• مشکی
  • سفید
  • سبز
  • آبی
  • قرمز
  • نارنجی
  • بنفش
  • طلایی
تعداد مطالب : 4549
تعداد نظرات : 278
زمان آخرین مطلب : 3226روز قبل
آموزش و تحقيقات

مترجم: مهدی محمودی

چكیدهاینترنت نحوه ‌زندگی، یادگرفتن، كاركردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون كرده است. به طور اساسی ،اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را كم و بیش تغییر داده است . این مقاله در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر كار و مدیریت منابع انسانی است و سعی می كند نوآوریهای مهم و ( حتی الامكان ) تغییرات در سطوح كاركنان،‌انگیزش و رهبری را بررسی كرده و درباره شیوه های ممكن سازگاری میان سازمان و شغل بحث كند . برای پی بردن به این تغییرات، ابتدا به بیان وضعیت موجود (‌‌كاركنان، انگیزش و رهبری ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسی جهت گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . در پایان نیز ، از طریق تركیب عناصر تشكیل دهنده مدیریت منابع انسانی ، سعی می كنیم دستاوردهای اساسی را كه فنآوری اطلاعات بر شیوه های دریافت پاداش توسط كاركنان دارد و شیوه هایی كه برای كاركنان جدید به كار می رود را پیش‌بینی كنیم .مقدمه‌
اینترنت ، زندگی ما و شیوه های برقراری ارتباط با دیگران را دگرگون كرده است . به طور اساسی ، اینترنت همه
جنبه های جامعه انسانی را كم و بیش تغییر داده است‌. در سالهای اخیر ، اهمیت اینترنت و فناوری اطلاعات - هم در فضای تجاری و هم در فضای خصوصی - به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است (‌به ویژه با افزایش كاربران اینترنتی و افزایش خدمات اینترنت ) . بدون شك ، كاركنان سازمان و محیط كاریشان ، از نظر طراحی شغل ،‌شرایط كار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر اینترنت و فنآوری اطلاعات قرار گرفته است .
به گفته «بارلی»، « موفقیت در آینده - به احتمال زیاد - وابسته به استفاده از دانش فنی و علمی ، مدیریت اطلاعات و فراهم كردن خدمات بهتر است . آینده ، بیشتر وام گیر مغز است تا ماهیچه ( نیروی عضلانی‌)‌‌.»
(
Barley, s.1996)
از آنجا كه - در محیط تجارت امروزی‌‌- افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی‌ترین دارایی سازمان محسوب می شوند ،‌بدیهی است كه هر شركتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد‌. آگاهی و درك جهت گیریهای جدید ،نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است ، بلكه مدیران نیز می بایست از آنها باخبر باشند.
قصد این مقاله ، ارائه برخی روشها‌، برای شركتهایی است كه می خواهند خود را با تغییرات پیش رو سازگار كنند- برخورداری از بصیرتی پویا نسبت به محیط و عكس العمل سریع به چالشهای موجود و در حال شكل گیری ، می تواند بقای شركتهای امروزی را برای دوره ای بلندمدت بیمه كند.
هدف این مقاله ، بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی ، به ویژه یافتن كاركنان جدید ، برانگیختن و رهبری آنهاست . همچنین ،‌نتایجی كه از به كارگیری اینترنت و فناوری اطلاعات در آینده مورد انتظار است و آنچه را كه با مدیریت و بهره برداری از تغییرات در حال وقوع احتمال دستیابی به آنها وجود دارد ‌مورد بحث قرار می گیرد.
برای بررسی تغییرات مذكور و اثرات آنها‌‌، ابتدا به بیان وضعیت موجود پرداخته و سپس به طور مختصر ، به بررسی جهت‌گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . دوم آنكه‌، با تركیب عناصر مدیریت منابع انسانی ،‌تلاش می كنیم نتایج اساسی را كه فناوری اطلاعات بر شیوه‌های دریافت پاداش توسط كاركنان دارد و شیوه هایی كه برای كاركنان جدید به كار می رود را پیش بینی كنیم.
این مقاله طبق روش معینی تنظیم شده است- در بخش دوم ، موضوع چگونگی تاثیر فنآوری اطلاعات و اینترنت بر بعضی سطوح وظایف كاركنان سازمان مطرح شده و برخی نتایج آن را در بر می گیرد. در بخش سوم ، فرصتهای عمده و اساسی كه سازمان می تواند به كمك آنها خود را با موقعیت جدید - هم در محیط و هم در درون سازمان - سازگار كند ، مورد بررسی قرار می گیرد.
اثرمتداول اینترنت و فناوری اطلاعات
شمار كاربران اینترنت در سال 2000 میلادی بیش از 30 میلیون نفر بوده است ( پیش بینی
می شود كه این تعداد برای سال 2005 ، حدود یك میلیارد نفر برسد ) یك سوم از رشد اقتصاد آمریكا در محدوده سالهای 1996 تا 1999 ، به طور مستقیم به گسترش اینترنت مربوط می شود . در حال حاضر ، بیش از 2 میلیارد صفحه
web و بیش از 17 میلیون «دامین» (DAMAIN)ثبت شده‌‌، وجود دارد‌. این حقایق بیش از هر چیز نشان می دهد كه اینترنت اثر مهمی بر روی چگونگی‌، چرایی‌ و ‌زمان و مكان كار مردم داشته است‌.
بیشترین تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر قشر تحصیلكرده ، ‌ماهر و علاقه‌مند به موفقیت بوده است ، به ویژه افرادی از این مجموعه كه به طور منظم با فناوری اطلاعات و ارتباطات سرو كار دارند. از آنجائی كه ، افراد تحصیلكرده ، ماهر و علاقه مند به موفقیت در موقعیتهای مهم سلسله مراتب سازمانی مشغول به كارند و بنابراین اثر بیشتری را بر موفقیت همه جانبه سازمان دارند ، ما نیز می باید توجه خود را بر اثر اینترنت روی این گروه كاركنان متمركز كنیم .
هر فایده نهایی ناشی از به كارگیری اینترنت برای یافتن كاركنان جدید ، یافتن و نگهداری آنها ، وقتی كه بدانیم كمبود اساسی بازار كار ، مربوط به افراد بسیار ماهر است ، اهمیت بیشتری پیدا می كند.
استفاده از اینترنت برای كارمندیابی
تحقیقاتی كه در آمریكا ( بر روی 500 وب سایت مربوط به شركتهای بین المللی كه در سال2000 جزء‌ سودآورترین شركتها بوده اند )‌صورت گرفته ، نشان می دهد كه 79 درصد این شركتها ، به طور گسترده‌ای از اینترنت برای جستجوی كاركنان جدید استفاده می كنند. همچنین مقایسه داده‌های آماری موجودبرای سالهای 1998تا 2000 ، ‌نشان می دهد كه در سال 1998، 29 درصد شركتهای مذكور از اینترنت به منظور كارمندیابی استفاده می كرده اند. مزایای اصلی استفاده از اینترنت در استخدام كاركنان جدید عبارتند از:
_ صرف هزینه كمتر برای استخدام كاركنان جدید ( در مواردی چون : ذخیره كردن درخواست نامه ها ، هزینه های پستی ،‌ هزینه‌های مربوط به پردازش داده ها و ...‌‌)‌
_ تدوین فرایند سریعتر برای استخدام : طبق تحقیقات، این دوره از زمانی كه نیاز به كارمند جدید حس می شود تا زمانی كه كارمندجدید كارش را در سازمان شروع می‌كند ،‌به كمتر از 12 روز تقلیل می یابد .
_ امكان جذب بهتر و بیشتر داوطلبان :‌ابتكار انتشار درخواست نامه روی وب سایت ، می‌‌تواند حتی كسانی را كه به طور فعال در جستجوی یك استخدام جدید نیستند را به سوی شغل جذب كند.
در كنار وب سایت شركتی كه درجستجوی كارمند جدید است ، وب‌سایت‌های ثالث نیز مهم هستند . این وب سایت های ثالث، نه فقط به عنوان « مكانی برای تبادل نیروی كار » و مكانی برای ترتیب ملاقاتهای مرتبط باآن عمل می كنند ، بلكه اغلب آنها اخبار‌، شرایط جستجوی كار‌، ‌اطلاعات شخصی جستجوگران كار و ... را منتشر می كنند كه به عنوان یك مكانیسم جذب عمل كرده و شركتها را مطمئن می‌سازد كه فراخوان آنها برای یافتن نیروی كار جدید ، مورد مشاهده قرار گرفته است .
استفاده از اینترنت در شیوه های جدید كار
از طریق توسعه اینترنت و ( بطور گسترده‌تر) توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات (
ICT) - با نوسان كاملی كه در دو دهه گذشته به همراه داشته اند - امكانات جدید تر و
متفاوت تری برای انجام كار و ساختار بندی سازمانها فراهم شده است .
(
lindstorm,Mobery &Rapp,1997)‌
بدون شك این توسعه در آینده نیز ادامه می یابد و به علاوه گستره تاثیر آن همه كاركنان را شامل می شود . در ادامه ، دو شیوه جدید كار مورد بحث قرار می گیرد:‌
كار مجازی: تعاریف زیادی از « كار مجازی »‌وجود دارد . این اصطلاح مترادف با اصطلاحات گوناگونی به كار رفته است . برای مثال : «‌انجام كار از راه دور »‌ ،‌« ارتباط مجازی » «انعطاف
مكانی »‌«كلبه های الكترونیكی » و ... از آنجا كه هدف این مقاله بررسی «كار مجازی » به تنهایی نیست ، بنابراین به نظر می رسد كه ارائه چند تعریف مختصر برای آن كافی باشد . آنگونه كه در گزارش سالیانه كمیسیون اروپا در سال 2000 مطرح شده
(
Johnston&Nolan,2002)، «كار مجازی » دارای مفهوم وسیعی است كه عنصر مشترك همه تعاریف آن « استفاده از رایانه و ارتباطات مجازی برای ایجاد تغییر جغرافیایی در انجام كاری است كه پذیرفته شده است ». « كار مجازی » ، به این معنی است كه با كمك فناوریهای اطلاعات ،‌سعی می كنیم كار را به سوی كاركنان هدایت كنیم ، به جای اینكه كاركنان را به سوی كار حركت دهیم‌. (‌Nilles,1998 )
« كار مجازی »‌مزایای زیادی به همراه دارد كه می توان آنها را از سه منظر خلاصه و طبقه بندی كرد :‌« فردی » ،‌« سازمانی »‌و «كلان - اجتماعی »‌ . از نظر سازمانی «ارتباط مجازی » فوایدی همچون بهره وری بالا (‌انجام كار بیشتر نسبت به آنچه قبلا صورت می گرفته ) و كاهش غیبت را به همراه دارد. از آنجا كه كاركنان رضایت بیشتری دارند و روحیه كاری آنها افزایش یافته است‌، احتمال كمتری وجود دارد كه آنها در جستجوی شغل دیگری باشند و سازمانها ، نرخ پائین‌تری از برگشت را تجربه می كنند. طبق نظر دش(
Dash) ،‌«كار مجازی » می‌تواند نوسان كار كارمند ( ترقی و تنزل ) را نزدیك به 50 تا 80 درصد كاهش دهد.
استفاده از «‌كار مجازی » ، سازمانها را قادر به ایجاد شبكه ارتباطی گسترده ای میان كاركنان
می كند ،‌ هر چند كه محدودیت جغرافیایی برای سازمان كم شده باشد .
(
venkatesh &speier ,2000)‌
به علاوه ، هزینه های مربوط به داراییهای غیرمنقول ( مانند املاك )‌كم می شود ، زیرا نیازهای مربوط به جا و مكان برای سازمان كاهش می یابد. (
Nilles,1998)
همچنین ارائه خدمات به مشتری ، به دلیل ساعات كار قابل انعطاف ، بهتر می‌شود. ( به معنی بیست و چهار ساعته در هفت روز هفته ) (
Issues,2000 Teleworkthe Benefits-and some)
طبق نتایج یك پژوهش ،‌18 درصد كاركنـان هلندی ، 12 درصد كاركنان آمریكایی و پـــنج درصد كاركنان انگلیسی و آلمانی به طور منظم از « كار مجازی » استفاده می‌كنند.
(
How many tele workers,2000)
گذشته از این ، میزان درصد مربوط به بهره گیران از شیوه «كار مجازی » ، با یك نرخ 10 تا 15 درصدی در همه كشورهای توسعه یافته از نظر فناوری اطلاعات و ارتباطات ،‌در حال افزایش است .
طبق گزارشی دیگر (
Raba Internet vsloveniji,2000)‌ ،‌از 50 درصد شركتهایی كه دارای امكانات و فرصتهای فنی برای «‌كار مجازی » هستند ، هنوز فقط 29 درصد آنها این روش را به كار گرفته اند . عقیده بر این است كه از تمام جمعیت نیروی كار كه در این شركتها مورد محاسبه قرار گرفته‌اند‌، فقط 2 درصد از كاركنان تمام وقت می‌‌توانند «‌كار مجازی » را به طور صحیح و در روش مناسب ،‌آنگونه كه همكارانشان در هلند و آمریكا به كار می گیرند، مورد استفاده قرار دهند. كار پروژه ای با قرار داد جزئی ( ریز قرارداد )
طبق نظریه های اقتصادی ، دو دلیل اصلی برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی در سازمانها عبارتند از :
-1 كاهش هزینه، كه از طریق تقسیم كار حاصل می شود.
-2 نیاز به مدیریت كاری كه بین تعداد زیادی از كاركنان تقسیم شده است .
امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب شكل گیری اجتماع كارآمد افراد با دلبستگیهای مشابه و مهارتهای مكمل شده و همكاری آنها در پروژه های كوتاه یا طولانی مدت را باعث شده است ،‌بدون اینكه نیازی به بخش رسمی شركت باشد .
« به طور كلی ، استفاده از فناوری اطلاعات پیشرفته باعث می شود كه محدودیتهای شركت ،‌مبهم شود ،‌تا حدی كه می توان تصور كرد كه هیچ مرزی برای شركت وجود ندارد ( سازمانهای مجازی )‌. این در حالی است كه كاركردهای شركت به طور روز افزونی به شكل مراكز انتفاعی پیچیده ، مراكز كسب درآمد ، شركتهای كوچك با عقد قراردادهای جزئی تبدیل می شود. همان طور كه این تبدیل انجام می شود‌،‌ تلفیق فعالیتهای كوچك سازی و مسطح سازی سازمان – طبق نظر چارلز هندی (1995) -ما را به سوی جامعه ای بیست تا هشتاد نفری از كاركنان كه تعداد اندكی از آنان توسط سازمان استخدام شده اند ، هدایت می كند .
(
warhurst&Thompson,1998)
می توان پیش بینی كرد كه در آینده شمار زیادی از « افراد برجسته »‌وجود دارند كه نمی خواهند محدود به یك شركت خاص باشند ، بلكه می خواهند مهارتهایشان را در اختیار بازاری با بهترین مراجعه كنندگان و مشتریها ( نه لزوماً بهترین پرداخت كنندگان‌) قرار دهند :‌
«اكثر افرادی كه برای یك سازمان كار می كنند ،‌ممكن است هنوز كارمندان استخدامی ( رسمی ) آن سازمان باشند ، اما برخلاف این تعداد زیاد ،‌اقلیت رشد یافته‌ای نیز وجود دارند كه اگر چه در حال كار با سازمان هستند ، ولی كارمندان رسمی و تمام وقت محسوب نمی شوند ، آنها كاركنان موقتی یا پاره وقت هستند . اكثریت آنها پیمانكاران خصوصی هستند كه به عنوان یك مستخدم (به كار گرفته شده)، یا برای دوره خاصی به صورت قراردادی و شخصی كار می كنند . این موضوع به ویژه برای متخصصان و در نتیجه درباره با‌ارزش‌ترین افرادی كه در سازمان كار می كنند ،‌حقیقت دارد.» (
Drucker ,2001)
از آنجا كه دانش كاركنان شركت‌،‌ عامل محدود كننده ای نیست ، دامنه پروژه‌های به اجرا گذاشته توسط شركت می تواند به وضوح توسعه یابد .
ریچ (
Reich) به این مطلب اشاره می كند وقتی توضیح می دهد كه :
« ... افراد كمی در شركتهای بسیار ارزشمند وجود دارند كه دارای شغلهای بدون تغیـیر با حقوق های ثابت باشند.» (
Reich ,1999,as cited bywarhurst & Thompson ,1998)
فایده اصلی این روش كار در شركت‌، جریان یافتن عقاید تازه و نو ، همچنین كارآیی بالاتر برای نیروی كار است . آنچه مهمتر است اینكه ، « كاركنان برجسته »‌بواسطه كار با دیگر شركتها ،‌دامنه تجربه وسیعی به دست می آورند و بواسطه روابط پاره وقت شان با دیگر شركتها ،
می توانند سود بیشتری را بواسطه دانش جدید كسب كنند. از سوی دیگر ، زیانهای این روش كار می تواند شامل : تغییر پذیری ( كنترل و ترقی ) بالا ، تعهد پائین تر نسبت به شركت و امنیت شكننده ، بواسطه اطلاعات محرمانه شركت باشد.
استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیت‌های كاركنان
تكمیل دانش موجود و كسب دانش جدید یكی از عوامل انگیزشی قوی برای فردی است كه نیازهای پایه و اولیه‌اش را پوشش داده است . بنابراین، همانگونه كه كسب دانش جدید یك عامل كلیدی برای موفقیت فرد به شمار می‌رود، برای موفقیت سازمان نیز مهم است ، فناوری مبتنی بر اینترنت ،‌ فرصتهای زیادی را برای یافتن دانش و مهارتهای جدید پیشنهاد می كند. در ابتدا ، در سطح شركت ، اینترنت زمینه دسترسی سریعتر به نوآوریهای تكنولوژیك و علمی آینده را نسبت به دیگر شركتها و موسسات پژوهشی ، فراهم می كند.
(
Jerman-Blazic,
1996)‌
در سطح فردی نیز ، اینترنت خود را به عنوان یك پایگاه اطلاعاتی گسترده و قابل جستجو شامل مجموعه ای از صفحات تحت وب ، گروه های خبری ، فهرستهای پستی اینترنتی ،‌جریانهای اطلاعاتی شبكه ای و ... معرفی می كند.

اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان

فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت نه فقط متخصصان فناوری اطلاعات و كاركنانی كه فناوری اطلاعات را در محیط كارشان به طور منظم استفاده می كنند ، تحت تاثیر قرار داده ، بلكه محیط سازمان‌، خودسازمان و به طور كلی دنیای اجتماعی را نیز تحت تاثیر قرار داده است. (
Drucker,2002)
مدیران می بایست از این تغییرات آگاهی یافته و برای درك و سازگاری مناسب با آنها تلاش كنند.
به ویژه در سطح انگیزش كاركنان ،‌ می‌توان انتظار وقوع تغییرات اساسی را داشت‌. در كنار اینكه ارزیابان اجتماعی ، تغییرات بنیادی و عمیقی را در سطح جامع پیش بینی
می كنند، ‌نویسندگان این مقاله معتقدند كه اولین و مهم ترین وظیفه مدیران در چنین شرایطی ، حفظ انگیزش كاركنان است.
طبق نتایج پژوهشی (
Intoworld ,2000)‌ متخصصان فناوری اطلاعات، ‌مشخص شد كه اغلب متخصصان فناوری اطلاعات‌، مهمترین منفعتشان را كه از یك شركت انتظار دارند ، امكان كار در خانه می‌دانند . به حدی كه برای حقوق و شانس پیشرفت ،‌ اهمیت كمتری قایل می شوند. (Battey ,2000)
یافته های این پژوهش رامی توان باپژوهشی كه درباره كاركنان اسلوانیایی صورت
گرفت ، ‌مقایسه كرد (
siok,2002‌51) ش51 شركت مختلف و بیش از 5100 كارمند كه اغلب در موقعیت مدیر میانی بودند ، در این مطالعه شركت داده شدند. جالب ترین یافته پژوهش این بود كه كاركنان - در تقسیم‌بندی 13 گانه توقعاتشان از شركت - « میزان حقوق» و «‌فرصت پیشرفت» را به عنوان كم بها ترین توقعشان درجه بندی كردند .
می توان انتظار داشت كه در آینده فردگرایی بیشتری ظاهر شود. بدین معنی كه نیازهای ویژه ای برای هر یك از كاركنان مطرح شود و این نیازها برای كاركنان دیگر‌،‌ متفاوت باشد :
آیا همان چیزهایی كه كاركنان هوشمند را بر می انگیزد ، داوطلبان به كار را نیز تحریك می كند. می دانیم كه داوطلبان شروع كار در شركت ، نسبت به كاركنانی كه مدتی حقوق دریافت می كرده اند ، رضایت‌مندی بیشتری از كارشان دارند. آنها بیش از همه نیاز دارند كه خود را به آب و آتش بزنند تا رسالت سازمان را بفهمند و آن را باور و برای مشاهده نتایج ، آموزش مستمر دریافت كنند . دراین رابطه ،‌این نكته نیز نهفته است كه گروههای مختلف موجود در جمعیت كاری ، باید به گونه های مختلفی مدیریت شوند و همین گروهها نیز در زمانهای مختلف به طور متفاوتی مدیریت گردند. (
Drucker,2001)‌
همه آنچه گفته شد ، نشان می دهد كه در حال حاضر ، چالش سخت شركتها اطمینان یافتن از این است كه آیا وظایف می‌توانند در هر زمان بوسیله بهترین كارمند ( یا حداقل كارمند خوب ) یا پیمانكار جزء انجام شود . از آنجا كه افراد در جامعه اطلاعاتی بسیار حیاتی هستند ، روشن است كه شركتهایی به این چالش پاسخ مناسب می‌دهند كه نه فقط در فكر بقا باشند بلكه به خوبی پیشرفت كنند . همان طور كه دراكر بیان می كند كه :‌« ما به نوعی نظریه اقتصادی نیاز داریم كه دانش افراد را در مركز فرایند تولید - دارایی قرار دهد »‌(
Drucker ,1998)‌چگونه از عهده تغییرات برآییم ؟‌
این بدیهی است كه رفتار مورد پاداش افراد ، به طور یكسان با پول ، موقعیت یا دیگر فواید محسوس قابل پاسخگویی نیست . گذشته از این ، سبك رهبری آمرانه، به سبب این واقعیت كه كاركنانی كه هر روز دانش بیشتر و بیشتری كسب می كنند، نمی خواهند تحت فرمانروایی یك دیكتاتور باشند ، نامناسب است . به ویژه اگر این گونه كاركنان بتوانند به آسانی شغلشان را تغییر دهند . طبق نتایج یك پژوهش (
Battey,2000) نارضایتی نسبت به مدیر ، دلیل اصلی برای تغییر شغل شناخته شده است .
سازمانها ، در سطوح مختلفی خود را با تغییرات پیش رو سازگار می كنند. شروع كنندگان تغییرات در سازمانها ،‌احتمالا خود كاركنان هستند . با این حال موفقیت سازگاری با تغییرات در دستان مدیران است‌. بعضی از تغییرات ممكن در حوزه های خاص به همراه راه حلهای احتمالی برای اداره آن تغییرات در زیر مورد بحث قرار گرفته است .
تغییر در سبك رهبری
استفاده از هر سبك رهبری دیگری غیر از سبك آمرانه ، می تواند یك چالش بزرگ برای تمام مدیران باشد . به این دلیل كه مدیر باید بر رهبری بر پایه مهارت و ویژگیهای شخصیتی افراد تكیه كند ( و این سخت است ). ازیك سو ،‌تناقض بین این حقیقت كه كار یك مدیر و نتایج حاصله به طور روزافزون به زیر دستانش بستگی دارد و از سوی دیگر میزان بسیار زیاد تعامل درونی كار ( مدیریت پروژه با تیمی كه از متخصصان مختلف و ماهر تشكیل شده اند ) و همچنین قدرت امر و نهی و نفود كمتر بر زیردستان به همراه قدرت برخواسته از موقعیت ،
می تواند دلسرد كننده باشد. بنابراین، شخصیت مدیر به اهرمی برای برانگیختن كاركنان برای دست یابی به اهداف مشترك سازمانی تبدیل خواهد شد . در ابتدا مدیر مجبور است به نحو شایسته ای كاركنان را برانگیزد ، به طوری كه آنها بی نیاز از نظارت ، كارشان را انجام دهند. دوم اینكه او باید شرایط كاری مناسبی را فراهم آورد و حامی متخصصان هر حوزه باشد ،‌چرا كه آنها هنوز شایستگی لازم را كسب نكرده اند ( برای مثال : مهارتهای مدیریتی همچون برنامه‌ریزی و سازماندهی ).
بنابراین ، می توان انتظار سلسه مراتب از پایین به بالا را در سازمان داشت . به این معنی كه كاركنان با همه تخصص و دانشی كه دارند به عنوان یك عامل اساسی موفقیت و مدیران به عنوان حامیان آنها در نظر گرفته می شوند.
حمایت مناسب مدیر ، یكی دیگر از عوامل كلیدی برای انجام كار از سوی متخصصان محسوب می شود. این حمایت نه تنها باید شخصیت ، موقعیت و كارآمدی كاركنان را در بر گیرد ، بلكه به طور همزمان باید موجب موفقیت كلی سازمان نیز بشود.
تغییر نقش كاركنان
آن گروه از كاركنان برای موفقیت شركت حیاتی هستند كه از دانش كافی برخوردار باشند. حتی اگر در نظر بگیریم كه تصمیم‌گیریهای واگذار شده به كاركنان به اندازه كافی بادوام نیستند كه نتایج خاصی را داشته باشند ، یا تصمیم گیری توسط آنها آنقدر مشكل است كه از آن منصرف می شوند،‌ (‌با این حال) در بیش از یك سوم چنین تصمیم گیریهایی ، نتایج مطلوب حاصل می شود . (
Drucker,2001)
همان طور كه افراد ظرفیت سازمان مورد علاقه اشان را می سنجند ، به همان نسبت تصمیم گیری درباره كارمندیابی و ارتقای مسیر شغلی می بایست بی عیب باشد
( یا حداقل سعی كنیم كه این چنین باشد ). نقش ( كاركرد) كاركنان در اغلب سازمانها می‌تواند از اهمیت بیشتری برخوردار شود وحتی ممكن است به كاركرد اصلی در سازمان تبدیل شود. از همین موضوع می توان برای تعیین چگونگی به كارگیری كاركنان (در سازمان ) استفاده كرد.امروزه از اینترنت استفاده های بی شماری می شود. سازمان باید به طور مداوم به پایش چگونگی حمایت از كار در بازار و همچنین مقایسه آن با فاصله كنونی نسبت به نیازهای شركت و منابع انسانی جایگزین بپردازد .
همچنین داستان دیگری نیز ممكن است : به دلیل مهمتر شدن تصمیمات كاركنان ،‌نقش آنها - آنگونه كه امروز آن را می شناسیم - ممكن است كه از میان ساختارهای سازمانی حذف شود. چنین وظایفی ( نقشهایی ) در همكاری با پیمانكاران خارج از سازمان ، شكلهای دیگری به خود می گیرد :
1) از دانش و اطلاعات كاركنان به منظور تسهیل در بهره گیری از فناوری ارتباطات و انجام عملیات روزمره سازمان استفاده می‌شود.
2) از قابلیتهای كاركنان برای دراختیار داشتن پایگاه اطلاعات منسجم درباره افراد جویای كار استفاده می شود. ( این پایگاه چنان وسیله است كه شركت به تنهایی قادر به تاسیس آن نیست.)
3) كاركنان آگاه می توانند به عنوان مشاوران مدیر در تصمیم گیریهای مهم مطرح شوند.
تغییر شیوه كنترل كاركنان
امروزه كنترل ،‌از طریق مشاهده مداوم نحوه انجام كار كاركنان ، اهمیت كمتری دارد. كنترل دائمی ، كاهش انگیزه كاركنان را به همراه خواهد داشت ، زیرا :‌1- به دلیل این حقیقت كه كنترل به شیوه سنتی غیرممكن یا حداقل خیلی مشكل است ( چطور می‌توان بر«‌كار مجازی » كنترل مستقیم داشت ؟ 2- به خاطر كاركنانی كه تقاضای بالایی برای خودگردانی وظایفشان دارند.
طبق نظر دراكر (2001) ، راه حل این مشكل « مدیریت مبتنی بر هدف » و «‌خود كنترلی » است . عملكرد خوب كاركنان وابسته به چگونگی انجام هر وظیفه در جهت تحقق اهداف كلی سازمان است. تعداد متخصصان با تحصیلات عالی ،‌به طور قابل ملاحظه ای در حال افزایش است و در عین حال ،‌ فناوریهای جدید ، همكاری نزدیك تری میان متخصصان را مطالبه
می كند. به علاوه عملكرد مدیر از طریق میزان مشاركتی كه او برای موفقیت تشكیلاتش فراهم
می كند ،‌ اندازه گیری می شود. شاید فایده اصلی مدیریت بر مبنای هدف این است كه برای مدیر ، امكان كنترل عملكردش را با كمك فناوری سخت افزاری و نرم افزاری كه مدیر را قادر به گردآوری سریع ، تجزیه و تحلیل،‌تركیب داده ها و بازیابی اطلاعات مناسب می كند، ممكن می سازد.
به علاوه مدیریت مبتنی بر هدف ، تحمل مدیران را در برابر كاركنانی كه بعضی مواقع زمان را به اجرای فعالیتهای غیرمرتبط با اهداف سازمان می گذرانند و به عبارتی اتلاف وقت می كنند ، بالا می برد ( برای مثال بازی شطرنج از طریق اینترنت ) . البته لازم به توجه است كه اگر چنین فعالیتهایی شایع شود ، اگرچه رضایت كاركنان در بالاترین سطح جلب خواهد شد ،‌ولی اهداف شركت دیگر قابل دستیابی نخواهد بود.
بنابراین ، روشی كه برای كنترل كاركنان پیشنهاد شده، تطبیق ( رسیدگی به ) نتایج پایانی هر طرح و تعیین ‌میزان دستیابی به اهداف ، منطبق با نتایج طرحهاست . به ویژه مهم است كه این اهداف به طور عینی تنظیم شده باشند. بنابراین، می توان گفت اینكه كاركنان به اندازه كافی انگیزه لازم برای اجرای اهداف طاقت فرسا را دارند ،‌غیر قابل انكار است .
تغییر انگیزش كاركنان
تفاوتهای میان كاركنان و نیازهای مختلف آنها احتمالاً در آینده افزایش خواهد یافت . اگر شركت می خواهد این نیازها را با یك طرح انگیزشی یكپارچه بپوشاند ، ‌این طرح می بایستی خیلی وسیع ( پر دامنه‌) باشد . ارائه چنین طرحی ، خیلی گران و غیر موثر خواهد بود ، لذا شركت طیف متنوعی از مزایا را برای هر فرد پیشنهاد می كندكه فرد مورد نظر ، بعضی از این مزایا را كم اهمیت تر و بعضی رامهم تر تشخیص خواهد داد .
راه حل ممكن ،‌توافق سیستم انگیزشی هر كارمند و پیشنهاد مزایای مختص او است‌، به طوری كه او را برای انجام بهتر و موثر تر كار تحریك كند. یافتن بهترین شیوه انگیزشی‌، بدون مشاركت خود كارمند سخت است . كاركنان نقش فعالتری را در فرایند (‌ایجاد ) انگیزش بازی خواهند كرد و بنابراین ، تصویر واضحی درباره اهدافشان و به ویژه درباره آنچه كه مورد انتظار آنها از شركت است یعنی جایی كه در آن به صورت پاره وقت یا تمام وقت به كار گرفته شده اند ، برجای می گذارد . در بهترین شركتها ،‌توسعه این تصویر واضح درباره اهداف فردی از طریق ایجاد ارتباطات اصلاحی مورد توجه قرار می گیرد ( برای مثال برگزاری سمینارها یا كارگاه‌های مختلف )‌.
هدف اصلی این نوع سیستم انگیزشی‌، این است كه هر كارمند ‌هدف شخصی خود را كه به اندازه كافی خواهان آن است (‌مصرانه آن را می طلبد ) تعیین كند . كارمند باید از انگیزه بالایی برای برآوردن این هدف ( مشخص ) برخوردار باشد - نه به خاطر اهداف شركت یا نظارتهای ناظران ، بلكه به خاطر علاقه خودش - وظیفه مدیراین است كه از همخوانی اهداف فردی با اهداف دیگر كاركنان بخش ، یا كاركنان بخشهای دیگر و همچنین همخوانی با اهداف شركت اطمینان یابد .
تغییر در مدیریت اطلاعات و بهره برداری از دانش
مدیریت اثربخش تر دانش سازمانی و به كارگیری آن در بازار كار ،‌هدف نهایی كسانی است كه به دنبال مزیت رقابتی در بازار هستند . استفاده از دانش فردی كاركنان ، بسیار آسان تر از
بهره برداری از تمامی دانشی است كه در افكار همه كاركنان سازمان جای گرفته است‌. طبق نتایج پژوهشی كه در آمریكا انجام شد (
Gopal,1995) ، شركتها فقط از 20 درصد دانشی كه در كاركنانشان وجود دارد‌، استفاده می كنند .
فناوری اطلاعات و ارتباطات ، فرصتهای بی شماری را برای اصلاح مدیریت اطلاعات در سازمانها پیشنهاد می كند . با بهره گیری از این فرصتها ، امكان استفاده بهتر از دانش كاركنان فراهم می شود. یكی از این موارد (‌فرصتها ) استفاده از سیستم ارتباط شبكه ای درون سازمانی (
Intranet)‌ برای شركت است كه مبتنی بر خدمات و موافقتهای منطبق با اینترنت ‌ است. (Turk&Jaklic,1998)
این شبكه درون سازمانی ، امكان ذخیره سازی ساده و نسبتاً به صرفه ، سازماندهی ، پردازش ،‌نگهداری و اشتراك اطلاعات بین اعضای سازمان را فراهم می كند. طبق نظر «مرچند» و دیگران (
Marchandetal,2001 )‌،‌ همه این وظایف برای مدیریت درست اطلاعات ، لازم و اساسی هستند. در عین حال ،‌از انتشار چنین اطلاعاتی (‌اطلاعات موجود در شبكه اینترانت ) به بیرون سازمان می توان جلوگیری كرد.
در كنار اینترانت ، روشهای بسیار زیاد دیگری برای استفاده از دانش ذخیره شده درون سازمان و پردازش اطلاعات از انبوه داده ها وجود دارد . از جمله آنها می توان به انبارهای ذخیره داده ، سیستم های استخراج‌‌‌، سیستم های هوشمند و... اشاره كرد.
راه حلهای سخت افزاری و نرم افزاری وضعیت موجود، استفاده از دانش است. موانع اصلی در این مسیر ، یكی مربوط به مفهوم دانش و دیگری مربوط به افراد در چگونگی دستیابی به دانش موجودی است كه به كمك فناوری اطلاعات و به بهترین شیوه برای به اشتراك گذاشتن و ذخیره و انتقال دانش در تمامی سازمان انجام گرفته است . طبق پژوهش 28 ماهه ای كه بیش از 1000 مدیر ارشد شركتهای بین المللی را شامل می شد ، عملكرد تجاری بهتر ، نه فقط از فناوری اطلاعات ، بلكه از مدیریت درست اطلاعات و مدیریت افراد سازمان حاصل می شود (
Marchand,2001). نتیجه گیری
هدف اصلی این مقاله معرفی برخی تغییرات است كه بوسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه كاركنان به وجود می آید و شیوه های جدید كار‌، همچون كار پروژه ای با پیمانكاران جزء‌و كارمند مجازی بودن را ممكن می سازد.
اگر چه گستره موضوع این مقاله بسیار وسیع و اهمیت موضوع بسیار زیاد است ، اما اینترنت و فناوری اطلاعات و ارتباطات ، تنها عوامل تاثیر گذار بر بازار كار و مدیریت كاركنان نیستند كه در اینجا مورد بحث قرار گرفته اند.
با این حال بعضی از مهمترین نوآوریها در این رشته و شیوه های ممكن سازگاری ( هماهنگ سازی ) این تغییرات با ساختار سازمانی ، سبك رهبری و سبك انگیزش كاركنان و مدیریت پیشرفته اطلاعات وبهره برداری ازدانش، موردبحث و بررسی قرارگرفته اند. هر یك از
موارد ،‌متناسب با سازمان خاصی ( وبراساس مشخصات آن سازمان ) است . به هرحال این مسئله روشن است كه هیچ شركتی قادر به دوری از این تغییرات نیست و ضرورتاً مجبور به انطباق با آن خواهد بود. آنگونه كه داده های آماری درون مقاله درباره استفاده از اینترنت و كار مجازی نشان می دهد ، تغییرات مذكور بیش از این مهم هستند، ‌به طوری كه مدیران ارشد هیچ شركتی
نمی تواند و نباید آنها را به فراموشی بسپارند.
انطباقهای مذكور تنها موارد ممكن نیستند. حقیقت این است كه مهمترین این انطباقها ، آنهایی هستند كه برای یافتن و بهره گیری از فرصتهای كسب و كار جدید در محیطی كه به سرعت و به طور روز افزون در حال تغییر است به كار گرفته می‌شوند و این مهمترین اصلی است كه هر مدیر ارشدی باید در پی آن باشد .
منابع و ماخذ1 – BARLEY, (1996). THE NEW WORLD OF WORK. PAMPHLET, BRITISH-NORTH AMERICAN COMMITTEE, LONDON.
2 –
BATTEY, (2000, JULY 21). RETAINING YOUR MOST VALUABLE ASSETS. INFOWORLD.
3 –
DASH. J. (1999, OCTOBER 18). TELECOMMUTING CONTINUES TO RISE. COMPUTERWORLK, MARION.
4 –
DRUCKER, P.(2001). THE ESSENTIAL DRUCKER. OXFORD, UK:BUTTERWORH-HEINEMANN. DRUCKER, P.(1993). POST-CAPITALIST SOCIETY. NEW YORK: HARPER BUSINESS.
5 –
FLYNN, G.(1995, APRIL 1). THE FUTURE OF CONTINGENT  
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:45
دانستنی های علمی
 
یکی از روزهای همین آبان 89 در "میدان کاج سعادت آباد تهران" حادثه ای ناگوار اتفاق افتاد و پس از آن اخباری با تیترهایی نظیر "روز سیاه تهران" یا "پنجشنبه سیاه" ؛ از سایتهای مختلف خبرگزاری از جمله عصرایران (لینک خبر) منتشر شد که لابد همه خوانده اید و در جریان آن هستید بدین مضمون که رویداد آنروز نشان داد که ما، تا چه اندازه از عواطف و مسئولیت های انسانی دور شده ایم و چه سیاهی و نکبتی بالاتر از این که جامعه انسانی و فرهنگی ما به جایی برسد که در برابر قتل یک همنوع، هیچ واکنشی جز تماشا از خود نشان ندهد ...


به این بهانه در این ایمیل اصالت آدم ها را از جهات مختلف
برای شما اعضای گرانقدر پرشین استار مورد بررسی قرار دادیم. گرچه بسیاری از بزرگان و اندیشمندان ایران عزیزمان آدمها را به آدمیت سفارش کرده اند و از آنجا که شما دوستان در گروه هم انسانهایی فرهیخته هستید اما صرفا جهت یادآوری و اندکی تفکر به این مقایسه می پردازیم. ای کاش روزی برسد که بخواهیم و بتوانیم که به اصالت مان برگردیم و همان ایرانیانی باشیم که باید باشیم!انواع آدم هــا
آدمهای مایع
شکل پذیرانِ سیال
در جام های رنگارنگ و دلفریب
مظروفِ ظرفهای ِ آنچه دیگران گفته اند
عوض میشوند، تغییر میکنند و شکلی نو می پذیرند
مهربانانی بی ادعا
دوستانی بی اعتراض
مریدانی بی پرسش ِ چرا
آدم هایی همیشه در آغاز ...
آدمهای جامد
شکل گرفتگان ِ بی انعطاف
قالبی برای تولید نمونه های مشابه
تغییر نمیکنند، فرسوده میشوند و صیقلی
همراهانی تا انتها
باور پذیرانی که خود باور میشوند
آدم هایی همیشه در پایان ...
آدمهای گاز
همه جایی ها و هیچ جایی ها
ظرف را پر میکنند و از ظرف سر میروند، بیرون و درون
تابع ِ اصل ناپایداری
تک رو هایی بی افسار
نظام ناپذیران ِ رها
بی شکل و بی تکلیف
خود را نفس میکشند
آدمهایی همیشه در ادامه ...
***************************۸
اینکه گفته شد تقسیم بندی ذاتی آدم ها بود ؛ ولی از نظر اخلاقی آدم ها به سه دسته اند.
آدم های بزرگ، متوسط و كوچك که در مواردی بسیار بی شباهت به یکدیگرند!
آدم های بزرگ درباره ایده ها سخن می گویند
آدم های متوسط درباره چیزها سخن می گویند
آدم های كوچك پشت سر دیگران سخن می گویند
آدم های بزرگ درد دیگران را دارند
آدم های متوسط درد خودشان را دارند
آدم های كوچك بطورکلی بی دردند
آدم های بزرگ عظمت دیگران را می بینند
آدم های متوسط به دنبال عظمت خود هستند
آدم های كوچك عظمت خود را در تحقیر دیگران می بینند
آدم های بزرگ به دنبال طرح پرسش های بی پاسخ هستند
آدم های متوسط پرسش هائی می پرسند كه پاسخ دارد
آدم های كوچك می پندارند پاسخ همه پرسش ها را می دانند
آدم های بزرگ به دنبال كسب حكمت هستند
آدم های متوسط به دنبال كسب دانش هستند
آدم های كوچك به دنبال كسب سواد هستند
آدم های بزرگ سكوت را برای سخن گفتن بموقع برمی گزینند
آدم های متوسط گاه سكوت را بر سخن گفتن ترجیح می دهند
آدم های كوچك با سخن گفتن بسیار، فرصت سكوت را از خود می گیرند
آدم های بزرگ به دنبال خلق مسئله هستند
آدم های متوسط به دنبال حل مسئله هستند
آدم های كوچك اصلا مسئله ای برای حل و فصل ندارند
*************
و از نگاه معلم بزرگ انسانیت، زنده یاد دکتر علی شریعتی که با تقسیم بندی آدم ها به چهار دسته در مورد آنها اینگونه سخن می گوید :
دسته اول :
آنانی که وقتی هستند هستند، وقتی که نیستند هم نیستند
عمده آدم‌ها. حضورشان مبتنی به فیزیک است. تنها با لمس ابعاد جسمانی آن‌هاست که قابل فهم می‌شوند. بنابراین اینان تنها هویت جسمی دارند.
دسته دوم :
آنانی که وقتی هستند نیستند، وقتی که نیستند هم نیستند
مردگانی متحرک در جهان. خود فروختگانی که هویت شان را به ازای چیزی فانی واگذاشته‌اند. بی‌شخصیت‌اند و بی‌اعتبار. هرگز به چشم نمی‌آیند. مرده و زنده‌شان یکی است.
دسته سوم :
آنانی که وقتی هستند هستند، وقتی که نیستند هم هستند
آدم‌های معتبر و با شخصیت. کسانی که در بودنشان سرشار از حضورند و در نبودنشان هم تاثیرشان را می‌گذارند. کسانی که همواره به خاطر ما می‌مانند. دوستشان داریم و برایشان ارزش و احترام قائلیم.
دسته چهارم :
آنانی که وقتی هستند نیستند، وقتی که نیستند هم هستند
شگفت‌انگیزترین آدم‌ها. در زمان بودشان چنان قدرتمند و با شکوه‌اند که ما نمی‌توانیم حضورشان را دریابیم، اما وقتی که از پیش ما می‌روند نرم نرم آهسته آهسته درک می‌کنیم. باز می‌شناسیم. می‌فهمیم که آنان چه بودند. چه می‌گفتند و چه می‌خواستند. ما همیشه عاشق این آدم‌ها هستیم. هزار حرف داریم برایشان. اما وقتی در برابرشان قرار می‌گیریم قفل بر زبانمان می‌زنند. اختیار از ما سلب می‌شود. سکوت می‌کنیم و غرقه در حضور آنان مست می‌شویم و درست در زمانی که می‌روند یادمان می‌آید که چه حرف‌ها داشتیم و نگفتیم. شاید تعداد این‌ها در زندگی هر کدام از ما به تعداد انگشتان دست هم نرسد.**************
و چه زیبا آدمیت از زبان سعدی شیرین سخن هم چنین بیان شده که :
تن آدمی شریف است به جان آدمیت
نه همین لباس زیباست نشان آدمیت
اگر آدمی به چشمست و دهان و گوش و بینی
چه میان نقش دیوار و میان آدمیت
به حقیقت آدمی باش وگرنه مرغ باشد
که همین سخن بگوید به زبان آدمیت
اگر این درنده خویی ز طبیعتت بمیرد
همه عمر زنده باشی به روان آدمیت
رسد آدمی به جایی که به جز خدا نبیند
بنگر که تا چه حد است مکان آدمیت
طیران مرغ دیدی تو ز پای بند شهوت
بدر آی تا ببینی طیران آدمیت
نه بیان فضل کردم که نصیحت تو گفتم
هم از آدمی شنیدیم بیان آدمیت
راستی ؛
به خودمون بیائیم و قدری تامل کنیم که :
ما از کدام دسته آدم ها هستیم ؟!  
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:42
سخنان ماندگار

هر روز شاید ؛ 

ده ها رنگین کمان در دهان ما نطفه می بست 

و بیرنگی کمیاب ترین چیزها بود

 

اگر شکستن قلب و غرور صدا داشت؛ 

عاشقان سکوت شب را ویران میکردند

 

اگر براستی خواستن توانستن بود ؛ 

محال نبود وصال ! 

و عاشقان که همیشه خواهانند؛ 

همیشه میتوانستند تنها نباشند 

..........

   

اگر گناه وزن داشت ؛ 

هیچ کس را توان آن نبود که قدمی بردارد ؛ 

تو از کوله بار سنگین خویش ناله میکردی ... 

و من شاید ؛ کمر شکسته ترین بودم

 

اگر غرور نبود ؛ 

چشمهایمان به جای لبهایمان سخن نمیگفتند ؛ 

و ما کلام محبت را در میان نگاههای گهگاهمان جستجو نمیکردیم

 

اگر دیوار نبود ؛ نزدیک تر بودیم ؛ 

با اولین خمیازه به خواب میرفتیم 

و هر عادت مکرر را در میان ۲۴ زندان حبس نمیکردیم

 

اگر خواب حقیقتداشت ؛ 

همیشه خواب بودیم

 

هیچ رنجی بدون گنج نبود ...

ولی گنج ها شایدبدون رنج بودند

  

اگر همه ثروت داشتند ؛ 

دل ها سکه ها را بیش از خدا نمیپرستیدند 

و یکنفر در کنار خیابان خواب گندم نمیدید ؛ 

تا دیگران از سر جوانمردی ؛ 

بی ارزش ترین سکه هاشان را نثار او کنند 

اما بی گمان صفا و سادگی میمرد .... 

اگر همه ثروت داشتند

 

اگر مرگ نبود ؛ 

همه کافر بودند ؛ 

و زندگی بی ارزشترین کالا بود 

ترس نبود ؛ زیبایی نبود ؛ و خوبی هم شاید

 

اگر عشق نبود ؛ 

به کدامین بهانه میگریستیم ومیخندیدیم؟ 

کدام لحظه ی نایاب را اندیشه میکردیم؟ 

و چگونه عبور روزهای تلخ را تاب میاوردیم؟ 

آری بی گمان پیش از اینها مرده بودیم .... 

 

 

اگر عشق نبود 

اگر کینه نبود؛ 

قلبها تمامی حجم خود را در اختیار عشق میگذاشتند

 

اگر خداوند ؛ 

یک روز آرزوی انسان را برآورده میکرد 

من بی گمان 

دوباره دیدن تو را آرزو میکردم و تو نیز

هرگز ندیدن مرا 

انگاه نمیدانم 

براستی خداوند کدامیک را می پذیرفت


دکتر شریعتی  


 

پنج شنبه 22/10/1390 - 10:41
سخنان ماندگار
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:40
طنز و سرگرمی
  اقتصاد گاوی : دو تا گاو ماده دارین ... یكیش رو می‌فروشین و یه گاو نر می‌خرین ... به تعداد گاوهای گله‌ی شما افزوده می‌شه و اقتصاد رشد می‌كنه ... پول براتون همین‌طور سرازیر می‌شه و می‌تونین به بازنشستگی و استراحت بپردازین ...
 
اقتصاد هندی : دو تا گاو ماده دارین ... اون‌ها رو می‌پرستین و عبادت می‌كنین !

 
اقتصاد پاكستانی : هیچ گاوی ندارین ... ادعا می‌كنین كه گاوهای هندی مال شما هستن ... از آمریكا طلب كمك مالی می‌كنین ... از چین طلب كمك نظامی می‌كنین ... از انگلیس هواپیماهای جنگی ... از ایتالیا توپ و تانك ... از آلمان تكنولوژی ... از فرانسه زیردریایی ... از سوییس وام بانكی ... از روسیه دارو ... و از ژاپن تجهیزات ... با تمام این امكانات گاوها رو می‌خرین و بعد ادعا می‌كنین كه توسط جهان مورد استثمار قرار گرفتین !
 
اقتصاد آمریكایی : دو تا گاو ماده دارین ... یكیش رو می‌فروشین و دومی رو تحت فشار مجبور می‌كنین كه به اندازه‌ی
۴ تا گاو شیر تولید كنه ... وقتی گاوتون افتاد و مرد اظهار تعجب و شگفتی می‌كنین ... تقصیر رو گردن یه كشور گاودار می‌اندازین و بعد طبیعتا اون كشور یه خطر بزرگ برای بشریت به حساب میاد ... یه جنگ برای نجات جهان به راه می‌اندازین و گاوها رو به چنگ میارین  !
 
اقتصاد فرانسوی : دو تا گاو ماده دارین ... دست به اعتصاب می‌زنین چون می‌خواین سه تا گاو داشته باشین !
 
اقتصاد آلمانی : دو تا گاو ماده دارین ... اون‌ها رو تحت مهندسی ژنتیك قرار می‌دین ... بعد گاوهاتون
۱۰۰
سال عمر می‌كنن و ماهی یه وعده غذا می‌خورن و خودشون شیرشون رو می‌دوشن !
 
اقتصاد انگلیسی : دو تا گاو ماده دارین ... كه هر دو تاشون جنون گاوی دارن !اقتصاد ایتالیایی : دو تا گاو ماده دارین ... نمی‌دونین كه اون‌ها كجا هستن ... پس بی‌خیال می‌شین و می‌رین سراغ ناهار و شراب و استراحتتون
 
 
اقتصاد سوییسی :
۵۰۰۰ تا گاو ماده دارین ... هیچ‌كدومشون مال خودتون نیستن ... از كشورهای دیگه پول می‌گیرین كه دارین گاوهاشون رو نگه می‌دارین !
 
اقتصاد ژاپنی : دو تا گاو ماده دارین ... اون‌ها رو از نو طراحی ژنتیكی می‌كنین ... هیكل گاوهاتون یك‌دهم اندازه‌ی طبیعی می‌شه و
۲۰ برابر معمول هم شیر تولید می‌كنن ... بعد شونصد تا كارتون و عكس برگردون و آدامس با شخصیت گاوهاتون با چشم‌های درشت می‌سازین و اسمش رو می‌ذارین
Cowkemon و توی تمام جهان پخش می‌كنین و می‌فروشین !

 
اقتصاد روسی : دو تا گاو ماده دارین ... اون‌ها رو می‌شمرین و متوجه می‌شین كه
۵ تا گاو دارین ... اون‌ها رو دوباره می‌شمرین و می‌فهمین كه ۴۲ تا گاو دارین ... اون‌ها رو دوباره می‌شمرین و متوجه می‌شین كه ۱۷ تا گاو دارین ... یه بطری ودكای دیگه باز می‌كنین و به خوردن و شمردن ادامه می‌دین !
 
اقتصاد چینی : دو تا گاو ماده دارین ...
۳۰۰ نفر آدم دارین كه گاوها رو می‌دوشن ... بعد ادعا می‌كنین كه سیستم استخدامی و شغلی كاملی دارین و تولیدات گاوی‌تون در سطح بالایی قرار داره و هر كس رو هم كه آمار واقعی رو بیان كنه بازداشت می‌كنین! 

 
اقتصاد ایرانی : دو تا گاو ماده دارین كه هر دو تاشون از باباتون به ارث رسیده ... یكیش رو دولت بابت عوارض و مالیات و خمس و زكات و سهم صدا و سیما و سهم بنیادهای مختلف و ... ضبط می‌كنه ... دومی رو هم قربونی می‌كنین و نذر قبولی توی دانشگاه و ازدواج موفق و شغل خوب و بدن سالم و عقل درست و حسابی و ... و غیره می كنین ! و اقتصاد كماكان فلج می مونه! 
  
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:39
آموزش و تحقيقات
به نام آنکه عشق از او آمد پدیداز کتاب سیر و سلوک بانو مجتهد امین الواحد : نوزده مرتبه برای  الفت و انس و عزت بین خویشاوندان الصمد : یکصد و سی چهار مرتبه برای رفع گرسنگی الرحمن الرحیم: صد مرتبه برای مشفق و مهربان  گردیدن بر خلق السلام : صد مرتبه برای شفای بیمار المهیمن : یکصد و بیست و پنج مرتبه برای اطلاع پیدا کردن بر اسرار و حقایق العزیز : چهل روز هر روز چهل مرتبه خوانده شود محتاج به احدی نگرددالحی : بعد از هر نماز برای هجده مرتبه باعث طول عمر و توسعه معاشالعلیم : ده مرتبه بعد از هر نماز برای علم و ظاهر شدن امور خفیه الباعث : در موقع خواب دست بر سینه بمالد و صد مرتبه الباعث بگوید. خداوند دل او را به نور معرفت خود زنده می گرداند الفاتح : بعد از نماز صبح هفتاد مرتبه برای درست شدن کارها الغفور : زیاد گفتن این اسم برای برطرف شدن وسواس الملک : مداومت بر این جهت توانگری و مالک شدن املاکالقریب : مداومت بر این اسم برای ایمن شدن از بدی النور : هزار مرتبه برای صفای باطنالصبور : هزار مرتبه برای صبر بر سختیهاالخافض : هفتاد مرتبه برای حفظ ماندن از شر ظالمین عالم الغیب : بعد از هر نماز صد مرتبه جهت مکشوف شدن امور غیب الوهاب : در آخر شب صد مرتبه برای بر طرف شدن فقر و برآورده شدن حاجتالحفیظ : نهصد و نود و هشت مرتبه برای ایمن شدن از هر خوف و هراسی الودود : اگر هزار مرتبه بخواند و به طعامی بدمند و گروهی که با هم دشمنند بخورند با هم دوست الحلیم : صد مرتبه برای فرو نشستن خشم الشکور: اگر جهل و یک مرتبه بخوانند و به کف دست بدمند بر چشم مالند شفا یابدالشافی : سیصد و نود و یک مرتبه موجب شفای امراض ظاهر و باطنالحسیب : هفت هفته هر روز هفتاد مرتبه جهت نجات از چیزیکه می ترسندالوکیل : مداوت بر این اسم جهت در امان ماندن از سوختن و غرق شدن الرقیب : هفت مرتبه بر مال و عیال خوانده شود از همه آفات محفوظ مانندالحکیم : مداومت بر این اسم برای برآورده شدن هر حاجت مهمی مالک الملک : مداومت بر این دو اسم جهت بی نیاز شدن در دو عالم    
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:36
آموزش و تحقيقات
به نام آنکه عشق از او آمد پدیداز کتاب سیر و سلوک بانو مجتهد امین الواحد : نوزده مرتبه برای  الفت و انس و عزت بین خویشاوندان الصمد : یکصد و سی چهار مرتبه برای رفع گرسنگی الرحمن الرحیم: صد مرتبه برای مشفق و مهربان  گردیدن بر خلق السلام : صد مرتبه برای شفای بیمار المهیمن : یکصد و بیست و پنج مرتبه برای اطلاع پیدا کردن بر اسرار و حقایق العزیز : چهل روز هر روز چهل مرتبه خوانده شود محتاج به احدی نگرددالحی : بعد از هر نماز برای هجده مرتبه باعث طول عمر و توسعه معاشالعلیم : ده مرتبه بعد از هر نماز برای علم و ظاهر شدن امور خفیه الباعث : در موقع خواب دست بر سینه بمالد و صد مرتبه الباعث بگوید. خداوند دل او را به نور معرفت خود زنده می گرداند الفاتح : بعد از نماز صبح هفتاد مرتبه برای درست شدن کارها الغفور : زیاد گفتن این اسم برای برطرف شدن وسواس الملک : مداومت بر این جهت توانگری و مالک شدن املاکالقریب : مداومت بر این اسم برای ایمن شدن از بدی النور : هزار مرتبه برای صفای باطنالصبور : هزار مرتبه برای صبر بر سختیهاالخافض : هفتاد مرتبه برای حفظ ماندن از شر ظالمین عالم الغیب : بعد از هر نماز صد مرتبه جهت مکشوف شدن امور غیب الوهاب : در آخر شب صد مرتبه برای بر طرف شدن فقر و برآورده شدن حاجتالحفیظ : نهصد و نود و هشت مرتبه برای ایمن شدن از هر خوف و هراسی الودود : اگر هزار مرتبه بخواند و به طعامی بدمند و گروهی که با هم دشمنند بخورند با هم دوست الحلیم : صد مرتبه برای فرو نشستن خشم الشکور: اگر جهل و یک مرتبه بخوانند و به کف دست بدمند بر چشم مالند شفا یابدالشافی : سیصد و نود و یک مرتبه موجب شفای امراض ظاهر و باطنالحسیب : هفت هفته هر روز هفتاد مرتبه جهت نجات از چیزیکه می ترسندالوکیل : مداوت بر این اسم جهت در امان ماندن از سوختن و غرق شدن الرقیب : هفت مرتبه بر مال و عیال خوانده شود از همه آفات محفوظ مانندالحکیم : مداومت بر این اسم برای برآورده شدن هر حاجت مهمی مالک الملک : مداومت بر این دو اسم جهت بی نیاز شدن در دو عالم    
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:36
دانستنی های علمی
حتمأ بخونید ۱ افرادی که بیشترین وقت خود را صرف زندگی دیگران می‏کنند (مشاوره، راهنمایی و )، از رسیدن به زندگی خود باز می‏مانند.
۲ کسانی که می‏گویند “من نباید این راز را فاش کنم اما فقط به تو می‏گویم” دقیقا راز شما را نیز به همین صورت برای دیگران بازگو می‏نمایند.
۳ گفتن حقیقت مهم است؛ این مهم نیست که ما راست می‏گوییم و دیگران اشتباه می‏کنند.
۴ هیچ هدفی بدون طی کردن مسیر و راه آن دست یافتنی نیست.
۵ کسانی که سر خود را مانند کبک در برف فرو می‏برند در واقع لگد دیگران را به جان می‏خرند.
۶ آنچه که در ظاهر هر شخص می‏بینیم، به ندرت دقیقا همان چیزی است که آن شخص واقعا هست.
۷ جرات و شهامت این نیست که روبروی شیر بایستیم بلکه این است که بفهمیم چطور می‏توان از شر او جان سالم بدر برد.
۸ ما از همان اول پدر و مادر زاده نشده‏ایم، بلکه باید بیاموزیم که چطور می‏توان پدر و مادر بود.
۹ کلماتی که بر زبان جاری می‏گردند، قدرت خود را از ما گرفته‏اند از خود هیچ قدرتی ندارند.
۱۰ افراد خردمند در سکوت به سر می‏برند تا بیش از هر چیز صدای تمنای خود را بشنوند.
۱۱ فرشته ها به زمین نمی‏آیند تا ببینند ما چه می‏کنیم بلکه می‏آیند تا به ما بگویند چه کار بهتر است انجام دهیم.
۱۲ هیچ چیز مانند ارتباط و وابستگی با دیگران، با تمام وجود، به درد انسان نمی‏خورد.
۱۳ در واقع ما هیچ چیز را کنترل نمی‏کنیم مگر رفتار و کردار و تصمیمات خودمان.
۱۴ هیچ کس نمی‏تواند ما را شاد کند جز خودمان. (اگر بخواهیم)
۱۵ این یک اشتباه بزرگ است اگر از تجربیات خود درس نگیریم.
۱۶ من هیچ چیز نمی‏دانم، به من بیاموزید؛ من هیچ چیز نمی‏شنوم، به من بگویید؛ من هیچ چیز نخواهم دید، به من نشان دهید ما با هم پیروزیم.
۱۷ پشیمانی از آن دسته چیزهایی است که ما به اشتباه آن را انتخاب می‏کنیم.
۱۸ آنچه در قلب خود می‏پرورانیم، همان است که در زندگی ان دنیا در دستان خود داریم.
۱۹ تنها به این دلیل که بذری را که کاشته ایم نمی‏بینیم، نمی توانیم بگوییم چیزی از اینجا بیرون نمی‏آید.
۲۰ جنسیت واقعی وجود ندارد. هر کسی قسمتی از روحیات جنس مخالف را در خود دارد.
۲۱ تجربیات شما، تجربیات شما هستند؛ شخصیت شما نیستند.
۲۲ فرض کردن‏ها از تنبلی ما در جستجوی حقیقت سرچشمه می‏گیرند.
۲۳ هیچ کس به طور کامل بی‏طرف نیست.
۲۴ خانوادۀ ما تنها جایی نیست که ما در ان متولد شده‏ایم؛ گاهی یک دست باز و رویی گشاده نیز ما را متولد می‏کند.
۲۵ شما همیشه راه درست را نمی‏پیمایید.
۲۶ فروتنی و تواضع، در واقع توانایی پذیرفتن خطاست.
۲۷ توانایی یک مرد آن چیزی نیست که در جیبش دارد، بلکه آن است که بر دوشش دارد.
۲۸ اگر شما یک قدم مثبت بردارید، کائنات ۱۰۰ قدم به سمت شما می‏آیند.
۲۹ اگر می‏خواهید بدیها سرتان نیاید، نخواهید سر دیگران آید.
۳۰ اگر می‏خواهید با حقیقت سر و کار نداشته باشید، همیشه در خیالات خود گم هستید.
۳۱ فخرفروشی لباسی است که فقط تن احمقان می‏شود.
۳۲ کسی که از همه بیشتر می‏داند، معمولا همان کسی است که کمتر حرف می‏زند.
۳۳ هر کسی سزاوار ارزشمند شدن و معشوق دیگران بودن است.
۳۴ هیچ کس جواب نهایی را به شما نخواهد داد، مگر خودتان.
۳۵ شما تنها با ابزاری که دارید می‏توانید عمل کنید، پس به دنبال ابزار جدید وقت خود را تلف نکنید.
۳۶ اگر خطاهای خود را خطا در نظر نگیریم، آنگاه با هر خطا راهی اشتباه را کشف کرده‏ایم.
۳۷ این انسانها هستند که به زندگی معنا می‏دهند و نه اشیاء.
۳۸ همیشه سوالاتی هستند که جوابشان ناپیداست و بزودی جوابشان پیدا خواهد شد.
۳۹ در حال حاضر نه آینده وجود دارد و نه گذشته، زندگی جاریست.
۴۰ اگر بخواهید، اسکلت همیشه در کنج کمد منتظر شماست تا شما را بخورد.
۴۱ وقتی صحبت می‏کنیم، صدای هیچ کس را نمی‏شنویم.
۴۲ والدین نباید کوچکترها را در برابر تصمیمات زندگی مسئول بدانند.
۴۳ اینکه پدران ما چه کاره بوده‏اند مهم نیست، مهم این است که ما چه خواهیم کرد و چه خواهیم شد.
۴۴ اگر فکر می‏کنید که باید همین الآن بگویید، پس بگویید و اگر می دانید که باید کاری را الآن انجام دهید، پس انجام دهید.
۴۵ هر تغییری نیاز به حرکت دارد.
۴۶ کمک دیگران به معنای انجام تمام و کمال کار ما نیست.
۴۷ اینطور نیست که هر کسی شما را دوست بدارد ولی شما می‏توانید هر کسی را دوست داشته باشید.
۴۸ اگر کاری را همیشه برای کسی انجام دادید، او هرگز آن کار را یاد نخواهد گرفت.
۴۹ هیچ چیز بیشتر از خنده مسری و واگیردار نیست.
۵۰ بهترین هدیه‏ای که می‏توان به دیگران داد، وقت و صبر خودمان است.
۵۱ - زیبایی محض با چشم قابل مشاهده نیست، بلکه با فکر و دل دیده می‏شود.
۵۲ هر کسی بذر کمال را در وجودش دارا می‏باشد، اما کمتر کسی می‏تواند آنرا پرورش دهد.
۵۳ تنها راه پایان دادن به مشاجره‏ها، پیدا کردن یک راه حل است.
۵۴ هر عملی که انجام می‏دهیم و هر حرفی که میگوییم به ما باز می‏گردد اما نه به گونه‏ای که انتظارش را داشتیم.
۵۵ اگر یک پله از نردبان شکست، با کمی زحمت پا را باید بالاتر گذاشت.
۵۶ هرگز کلمات ناگفته را در اتاق دربسته محبوس نکنید.
۵۷ هرکس بیش از آنچه خود را می‏شناسد است.
۵۸ از هر چه بترسیم اسیرش می‏شویم.
۵۹ نیازمندترین انسانها حریص‏ترین آنهاست.
۶۰ آنچنان خیال کنید که گویا تا ابد زنده‏اید و انچنان عمل کنید که گویا امروز می‏میرید.
۶۱ بخندید همچنانکه نفس می‏کشید و دوست داشته باشید همچنانکه زندگی می‏کنید.
۶۲ هیچ کس نمی‏تواند بازگردد و شروعی جدید را رقم بزند اما هر کسی می‏تواند شروع کند و پایانی خوش را بسازد.
۶۳ مهمترین چیزها در زندگی چیزی نیستند که قابل لمس باشند.
۶۴ زیباترین عکسها در اتاقهای تاریک ظاهر می‏شوند؛ پس هر موقع در قسمتی تاریک از زندگی قرار گرفتی بدان که طبیعت می‏خواهد تصویری زیبا از تو بسازد.
۶۵ برف سنگینی بارید؛ درختی شکست، درختی زیباتر شد.
۶۶ زندگی مانند بازی حکم است، مهم نیست که دست خوبی نداشته باشیم، مهم این است که یار خوبی داشته باشیم.
۶۷ از کوتهی ماست که دیوار بلند است.
۶۸ از شیشۀ جلو به زندگی نگاه کنید نه از آینۀ رو به عقب.
۶۹ به خاطر ترساندن موش خانه‏ات را آتش نزن.
۷۰ هنر زندگی کردن، هنر نقاشی کردن بدون پاک کردن است.
۷۱ بهترین لذت زندگی انجام دادن عملی است که دیگران می‏گویند نمی‏توانیم.
۷۲ هر روز از زندگی معجزه است. من روزم را هدر نمی‏دهم. من قدر معجزات را می‏دانم.
۷۳ آرام بنشین. تقلا نکن. بهار می‏آید و سبزه‏ها رشد می‏کنند.
۷۴ اینکه چه می‏اندیشیم، چه می‏دانیم و به چه اعتقاد داریم مهم نیست. مهم این است که چه می‏کنیم.
۷۵ از زندگی هر انچه لیاقتش را داریم به ما می‏رسد نه آنچه آرزویش را داریم.
۷۶ از آنجا که زندگی آینۀ وجود ماست، فقط با تغییر ما تغییر می‏کند.
۷۷ ساعتی که خراب است، در هر روز دوبار زمان را درست نشان می‏دهد.
۷۸ هرگاه در زندگی خانه‏ای از یخ ساختی، بر آب شدنش گریه نکن.
۷۹ برای انسانهای بزرگ چون بر این باورند که : یا راهی خواهم یافت یا راهی خواهم ساخت.
۸۰ آرزوهایت را یک جا یادداشت کن و یکی یکی از خدا و کائنات بخواه. خدا و کائنات یادشان نمی‏رود اما تو یادت خواهد رفت آنچه را که امروز داری، آرزوی دیروزت بوده است.
۸۱ برگ در انتهای زوال می‏افتد و میوه در انتهای کمال. بنگر که چون برگی زردی یا سیبی سرخ؟
۸۲ اگرنتوانستی کسی را ببخشی از بزرگی گناه او نیست، از کوچکی دل توست.
۸۳ به کسی که در جستجوی حقیقت است ایمان آور و به کسی که حق را یافته است شک کن.
۸۴ ما آمده‏ایم تا با زندگی کردن قیمت پیدا کنیم نه به هر قیمتی زندگی کنیم.
۸۵ هر کس چرای زندگی را یافت با هر چگونه‏ای خواهد ساخت.
۸۶ سخن نیک را از گویندۀ آن بگیرید هر چند خود بدان عمل نکند.
۸۷ ناتوانترین مردم کسی است که نتواند دوستی پیدا کند و ناتوانتر از او کسی است که دوستان خود را از دست بدهد.
۸۸ چون عقل کامل گردد، سخن گفتن کمتر شود.
۸۹ صبحگاهان به جستجوی روزی درآیید که برکت و موفقیت در صبح زود نهفته است.
۹۰ به بار نشستن هر کار نیازمند ۱۰۰۰ روز صبر است.
۹۱ راز موفقیت در این است که با طبیعت و کائنات هماهنگ باشیم و در مسیر موجهای زندگی لذت ببریم.
۹۲ موفقیت یک مسیر است و نه هدف.
۹۳ موفقیت بیشترین و بهترین استفاده از آن چیزی است که هم اکنون داریم.
۹۴ شکست موفقیت است، اگر از آن درس بگیریم.
۹۵ موفقیت این نیست که هرگز اشتباه نکنیم بلکه این است که یک اشتباه را دوبار مرتکب نشویم.
۹۶ موفقیت دستیابی به آن چیزی است که می‏خواهیم و شادمانی خواستن آن چیزی است که بدست می‏آوریم.
۹۷ موفقیت توانایی پرش از شکستی بر شکستی دیگر است بدون اینکه خسته شویم.
۹۸ من می‏دانم که تمام هستی برای من خلق شده. پس نگران نیستم و تمام هستی را یار و یاور خود می‏بینم.
۹۹ بازی زندگی بازی بومرنگهاست. مراقب بومرنگ خود باشیم که به کدام طرف پرتاب می‏شود.
۱۰۰ تفکر مثبت اساس هر موفقیت است.  
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:35
شخصیت ها و بزرگان
  در سنبن پیری پس از كشف چراغ برق یكی از ثروتمندان آمریكا به شمار می رفت و درآمد سرشارش را تمام و كمال در آزمایشگاه مجهزش كه ساختمان بزرگی بود هزینه می  كرد. این آزمایشگاه بزرگترین عشق پیرمرد بودهر روز اختراعی جدید در آن شكل می گرفت تا آماده بهینه سازی و ورود به بازار شوددر همین روزها بود كه نیمه های شب از اداره آتش نشانی به پسر ادیسون اطلاع دادند، آزمایشگاه پدرش در آتش می سوزد و حقیقتا كاری از دست كسی بر نمی آید و تمام تلاش ماموان فقط جلو گیری از گسترش آتش به سایر ساختمانها استآنها تقاضا داشتند كه موضوع به نحو قابل قبولی به اطلاع پیرمرد رسانده شود پسر با خود اندیشید كه احتمالا پیرمرد با شنیدن این خبر سكته می كند و لذا از بیدار كردن پیرمرد منصرف شد و خودش را به محل حادثه رساند و با تعجب دید كه پیر مرد در مقابل ساختمان آزمایشگاه روی یك صندلی نشسته است و سوختن حاصل تمام عمرش را نظاره می كندپسر تصمیم گرفت جلو نرود و پدر را آزار ندهد. او می اندیشید كه پدر در بدترین شرایط عمرش بسر میبردناگهان پدر سرش را برگرداند و پسر را دید و با صدای بلند و سر شار از شادی گفت: پسر تو اینجاییمی بینی چقدر زیباست!           رنگ آمیزی شعله ها را می بینی؟         حیرت آور است!          من فكر می كنم كه آن شعله های بنفش به علت سوختن گوگرد در كنار فسفر به وجود آمده است!        وای ! خدای من، خیلی زیباست!       كاش مادرت هم اینجا بود و این منظره زیبا را می دید.            كمتر كسی در طول عمرش امكان دیدن چنین منظره زیبایی را خواهد داشت.        نظر تو چیه پسرم؟پسر حیران و گیج جواب داد:       پدر تمام زندگیت در آتش می سوزد و تو از زیبایی رنگ شعله ها صحبت می كنی؟
چطـور می توانی؟ من تمام بدنم می لرزد و تو خونسرد نشسته ای؟پدر گفتپسرم از دست من و تو كه كاری بر نمی آید.    مامورین هم كه تمام تلاششان را می كنند.      در این لحظه بهترین كار لذت بردن از منظره ایست كه دیگر تكرار نخواهد شد
در مورد آزمایشگاه و باز سازی یا نو سازی آن فردا فكــر می كنیم.    الان موقع این كار نیست
به شعله های زیبا نگاه كن كه دیگر چنین امكانی را نخواهی داشت!   توماس آلوا ادیسون سال بعد مجددا در آزمایشگاه جدیدش مشغول كار بود و همان سال یكی از بزرگترین اختراع بشریت یعنی ظبط صدا را تقدیم جهانیان نمود. آری او گرامافون را درست یك سال پس از آن واقعه اختراع نمود  
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:35
آموزش و تحقيقات
1-   به دیگران واقعا" علاقمند شوید و آن را ابراز کنید شعف ، روز تولد2-   تبسم واقعی داشته باشید ، تشکر واقعی کنید3-   نام فرد (شیرین ترین و مهم ترین چیز) را به خاطر بسپارید4-   شنونده خوبی باشید تشویق دیگران به صحبت درباره خودشان5-   درباره مطالب مورد علاقه فرد صحبت کنید6-   صمیمانه کاری کنید که طرف مقابل خود را مهم احساس کند 12 طریق انطباق فکر دیگران بر فکر خود1-   از مجادله بپرهیزید2-   به عقاید شخص احترام بگذارید و هرگز  مستقیماً  به او مگوئید که در اشتباه است3-   اگر در اشتباه هستید بیدرنگ و مؤکدا" به اشتباه خود اعتراف کنید4-   با ملایمت و دوستانه سخن بگوئید ، خشونت در سخن مشکل آفرین است5-   از طریق دریافت پاسخ های آری به مقصد برسید طوری صحبت نکنید که پاسخ "نه" بشنوید6-   بگذارید فرد از خود تعریف کند یادتان باشد کوچکتر از آنیم که از خود تعریف کنیم7-   بگذارید شخص احساس کند ایده از آن خود اوست ، ایده را غیرمستقیم به او القاء کنید8-   صادقانه بکوشید از نقطه نظر طرف مقابل به موضوع بنگرید9-   از خود صحبت نکنید نسبت به خواسته ها و ایده های فرد همدردی نشان دهید به انگیزه های شریف متوسل شوید کاری کنید که احساس کند راست کردار و منصف استایده های خود را مجسم کنید Prototyping10-حس مبارزه طلبی را در شخص برانگیزید تا با آنچه شما می خواهید مبارزه کند 9 روش تغییر مردم بدون آزردن آنها 1-   تملق نگوئید ، از موفقیت های واقعی فرد تقدیر کنید2-   خطای شخص را بطور غیرمستقیم به او خاطر نشان کند 3-   قبل از انتقاد از طرف از اشتباهات خود سخن بگوئید یادتان باشد اصلاح خود بر اصلاح دیگران مقدم است4-   به جای دادن دستور صریح و مستقیم انجام دستورات خود را به صورت سوال بخواهید5-   بگذارید خود آبروی خود را حفظ کند اشتباهش را به رخش نکشید6-   از پیشرفت های شخص تعریف کنید و در ستایش ، صمیمیت و سخاوت نشان دهید7-   فرد را شریف انگارید او را از حسن شهرت برخوردار سازید تا خود را لایق نام نیکی که دارد سازد8-   شخص را تشویق کنید و وانمود کنید اصلاح عیبی که می خواهید از بین ببرید کار خیلی ساده ای است کاری کنید آنچه را که می خواهید دیگری برایتان انجام دهد برایش آسان جلوه کند9-   شخص را وادار کنید کاری که به او پیشنهاد می کنید با خوشحالی انجام دهد ، به او مسئولیت واگذار کنید 7 نکته در خانواده1-   مثبت بنگرید ، تشویق کنید ، نق نزنید2-   مهر بورزید و بگذارید همسرتان از راه منتخب خویش خانواده را خوشبخت کند3-   گذشت داشته باشید ، خرده نکنید4-   صادقانه تحسین کنید زیبائی ، اخلاق ، لباس ، غذا5-   به نکات کوچک و مهم دقت کنید گل ، روز ازدواج ، روز تولد6-   ما یکبار زندگی می کنیم پس باید به بهترین نحو زندگی کنیم7-   مؤدب باشید (با خانواده بیش از بیگانگان) ، غم و غصه ها را برای خود نگهدارید قدر همسرتان را بدانید و او را تحسین کنید8-   اطلاعات خود را افزایش دهید در مورد مسائل جنبی  برخوردها را ثبت، بررسی و ارزیابی کنید و مسیر را تصحیح نمایید، کتاب را مداوم مرور کنید
پنج شنبه 22/10/1390 - 10:32
مورد توجه ترین های هفته اخیر
فعالترین ها در ماه گذشته
(0)فعالان 24 ساعت گذشته