اركانبازخور360درجه
بازخور 360 درجه، جمع ادراكات مرتبط با رفتار یك فرد است. بنابراین، برنامه بازخور 360 درجه، درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محیط كاری جلب كند كه بر سایر اعضای سازمان (كه با آنها كار می كند) تاثیر می گذارند.
ارزیابی 360 درجهاطلاعاتورودیبازخورراازیكرویكردتكبعدی بالابهپایینبهرویكردچندبعدی (زیردستان، همكاران و مشتریان)عمومیتمیبخشدومیتواندیك "ارزیابیبدونمرز" باشد. از این لحاظ مفهوم بازخور 360 درجه به نظر می رسد، با رویكرد تئوری سازمان بدون مرز متناسب باشد. واژه های متداولی كه برای بازخور 360 درجه استفاده می شود؛ عبارتند از"ارزیابی ذینفعان"، "بازخور چند معیاره"، "ارزیابی چند منبعی"، "ارزیابی عملكرد گروه"، " ارزیابی همكار - ز یردست"، "ارزیابی سیكل كامل"، "ارزیابی چند دیدگاهی".(مک كارتی،2001)
لپسینگر و لوسیا اشاره می كنند كه بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعی همخوانی زیادی دارد. آنها یك سیستم ارزیابی چند منبعی ارائه می كنند كه متداولترین منابع ارزیابی به كار گرفته شده در آن عبارتند از روساء، زیردستان، خود فرد، همكاران و غیره...
بازخور 360 درجه، در بسیاری از این منابع با بازخور چندمنبعی مشترك است. این فر ایند نیز دارای چهارعنصر اصلی است.
· ارزیابیبالابهپایین: شكل سنتی ارزیابی كه سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی می كنند و هنوز بخش مهمی از فر ایند بازخور 360 درجه است، كه می تواند اطلاعات آموزنده ای برای افراد ارائه كند. در این نوع ارزیابی، چهار رئیس وجود دارد كه می توانند منبع معتبری برای بازخورد باشند. ساده ترین و نزدیكترین منبع به افراد "مافوق بلافصل" است و "مدیران ماتریسی"، "مدیران بلافصل قبلی" و سایر روسا نیز در این ارزیابی مشارکت دارند.
· ارزیابیپایینبهبالا: یكی از ابتكارات اصلی فرایند بازخور 360 درجه اینست که زمینه ای برای ارائه بازخورد به فرادستان ایجاد می شود. بازخور پایین به بالا به عنوان یك عنصری از فرایند گسترده بازخور 360 درجه است و همچنین فرایند مهمی است كه به توسعه سازمان و افراد كمك می كند.
· بازخور همكاران: در مدل بازخور 360 درجه، ارزیابی همكاران یك دیدگاه 180 درجه در زمینه ارزیابی عملكرد فرد ارائه می کند.
بازخور همکاران توسط کن و لاولر بدین صورت تعریف می شود: "فرآیند مشارکت گروهی از افراد که در مورد فرد قضاوت می کنند، به طوری که هر کدام از آنها دارای رفتار، ویژگی یا موفقیت منحصر به فردی هستند."
آنها همچنین سه روش "ارزیابی همکاران" را بر می شمرند:
1. معرفیهمكاران: افراد یك گروه، یك سری افراد را تعیین می كنند كه در یك و یژگی خاص یا بعدی از عملكرد، در بالاترین سطح گروه باشند.
2. ارزیابیهمكاران: اعضای گروه، بااستفاده از یك مقیاس ارزیابی و براساس یك سری ویژگیهای پرسنلی یا عملكردی خاصی، سایر افراد را ارزیابی می كنند.
3. رتبهبندیهمكاران: اعضای گروه، براساس یك یا چند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین (به صورت یك طیف(رتبه بندی می كنند. این روش، جنبه های قابل دسترس بودن، اعتبار و دوری از تعصب و گرایشات منفی را در روشهای ارزیابی تقویت می كند.
· خودارزیابی: به فرایندی دلالت دارد كه به موجب آن، فرد عملكرد خودش را ارزیابی می كند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقه مند به خود ارزیابی است.
لازم است كه خودارزیابی به عنوان یك عنصر در فرآیند ارزیابی عملكرد شناخته شود تا افراد مسئولیت عملكر د خود را برعهده بگیرند.
تورنتون ( 1980 ) در زمینه علت استفاده سازمانها از خودارزیابی، به دلایلی اشاره می كند:
· ارزشیابی عملكرد فعلی براساس اهداف مجری(ارزیابی كننده)
· تعیین نیازهای مهارت آموزی و توسعه
· گزارش دهی موفقیتهای گذشته هنگام بكارگیری در یك شغل جدید
· سنجش ساختار بررسی عملكرد فرد و مطالعاتی در زمینه مباحث انگیزشی.
بازخور یك عنصر كلیدی در توسعۀ شخصیتی و حرفه ای است؛ بسیاری از مدیران كارآمد، یادگیرندگان هستند. به عبارت دیگر، مدیران اثربخش، فرصتهای یادگیری و توسعه را تشویق می كنند.
چرا به بازخور 360 درجه نیازمندیم؟
ایجاد سه تغییر اساسی مورد بحث در سازمانهای فعلی، نیازمند این نكته است كه سازمانها اطلاعات مورد نیاز و صحیح را در خصوص پیشرفت و توسعه شغلی، به كاركنان خود ارائه دهند. این مسئله می تواند از طریق بازخورد 360 درجه ای صورت گیرد.
· گذر از دوران "مدیریت" و رسیدن به دوران "رهبریت"
· گذر از دوران "ساختارهای هرمی شكل سنتی" و رسیدن به دوران "محوریت تغییر فرهنگ سازمان"
· گذر از دوران "وابستگی افراد به سازمان برای برنامه ریزی شغلی" و رسیدن به "برنامه ریزی شخصی برای پیشرفت شغلی"
نیاز مدیران برای انطباق با محیط تجاری متغیر، دلیل اصلی و رواج بازخور 360 درجه در دهههای گذشته بوده است. منابع ارزیابی (درون و بیرون) سازمان اطلاعات مهمی ارائه می كنند تا سازمان قابلیت انطباق پیدا كند.