكا به دوستتان بگویید كه می‌خواهید كسب و كار خود را شروع كنید، احتمالاً با پاسخ‌ها و واكنش‌های متفاوتی روبرو خواهید شد. حال بیایید از دید یك كودك به قضیه نگاه كنیم. كودكان می‌خواهند كه از سوی والدینشان مورد احترام و علاقه باشند و اگر احساس كنند كه یك كارآفرین در نزد آنها از احترام خاصی برخوردار نیست، پس به كارآفرینی روی نخواهند آورد. مسلماً تغییر فرهنگ كار ساده‌ای نیست. واقعاً چقدر باید زمان صرف كرد تا فرهنگ یك كشور آن قدر تغییر كند و كارآفرینی آن چنان ارزشمند شود كه یك كودك به جای آنكه بگوید می‌خواهم در آینده دكتر یا فضانورد شوم، بگوید: می‌خواهم وقتی بزرگ شوم كارآفرین شوم ؟ فقط خدا می‌داند!

ـ آیا می‌توان بخشی از این تغییر فرهنگی را از طریق آموزش كارآفرینی انجام داد؟

گمان نمی‌كنم. باید كاری كرد تا دیدگاه اصلی همه افراد نسبت به كارآفرینی تغییر یابد. باید كاری كرد تا شخصیت‌های معروف و الگوهای فرهنگی كشور با كارآفرینان رابطه برقرار كنند. اصلاً معنی ندارد كه مردم را تشویق به كاری كنیم كه از ارزش و احترام بالایی در اجتماع برخوردار نباشد. همه چیز به احترام و شهرت برمی‌گردد.