خودشیفتگی یک ویژگی فطری ـ شخصیتی و بنیادی انسان است که بسته به نوع زمینه‌های ژنتیک افراد، تربیت خانوادگی، شرایط رشد و شرایط اجتماعی و محیطی، ممکن است تشدید شده و یا شدت یابد، به نحوی که بر سایر ویژگی‌های شخصیتی غالب شود. خودشیفتگی، واژه ناآشنایی نیست و همه کم و بیش با ادبیاتهای متفاوتی با آن آشنا هستند.

با توجه به اینکه افراد خودشیفته به دلیل عدم تعادل در ویژگی شخصیتی با پیامدهای رفتاری گوناگونی که ایجاد می‌کند، مشکلات فراوانی برای فرد، دیگران و جامعه ایجاد نموده و آنچنان تنش و درگیری ایجاد می‌نماید که ادامه رابطه با مشکل مواجه می‌شود. در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد.

لذا در این مقاله با توجه به حساسیت موضوع و لزوم روشن شدن آن،  ابتدا صفات مدیران خود شیفته مطرح شده و در ادامه اثرات صفت خودشیفتگی در مدیران سازمان بطور مشروح بیان شد. و در آخر راهکارهایی بعنوان پیشنهاد برای مقابله با خودشیفتگی بطور مشروح مطرح گردید.

از این رو شخصیت های خودشیفته با همدیگر و نیز دیگر شخصیت های کلاستر B- نمایشگر (هیستریونیک)، مرزی- آشوبناک (بوردرلاین) و جامعه ستیز (آنتی سوشیال)- و همچنین شخصیت های نظام مند- قانون مدار ( وسواسی- جبری)، بدگمان (پارانوئید) و درخودمانده (اسکیزوئید) و البته پرخاشگر- منفعل (منفی کار، پسیو- اگرسیو) دشواری ها و درگیری های فراوانی پیدا می کنند. مگر آن هنگام که خودشیفته یگانه راز بقا و دستیابی به بلندپروازی هایش را فرآیند دفاعی «همانندسازی با نیرومند پرخاشگر» دریابد که در چنین هنگامی به جای ستایش از خویش به پرستش خداوندگار مکتب خود می پردازد که در سترگ شدن افسانه وار خداوندگار استثنایی رازی است که آن همانا بزرگ و برجسته شدن شاگردان و مریدان استوار و فداکار آنان است،
خودشیفته ها از آنجا که خود را بیش از اندازه مهم و استثنایی می پندارند، از پذیرفتن هیچ حرفه، جایگاه و مقامی هراس و نگرانی به خود راه نمی دهند؛ از این رو ممکن است یک بیمار دچار اختلال یا ویژگی های پررنگ شخصیتی خودشیفته (نارسیسیستیک) کلکسیون ناهمخوان و شگفت انگیزی در پیشینه کاری خود داشته باشد که از پیشخدمتی آغاز شده و به مدیر کلی چندین و چند اداره جور واجور و ناهماهنگ با یکدیگر در پیش و پس از بازنشستگی پایان یابد. دور از انتظار نیست که چنین فردی با ثروتی اندوخته از این گذر، سرگرمی واپسین روزهای زندگی اش رتق و فتق امور کارخانه های شخصی یا جابه جا کردن سهام های خصوصی اش باشد.

اینان به آسانی از تن و روان دیگران پله های نردبان جاه خواهی و بلندپروازی می سازند و در راه دستیابی به کامیابی های مورد آرزوی خود بی هیچ احساس گناه یا عذاب وجدان پا بر سر آنها می گذارند و زیر گام خود له شان می کنند. خودشیفته ها آن هنگام که به جایگاه و مقامی (ولو ناچیز و زودگذر) دست پیدا می کنند، دست ها را تا شانه می گسترانند تا سر دیگران بدان ها گیر کرده، کسی بالاتر و سربلندتر از شانه آنان نشود. وابستگی خانوادگی، گروهی، تیمی، حزبی و حتی رابطه استاد و شاگردی هم نمی تواند از این الگوی چیره در کردار اجتماعی و همکاری اختلال شخصیت های کلاستر B (آتشدان بزرگ) پیشگیری کند. برای استاد دچار خودشیفتگی بیمارگونه، شاگرد نه نخستین یاور، که خطرناک ترین رقیب است.

پیشتر یادآور شدم آن هنگام که بنا باشد از خودشیفتگی سخن گوییم، نخست باید خودشیفتگی لازم و سالم را از خودشیفتگی بیمارگونه جدا کنیم. خودشیفتگی در اندازه های نرمال سبب پاسداری از خویشتن، بقا و پیشرفت می شود. فرد همزمان با آنکه به حفظ و ارتقای خود می اندیشد، به آسانی با دیگران همدلی می کند و آنان را در رفع دشواری های زندگی شان یاری می دهد. خودشیفتگی مثبت و سالم هرگز به فرو داشتن و زیر پرسش بردن حرمت و کرامت دیگران نمی پردازد و بدان ها بسان پله هایی برای بالا رفتن از نردبان قدرت و ثروت و شهرت و موفقیت نمی نگرد. اعتماد به نفس اینان منطقی و واقع بینانه بوده و به مرزها و اندازه های روان پریشانه(سایکوتیک) نمی رسد. لازمه اعتماد به نفس این گونه افراد نرمال، له شدن و تحقیر و بی ارزش شدن دیگران نیست. خودشیفتگی اینان از اندازه ویژگی (Trait) فراتر نمی رود. اینان به جای حسادت بیمارگونه و خشم، دارای مهر انسانی سرشار و عاطفه یی ژرف و سترگ هستند. آنچه در اندیشمندان و نخبگانی همچون «خیام»، «فردوسی»، «فروغ فرخزاد» و... خود را آشکار می سازد ، خودشیفتگی مثبت، خودشکوفا، سالم، آفریننده و توانمند است. اما راهبردهای سازگارانه خودشیفتگی بیمارگونه(اختلال یا ویژگی پررنگ و آزاررسان شخصیت خودشیفته) در این چارچوب ها و اندازه های خودشکوفا و خوددار باقی نمی ماند. بیمار دچار خودشیفتگی بیمارگونه، از راهبردهای سازگارانه گوناگونی سود می جوید تا به گمان ها و رویاهای بلندپروازانه و ابرتوان خود پرده یی از واقعیت ببخشد. از جمله این راهبردهای سازگارانه، «تقویت و نیرومندسازی خویشتن»، «پاسداری از خویشتن» و «گسترانیدن خویشتن» است. با سود جستن از راهبرد «تقویت و نیرومندسازی خویشتن» فرد کوشش می کند تا به جایگاه ویژه و یگانه یی دست یابد تا «آدم خاص و بی همتایی» شود تا مورد ستایش و بزرگداشت دیگران قرار گیرد. با به کار بستن راهبرد «پاسداری از خویشتن»، فرد می کوشد تا خودش را در جایگاهی قرار دهد که هیچ پسخوراند منفی و ناخوشایندی دریافت نکند و با یاری گرفتن از راهبرد «گسترانیدن خویشتن» نیز بر آن است که خویشتن نه چندان بزرگ خود را گسترانیده، سترگی بخشد. در حالی که خودشیفته یی که بیشتر از «تقویت و نیرومندسازی خویشتن» سود می جوید، خود را با ایستار (موقعیت) کنونی خودش سازگار و هماهنگ می بیند و همان را پذیرفته و به دیگران می شناساند.
راهبردهای رفتاری فرد دچار اختلال یا ویژگی های پررنگ خودشیفته (نارسیسیستیک) با دیگران به دو گونه است؛ انتقاد و تحقیر و بی ارزش کردن یا چاپلوسی، تملق و ستایش کردن. یعنی یا برای ایمن ماندن از ارزیابی و قضاوت دیگران، به آنها یورش برده و آنها را بی ارزش می کند تا نقد آنها درباره او پذیرفته نشود، یا اینکه از آغاز دیگران را مقهور و مفتون چاپلوسی و زبان بازی خود می کند. در واقع همه احساسات، اندیشه ها و کردارهای یک بیمار دچار اختلال یا ویژگی های پررنگ و آزاررسان شخصیت خودشیفته بر این بنیان و طرحواره شناختی است که او آدم بی همتا و یگانه یی است. او در همان حال که به شدت به کامیابی های دیگران حسادت فراوان می کند، خواستار مورد ستایش و چه بسا پرستش قرار گرفتن از سوی دیگران است. طرحواره دیگر این گونه بیماران خودشیفته، این اندیشه بنیادین و چیره است که دیگران اصولاً آدم های ارزشمند و قابل تاملی نیستند. اما فرد دچار اختلال یا ویژگی های پررنگ و آزاررسان شخصیت خودشیفته بدین اصل برهم کنش اجتماعی آگاه نیست که آن گاه که آدم ها از سوی خودشیفته ها درک نشوند، از یک جا دیگر نمی توانند همراه با آنها به پیش روند و آهسته آهسته خودشان را کنار می کشند. فرد دچار خودشیفتگی بیمارگونه آن هنگام ممکن است کسی را درک کند که تنها پای سود و منفعتی برای خودش در میان باشد، نه اینکه برای آن همدلی داشته باشد تا احساس دیگران بهتر شده، تنش و ناآسودگی شان کاهش یابد.
اختلال شخصیت خودشیفته، بیماری کهن خودکامگان و مستبدان تاریخ است. در هنگامه پیروزی و چیرگی، خود را برتر و بالاتر از همه چیز و همه کس می دانند و دیگران را به حساب نمی آورند. کافی است کسی به خود جرات کم ترین انتقاد بدهد یا جسارت خودداری از ستایش و پرستش داشته باشد، همان خطا برای دستگیری و مجازات او، تا اندازه خرد شدن روانی، و حتی حذف و نابودی فیزیکی اش کافی است. اما آن گاه که زمانه حکمرانی اینان، بر پایه قانون و روال همیشگی تاریخ، رو به افول و زوال می گذارد، دچار «کابوس نیستی و هراس از مرگ» تا اندازه روان پریشی(سایکوز) می شوند. این واقعیت را آشکارا می توان در فیلم «سقوط» ساخته زیبا، گیرا و ماندگار الیور هیرش پیگل به تماشا نشست؛ فیلمی که جزییات ۱۲ روز پایانی زندگی آدولف هیتلر را در پناهگاه زیرزمینی برلین تا هنگام خودکشی، بر پایه مستندات و شواهد عینی تاریخی به تصویر کشیده است.هر چند فیلم قدیمی «دزیره » هم پیش از آن، فرجام تیره و نگون بختانه ناپلئون بناپارت را برایمان به یادگار گذاشته بود. پیامد نارسیسیسم پررنگ ناپلئون و هیتلر برای ملت های فرانسه و آلمان تا اندازه یی در این دو فیلم به نمایش گذاشته شده است.
از این دو فیلم به خوبی می توان بنا بر راهبرد و مکتب « فیلم درمانی»، که چندی است سومین دهه بنیان نهاده شدنش را پشت سر گذاشته است، برای شناساندن و به بینش رساندن درباره شخصیت پررنگ و مختل خودشیفته (نارسیسیستیک) سود جست.در طول تاریخ، بارها و بارها، خودکامگان با احساسات و اندیشه های سرشار از خودبزرگ بینی، ابرتوانایی و اعتماد به نفس بالا و بیش از اندازه شان بارها از مرز نوروز- سایکوز فراتر رفته و پا به دنیای روان پریشی (سایکوز) گذاشته و پیامدهای دشوار و فرجام ناگوار برای ملت خویش به ارمغان آورده اند که جز خرد و خوار و فروداشته (تحقیر) شدن به زیر گام های لشکر و سپاه بیگانه و فقر و فساد و فحشا نبوده است.

بسیاری از روانپزشکان اختلالات و ویژگی های پررنگ شخصیتی کلاسترB - شامل خودشیفته (نارسیسیستیک)، نمایشگر (هیستریونیک)، مرزی- آشوبناک (بوردرلاین) و جامعه ستیز (آنتی سوشیال)- را جزء «پیوستار خلقی دوقطبی (مانیک-دپرسیو)» و «اختلالات خلقی دوقطبی نرم» برمی شمارند.

این گونه است که اعتماد به نفس، خودشیفتگی، خودبزرگ بینی و گمان های ابرتوانانه خودکامگان خودشیفته از مرز نوسانات معمول و نرمال پا به دنیای ماوراء شیداگونه و سوپرمن مدارانه می گذارد. دنیایی که خلق بالا و انرژی سرشار حالات شیدایی در آن، اندیشه در ذهن و سخن بر زبان می آورد و مردمان و بلکه جهانی را به کام آتش و دود و خون و نیستی و نابودی فرو می برد.

این خودکامگان به ظاهر ابرتوان همانند همه شخصیت های پررنگ و مختل خودشیفته، گریزی همیشگی و البته نافرجام از مرگ دارند.میگنا دات آی آر. اینان آن هنگام که خود را در برابر مرگ و نابودی درمانده می یابند، از آن باک ندارند که مردمان به زنجیرکشیده زیردست شان را همراه و هم سرنوشت گذر تلخ و دردناک خویش کنند. دیگی که برای آنان نجوشد، زهرآب در آن بجوشد، نارسیسیستیک ها پس از نمایشگرها، جامعه ستیزها، مرزی- آشوبناک ها چهارمین شخصیتی هستند که درگیر روابط عاطفی- جنسی فرا (خارج) زناشویی می شوند. پس از اینان شخصیت های وابسته قرار می گیرند که این به سبب پاداش مداری و نیز نوجویی بالای اینان است هر چند آسیب گریزی شخصیت های وابسته، همانند شخصیت های مرزی- آشوبناک، چندان اندک نیست.

البته در موارد خودشیفتگی ژرف و گرانبار ممکن است فرد هرگز شخصی را شایسته همسری و پیمان زناشویی بستن با خود نداند و فقط در هنگامه تنهایی پیری و بیماری یا همچون «هیتلر» درست در پیشگاه مرگ تن به ازدواج با دیگری دهد.

دستیابی ها و کامیابی های حرفه یی، آکادمیک، اجتماعی و فرهنگی چنین خودشیفته هایی این پندار و کردار شبه روان پریشانه را پشتیبانی می کند. ممکن است برای مردان این چنین خودشیفته یی تشخیص همزمان «اختلال دن ژوانیسم» مطرح باشد که درمانده ساز ترین باتلاق زناشویی برای زنان نگون بختی است که ناآگاهانه دل به این دن ژوان های نیرنگ باز بسته اند. باتلاق ژرف و فروبرنده یی که جدایی و طلاق یگانه راه نجات از آن است.

خودشیفته ها راضی به ازدواج با هر کسی نمی شوند؛ اینان با سود جستن از راهبرد سازگاری «تقویت و نیرومندسازی خویشتن» می کوشند همزمان با دستیابی به جایگاه حرفه یی، اجتماعی و فرهنگی ویژه و یگانه، ازدواج خاص و شکوهمندی انجام دهند تا مورد رشک و حسرت یا ستایش دیگران باشند.

«پری چهر مه وش و سیمین بر افسانه ها» نیز درخور این سترگ سرشت بزرگ منش نبوده و نخواهد بود، خودشیفته ها از لحاظ عاطفی-آمیزشی برای آدمیان دارای ویژگی ها و اختلالات شخصیت کلاسترB و C (وابسته و نیز مردم گریز- پرهیزمدار)، چه دگرجنس خواه و چه همجنس خواه، گیرایی و کشش فراوان دارند.

به ویژه آن گاه که جنس رابطه از گونه استاد- شاگردی و مراد- مریدی بوده باشد. در چنین ایستار (موقعیت )هایی است که انگیزش و جنبش های کلئوپاتراگونه و شیدامدارانه به سوی این ژولیوس سزارهای افسانه یی آشکار و نمایان می شود تا دانایی و بزرگواری بی همتا در دامان معشوقه شورمند کاشته شود و به بار نشیند، ناآگاه از آنکه یگانه انگیزش این سزار افسانه یی، پاسداشت خویشتن از مرگ و فناست. گریزی که همواره ناکام و بی فرجام مانده و خواهد ماند؛ ولو به نگاشتن هزاران کتاب و مقاله و صدها بزرگداشت و ستایش بینجامد.


اینان نه تنها این رباعی واقع نگرانه و اندیشمندانه خیام بزرگ را باور ندارند که از شنیدن آن نیز دچار هراس و اندوه می شوند؛
ای بس که نباشیم و جهان خواهد بود
نه نام زما و نه نشان خواهد بود
زین پیش نبودیم و همان بود که بود
زان پس چو نباشیم، همان خواهد بود

معیارهای تشخیصی برای اختلال شخصیت خودشیفته؛خودبزرگ بینی (در گمان یا کردار)، نیاز به پذیرفته شدن و نداشتن حس همدلی به صورت الگویی فراگیر و گسترده که از اوایل بزرگسالی آغاز شده باشد و در زمینه های گوناگون به چشم آید که نشانه اش وجود دست کم پنج تا از موارد زیر است.
۱) احساس خودبزرگ بینانه یی به صورت مهم پنداشتن خود داشته باشد. (برای نمونه در کامیابی ها و پیروزی ها و توانایی های خود گزافه پردازی کند یا بدون آنکه به موفقیت شایسته یی دست یافته باشد، انتظار داشته باشد او را آدم بزرگ و مهمی بدانند.)
۲) مشغولیت ذهنی اش خیالاتی همچون موفقیت، قدرت، استادی، ذکاوت، زیبایی یا محبوب و دوست داشتنی بودن در اندازه یی بی کران (نامحدود) باشد.
۳) باور داشته باشد که «استثنایی» است و تنها دیگر افراد یا موسسه های استثنایی یا رده بالا می توانند او را درک کنند یا با او رابطه داشته باشند.
۴) نیاز داشته باشد به شکلی افراطی و بیش از اندازه مورد ستایش و تحسین قرار گیرد.
۵) احساس بر حق بودن داشته باشد؛ یعنی به شکل نامعقولی انتظار داشته باشد برخوردی خوشایند و ویژه و منحصر به فرد با او صورت گیرد یا اینکه دیگران خود به خود تسلیم خواسته هایش شوند.
۶) در روابط بین فردی استثمارگر باشد، یعنی از امتیازات دیگران برای رسیدن به اهداف و خواست های خود سود جوید.
۷) حس همدلی نداشته باشد، یعنی دلبستگی به درک یا شناخت احساسات و نیازهای دیگران نداشته باشد.
۸) اغلب به دیگران حسودی کند یا بر این باور باشد که دیگران به او حسودی می کنند.
۹) رفتارها و نگرش هایش پرافاده و تکبرآمیز باشد.

اثرات خودشیفتگی مدیر در سازمان :

۱) احساس حقارت کارکنان و زیردستان : به دلیل اینکه مدیر خودشیفته سعی دارد بر زیر دستان تسلط داشته و آنان را وادار به اطاعت بی چون و چرا از اوامر خود کند، پس از مدتی این توهم برای کارکنان تحت سرپرستی وی پیش می آید که در اداره امور و تصمیم گیریهای سازمان نقشی جز یک پیچ و مهره بی اختیار ندارد لذا خود را لایق اظهار نظر ندانسته حتی جرأت نمی کنند بدون اجازه مدیر در اداره سازمان و تصمیم گیریها دخالت کرده یا حتی انتقاد کنند. لذا کارکنان متمایل به عزلت نشینی و گوشه گیری شده از کار گروهی که برای حیات سازمان ضروری است طفره می روند.

۲) دلسردی و سرخوردگی کارمندان : فردی که وارد سازمان می شود، به جز انگیزه های مادی برای رفع نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای اجتماعی، نیاز به تعلق به گروه و سازمان و نیاز به خودیابی و کمال و … نیز دارد، این فرد از قبل ایده هایی در ذهن خود دارد از قبیل اینکه با استخدام در سازمان متعلق به سازمان خواهد شد و سازمان رشد و نمو و بقای خود را مرهون زحمات طاقت فرسای کارمندان مربوطه می داند، ولی چون مدیران خود شیفته موفقیت های سازمان را ناشی از بلند همتی و تلاشهای شخصی خود می دانند مشارکت و نقش کارکنان را در باروری و کسب اهداف سازمان نادیده می انگارند، لذا کارمندان، دچار دلسردی و سرخوردگی روانی شدیدی می شوند، زیرا فرد می بیند بجای تقدیر و تشکر از زحمات شبانه روزی وی، پیوسته این مدیر است که خود را لایق تشویق و تمجید می داند در نتیجه کارها را همچون گذشته انجام نمی دهند و سعی می کند از طرق گوناگون نارضایتی خود را به مدیر نشان داده و به عبارتی سنگ لای چرخ سیستم می گذارند.

۳) عدم توجه به نیازهای اساسی کارکنان : کارکنان یک سازمان نیازهای گوناگونی داشته و انتظار دارند با سپری کردن عمر گرانمایه خود در سازمان به تدریج این نیازها برطرف شود. نیازهایی چون نیازهای اولیه و فیزیولوژیک، نیاز به امنیت، نیازهای اجتماعی، نیاز تعلق به گروه و سازمان، نیاز خودیابی و کمال از جمله نیازهای انسان هاست که بخش اعظم آن باید توسط سازمان برآورده شود. متأسفانه با توجه به شرایط و خصوصیات ذاتی مدیر خودشیفته، به نیازهای کارمندان توجهی نمی شود چرا که مدیر خودشیفته چنان غرق در خودخواهی و خودرأیی است که فرصت توجه به نیازهای کارکنان را ندارد و حتی اگر اندک توجهی نیز بکند بیشتر برای نیل به اهداف شخصی خود است. وی کارکنان را ابزاری می داند که برای نیل به اهداف خویش می تواند به هر صورت و با هر روش دلخواهی از آنها استفاده کند. اینگونه مدیران موفقیتهایی را که در سایه فعالیتهای گروهی نصیب سازمان می شود را ناشی از تلاشهای شخصی خود می دانند. لذا کارکنان با ملاحظه چنین وضعیتی، تمایلی به کار در سازمان نداشته و حداقل اینکه سعی در کم کاری و عدم تلاش برای موفقیت خواهند داشت.

۴) تضاد و دشمنی بین کارکنان : در یک سازمان انسانها ناگزیر از تعامل و داشتن مناسبات و روابط متقابل هستند. اگر مدیریت خود شیفته بدون هیچ علت قانع کننده ای به عده ای از کارکنان توجه خاصی مبذول دارد و به عده ای دیگر عنایتی نداشته باشد، کارکنان، افراد مورد توجه سازمان را به اتهاماتی از قبیل چاپلوسی و … متهم می کنند و بدین ترتیب اختلاف بین کارکنان روز به روز بیشتر می شود که عواقب ناگواری برای سازمان و کارکنان به دنبال خواهد داشت. حتی بعضی افراد سعی می کنند در غیاب دیگری، گزارشات خلاف واقع به مسئولین بالاتر سازمان ارائه کنند که نتیجه آن ایجاد جوی ناسالم و نامطمئن همراه با خصومت و کینه بین کارکنان سازمان خواهد بود. هر کس سعی دارد دیگری را از سر راه خود بردارد این کار امنیت شغلی آنان را بخاطر بی عدالتی و کج فهمی مدیر خودشیفته به خطر می اندازد، لذا کارکنانی که مورد غضب مدیریت خودشیفته واقع شده اند مخالفت خود را چه بطور علنی و چه بطور پنهانی ابراز می دارند و در نهایت، زمینه سقوط سازمان را در صورت ادامه چنین روندی، فراهم می سازند.

۵) سردرگمی در تشخیص رفتار مدیر : به علت شخصیت ناپایدار و متزلزل افراد خودشیفته و به علت آنکه شخصیت آنان بر پایه وهم و خیال و تصورات شکل گرفته و همچنین به دلیل دمدمی مزاج بودن آنان، رفتارشان به آسانی قابل پیش بینی نیست جز در مواردی که هدف یا تصورشان ایجاب می کند که شاد باشند در موارد دیگر افرادی عبوس و متکبر هستند، لذا کارکنان نمی توانند رفتار خود را در سازمان به گونه ای تنظیم کنند تا مورد شماتت و تحقیر مدیر قرار نگیرند.

۶) ترک خدمت و تنفر کارکنان از مدیر : یکی از مهمترین کارکردهای سازمانها، فراهم کردن زمینه های مناسب  برای ارضاء تمایلات اجتماعی افراد است، بیشتر انسانها مشتاق و علاقمند هستند که از طریق سازمانها به رسمیت شناخته شوند و از این راه معروفیت خاصی را در اذهان عمومی بدست آورند. حقیقت این است چنانکه قبلا اشاره شد افراد انسانی علاوه بر نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای مختلف دیگری از جمله نیازهای اجتماعی و عاطفی را نیز دارا هستند که این نیازها بایستی برآورده شوند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیریت در ارضاء این نیازها تلاش لازم را بعمل نیاورده و حتی در مقابل آن مقاومت می کند و احساس همدردی نمی کند، از مدیریت متنفر شده و در نهایت از خدمت در سازمان منصرف می شوند، چرا که می بینند مدیر خودشیفته تنها در پی رفع نیازهای شخصی خویش بوده و توجهی به نیازهای زیردستان ندارد.

۷) تضاد بین مدیر و کارکنان در اثر عدم تحمل انتقاد و پیشنهادات کارکنان از سوی مدیر خودشیفته: قبلا گفته شد که مدیر خودشیفته تحمل هیچگونه انتقادی را ندارد لذا وقتی مدیریت کاری را انجام می دهد بدون اینکه از نظرات زیردستان و متخصصین و اهل فن استفاده کرده و توجهی بدان ها بکند، در آینده با مشکل مواجه خواهد شد. در عین حال ممکن است این گروه متخصص و صاحب نظر پیش بینی اشتباه بودن عملکرد مدیریت و انتظار شکست برنامه های وی را داشته باشد ولی به دلیل عدم تحمل آنها از طرف مدیر، نمی توانند نظر خود را ابراز دارند در این صورت سازمان متحمل ضرر و زیان هنگفت و مداومی خواهد شد.

8) افراد خودشیفته از عقاید آزاد و نظرات دیگران حمایت نمی کنند: از هر گونه سوال راجع به هویت و ماهیت و مشخصات خویش از سوی دیگران، متنفر هستند زیرا ممکن است به نقطه ضعف های خود آشنا شوند و بدان ها پی ببرند. مدیران خود شیفته سعی می کنند ضعف های خود را بپوشانند و نباید با پذیرش انتقاد کاخ آرزوهای خود را به ویرانی بکشند. در نتیجه با هر گونه انتقادی به شدت برخورد می کنند و بسیار مشاهده شده که مدیران به دلیل انتقاد کارمندان نسبت به شیوه عمل و سیاست آنان در سازمان، اقدام به اخراج چنین کارمندانی کرده اند و این خصلت یعنی عدم تحمل انتقاد، باعث می شود که نوآوری و ابتکار و خلاقیت در سازمان از بین برود و افراد خلاق، قدرت ابراز عقیده و مطرح کردن خود را نداشته باشند، آنان اگر بتوانند سازمان را ترک می کنند.

۹) رواج تملق گویی: با توجه به اینکه مدیر خود شیفته نیاز به محبت، تأیید، تصدیق و توجه دیگران دارد از انجام هر کاری که در آن اطمینان به برانگیختن تحسین دیگران نداشته باشد پرهیز می کند حتی ممکن است نسبت به کار تنفر شدیدی پیدا کرده و در این زمینه به وهم و خیال اکتفا کند. وی پیوسته طرفدار هواخواهان و بله قربان گویان و سرسپردگان خود است. این صفت باعث رواج تملق گویی در سازمان شده و هرگز نقاط ضعف مدیر و تصمیم گیریهای وی برملا نمی شود. حتی بعضی وقتها نقاظ ضعف بعنوان نقطه قوت ارزیابی می شوند. کارکنان به خاطر خوش خدمتی هم که شده، گزارشات را مطابق میل مدیر ارائه می دهند و قدر مسلم است که چنین سازمانی رشد نخواهد داشت و محکوم به فنا و پوسیدن از درون است.

۱۰) عدم پیشرفت و توسعه واقعی انسان: بسیاری از خصوصیات مدیر خود شیفته در نهایت به اهداف سازمان ضربه می زند، یکی از مهمترین وظایف مدیریت سازمان، ایجاد محیط مناسب برای هر یک از مرئوسین است که فرد بتواند با خلاقیت و توان و پشتکار خود، در پیشبرد اهداف سازمانی موثر باشد. اگر مدیر خواهان توسعه و پیشرفت سازمان است، باید کارکنان خود را در تصمیم گیریهای مهم سازمان شریک سازد. کوشش مدیریت سازمان بایستی بر این اصل استوار باشد که بطور مستمر در ایجاد و تقویت روحیه استقلال و اتکای به نفس، نوآوری و بکارگیری توانائی ها در کارکنان تلاش مجدانه و روزافزونی داشته باشد تا کارکنان بتوانند بطور کامل و در حد وسیعی توانائی قدرت و خلاقیت خویش را در انجام وظایف شغلی و کسب اهداف سازمانی بروز داده و بکار بگیرند. حالات روانی و رفتاری مدیر خودشیفته، اجازه تشریک مساعی کارکنان در اخذ تصمیمات را نمی دهد و اگر چه تصوری ایده آل از توسعه در ذهن خود دارد و خواهان این است که سازمانش بعنوان بهترین سازمان نردبان ترقی را طی کند ولی این ایده ها و افکار آنقدر بزرگ و ایده آل هستند که اغلب هرگز دست یافتنی و به واقعیت نزدیک نیستند. در اینجاست که مدیر احساس ضعف و شکست کرده و نمی تواند واقعیات را درک کند. کارمندان تحت امر وی بعلت رویاروئی بودن مدیر و خصوصیاتی از این قبیل در مدیر، سعی می کنند حداکثر کاری را انجام دهند که از آنان خواسته شده است نه بیشتر و لذا هیچگونه روحیه خلاقیت و ابتکار و تلاش در حد بالا را نخواهند داشت و این روحیه ای نیست که برای پیشرفت و توسعه سازمان ضروری و لازم است.

۱۱) ابهام در اهداف سازمان: مدیران خودشیفته قادر به درک واقعیات و پدیده ها آنطور که هستند، نمی باشند به همین دلیل نمی توانند اهداف سازمانی را شناسایی کنند. در نتیجه عدم درک واقعی از پدیده های مختلف درون سازمانی و برون سازمانی و پی نبردن به نقاط ضعف و قوت و فرصتها و تهدیدات، آنان قادر به تعیین اهداف واقعی و قابل دسترسی نخواهند بود و نمی توانند برای آینده سازمان هدف و برنامه خاصی داشته باشند. اهداف و آرزوهای این اشخاص آنقدر زیاد و در عین حال متضاد و مخالف یکدیگرند که رسیدن بدان ها عملا محال است و همچنین یک نیرو و انگیزه قوی و الزامی برای رسیدن به آن اهداف تصوری و خیالی در آنان وجود ندارد. نیروهایشان منشعب و پراکنده شده و هدفها مبهم و غیرصریح هستند و در نتیجه یأس و درماندگی حاصل چنین حالتی خواهد بود.

گذشته از موارد فوق الذکر، مدیران خودشیفته:

-     اولا نمی توانند آزادانه تصمیم بگیرند و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند چرا که بی اختیار در پی تمایلات درونی لجام گسیخته خود می باشند.

-     ثانیا بعلت عدم اعتماد به نفس، تمام هم و غم این افراد در سازمان نیل به اهداف شخصی و ارضاء نفس خویش و نیازهای نفسانی است و هدف اصلی سازمان گم شده یا کم رنگ می شود.

۱۲) عدم درک واضح و صحیح از واقعیات موجود سازمان: مدیر خودشیفته آنچنان در تخیلات خود غرق است که تمام مسائل را از دریچه ذهن و تصورات خیالی خود تجربه و تحلیل می کند. او ادعا می کند که بیش از همه نسبت به محیط سازمان احاطه دارد که این، تصوری بیش نیست. اینگونه مدیران وقتی با شکستی مواجه می شوند واقعیت و عمق مشکل را درک نمی کنند و بطور کلی با امور ناآشنا هستند و نمی دانند چگونه با آن برخورد کرده و در رفع آن اقدام کنند. در نتیجه احتیاجات و نیازهای سازمان را درک نمی کند و نتیجه این امر جز شکست و فروپاشی سازمان نخواهد بود.

۱۳) تجمل گرایی: با توجه به میل اشتهارطلبی در این افراد، چنین مدیرانی، سازمان را وادار می سازند که یکسری هزینه ها را تقبل کنند، البته این هزینه ها در ظاهر به خاطر پیشرفت سازمان است ولی در واقع برای خودارضایی و فخرفروشی مدیر خودشیفته به دیگران صرف می شود، حتی در پشت پرده تمام برنامه های تبلیغاتی، میل به اشتهار و معروف شدن مدیر، نهفته است. او خواهان یک دفتر شیک و اطاق مفروش، وسایل اداری یک و دیگر لوازم و وسایل لوکس است، چنان مجذوب وسایل کاری می شود که تجهیز اطاق محل کارش بصورت یک هدف مهم در می آید، اشخاص زیادی را می پذیرد با افراد دیگری تماس تلفنی دارد، اینها همه را برای ارضاء تمایلات درونی خود می خواهد. اگر در راه اهداف سازمان قدم بر می دارد، به دلیل این است که هدف شخصی وی همگام و در راستای هدف سازمان است. علاوه بر اینها ولخرجیهای مدیر آنچنان وی را سرگرم ساخته که خواسته های کارکنانش را به فراموشی می سپارد.

۱۴) ریاست طلبی: مدیر خودشیفته برای رسیدن به قدرت، معتقد به فلسفه و قانون جنگل است. با توجه به برتری طلبی به حکم ضرورت و احتیاجات درونی خویش مجبور است دائما در جنگ و ستیز باشد، از هر کسی که نسبت به او تفوق و برتری داشته باشد متنفر و بیزار است و با او به ستیز بر می خیزد، همچنان با هر کسی که احساس کند نسبت به مقام وی چشم طمع دوخته است به رقابت می پردازد، و نتیجه این می شود که از تمام امکانات سازمان جهت رسیدن به اهداف خود استفاده می کند و فکر می کند که به اهداف سازمان نزدیک می شود. در این میان همه چیز را فدای اهداف شخصی خود کرده تا از این طریق به اصطلاح بتواند فاصله بین «خود واقعی» و «خود تصوری» را پر کند. مثل یک دیکتاتور قهار از خود می خواهد که همچنان سریع به پیش برود تا به کمال برسد و چون این امر ممکن نیست، بحران شدیدی در روح وی ایجاد می شود.

در چنین وضعی فرد می تواندیکی از سه موضع زیر را اتخاذ کند:

-     اول اینکه در مقابل دستورات مقاومت کند که در این صورت به یک شخص منفی، ناراحت، گستاخ و غیر مسئول بدل خواهد شد.

-     دوم اینکه همانگونه که نفس وی می گوید خود را همانطور بداند، که در اینصورت به درجه بالاتری از خودشیفتگی دچار می شود.

-     سوم اینکه خودش را مطابق آنچه نفس وی می گوید تصور نکند و برای رسیدن به ایده آل ها حرکت کند، در اینصورت موفق خواهد بود.

راهکارهای غلبه بر خودشیفتگی:

۱) اولین وظیفه، جایگزینی اعتماد به نفس و مناعت واقعی است. شخص خودشیفته به علت فشارهای تحقیرآمیز و خردکننده محیطش هرگز قادر نبوده اعتماد به نفس واقعی را در خود بپروراند، زیرا شرایط و عوامل که لازمه رشد اعتماد به نفس در انسان است در مورد شخص خود شیفته وجود ندارد. مهمترین شرایط و عواملی که برای رشد اعتماد به نفس لازم است عبارتند از اینکه نیروها و انرژیهای معنوی شخص زنده باشند و بتواند آنها را بکار اندازد و از آنها استفاده و بهره برداری کند. هدفهای واقعی صریح و پرشور داشته باشد، در زندگی خویش نقش موثر و فعال داشته و فرمانده کشتی وجود خود شود. علاوه بر اینکه بتواند آزادانه تصمیم بگیرد و برای زندگی خویش نقشه ای بکشد.

۲) دومین وظیفه نیز ارتباط نزدیکی با وظیفه اول (فقدان اعتماد به نفس) پیدا می کند، شخص در خلاء احساس ضعف نمی کند بلکه در دنیای خارج که دیگران مترصد تحقیر، تحمیق و استثمار و شکست او هستند سعی می کند خود را خشن تر و باهوش تر جلوه دهد. برای پیروزی بر این احساس ضعف، نباید فرد خودشیفته با یک قسمت از ذهنش، خود را آنطور که واقعا هست ببیند، بلکه باید خود و تمایلات خود را با واقعیات خارج از ذهن خود تطبیق دهد.

۳) سومین وظیفه نیز یک وظیفه جانشینی است و آن جانشینی هدفها و خواسته های واقعی است. توضیح آنکه چون هدفها و آرزوهای شخص خودشیفته همگی متضاد و مخالف یکدیگرند، یک نیرو و انگیزه الزامی و قوی برای رسیدن به آنها در او وجود ندارد، یعنی نیروهایش منشعب و متفرق هستند. هدفها نیز مبهم و غیر صریح در ذهنش انبار می شوند و موجب یأس و واماندگی وی می گردند. بنابراین بهترین راه این است که هدفهایش را منطبق با واقعیت خارج از ذهن کرده و هدفهای خود را مشخص و صریح و هماهنگ و منسجم کند.

۴) چهارمین وظیفه که موجب لجاجت او نیز می شود، نفی و پرده پوشی های درونی است، یعنی وقتی شخص خود را در تصویر ایده آلی که از فرد ساخته حسن و کمال بیند، در اینصورت همه عیبها و ضعفهای او محو می شوند یا حتی به نظرش زیبا می رسند، لذا باید به این تضادهای درونی توجه نماید، اگر «خودتصوری یا ایده آلی» وجود نداشت، او می دید که دارای چه تمایلات متضادی است.


به هر حال در زندگی و دور و بر همه ما تعدادی فرد خودشیفته پیدا می شود. اگر این افراد برای تان مهم هستند، باید با خود صادق باشید و سعی کنید که او را به گونه ای که هست بپذیرید، البته با رعایت نکات مذکور و حفظ اعتماد به نفس.