با سلام به شما کاربران عزیز انجمن های تخصصی تبیان

همانگونه که در صفحه اصلی سایت تبیان اطلاع داده شد ؛ از این پس قرار است 30 درصد مطالب صفحه اصلی تبیان با قلم و دستان توانای شما تولید گردد .

لذا از شما کاربر گرامی می خواهیم با انتخاب موضوع و انجمن مورد نظر خود ؛ مطلب خودتان را تنها در ذیل همین مبحث مطابق با قالب مندرج در اطلاعیه سایت وارد نمایید .

نمونه مطلب ارسالی

ساختار ورود مقالات باید از الگویی مشابه جدول ذیل پیروی نماید :

برای شما عزیزان آرزوی موفقیت داریم

قانونی که با بیش از سه دهه اصلاح و تصویب، همچنان اجرا نمی شود انتظار 34 ساله کارگران ساختمانی برای بیمه قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی كه پیش از این توسط رئیس‌جمهوری برای اجرا به دستگاه‌های ذی‌ربط ابلاغ شده بود، در لایحه بودجه سال 87 به فراموشی سپرده شده و دولت در راستای خلاصه كردن ردیف‌ها و تبصره‌های سال آینده از آن عبور كرد. 13 آذرماه سال جاری رئیس‌جمهوری در حالی از اجرایی شدن این قانون خبر داد كه كارگران ساختمانی سال‌ها از حداقل حقوق اجتماعی و درمانی محروم بودند و براساس آمار و ارقام سازمان آتش‌نشانی كشور بیشترین آمار مصدومان و حادثه‌دیدگان ساختمانی را تشكیل می‌دهند به گونه‌ای كه به گفته علی‌اصغر عبادی، رئیس امداد و نجات هوایی سازمان آتش‌نشانی تنها در تهران روزانه 4 نفر از ارتفاع سقوط می‌كنند كه از این تعداد حداقل 2 نفرشان كارگران ساختمانی هستند و هر آسمانخراش در كشور با مرگ 8 تا 10 كارگر ساختمانی به اتمام می‌رسد. موضوعی كه نگرانی‌های موجود در خصوص سلامت شغلی كارگران را تشدیده كرده و نمایندگان ملت را در نهاد قانونگذار به تصویب این قانون و بررسی ضرب‌الاجل آن وا داشته بود و تصویب آن در ماه‌های اخیر امیدواری‌هایی را در این قشر به وجود آورده بود به گونه‌ای كه محمد بهرامی، رئیس كمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی میزان اعتبارات لازم را برای اجرای این قانون مشخص و در گفت‌وگو با «تهران امروز» گفته بود كه كمیسیون تمام تلاش خود را برای اخذ این اعتبارات در سال 87 به كار می‌گیرد. او درباره اهمیت اجرایی شدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی گفته بود كه این قشر، بیشترین آمار سقوط از ارتفاع را داشته و از آنجا كه از سوی هیچ سازمان و نهادی حمایت نمی‌شوند، با مرگ و معلولیت آنها خانواده‌هایشان دچار مشكلات مالی بسیاری شده و گاه بر اثر معلولیت و از كار افتادگی ناگزیر به فروش لوازم خانه می‌شوند. بنابراین مجلس هفتم موضوع بیمه كارگران ساختمانی را در دستور كار خود قرار داده و تازه چند ماه بود كه آن را به تصویب رسانده بود. گرچه غلامعلی حدادعادل، رئیس مجلس لازم‌الاجرا نشدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی را به معنی بسته شدن پرونده ندانسته و از نمایندگان خواست كه در فرصت باقی‌مانده از مجلس هفتم اصلاحیه‌ای برای آن به صورت دوفوریتی بیاورند تا قانون اصلاح و اجرا شود، اما داود قادری، نماینده كارگران ایران در كنوانسیون جهانی كار، اجرایی نشدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی را تبعیض علیه این قشر دانسته و نسبت به آن انتقاد كرد. او كه این اقدام دولت نهم را بی‌توجهی به معیشت كارگران ساختمانی می‌داند در گفت‌وگو با «تهران امروز» می‌گوید: در نظر نگرفتن اعتبارات در لایحه بودجه برای اجرای این قانون در سال 87 كمال بی‌انصافی در حق كارگران ساختمانی است چرا كه این قشر از نظر طبقه‌بندی سختی كار، سخت‌ترین كارعملی را انجام می‌دهند و این در حالی است كه از هیچ‌گونه حقوق و مزایایی برخوردار نیستند. نماینده کارگران ایران در کنوانسیون جهانی کار می‌افزاید: مشكلات درمانی كارگران ساختمانی یكی از ضروریاتی است كه سال‌هاست از سوی كارگران مطالبه می‌شود و سازمان‌های ذی‌ربط هنوز كه هنوز است این موضوع را نه‌تنها پیگیری، بلكه به آن توجه نكرده‌اند. از دیدگاه نماینده كارگران ایران در كنوانسیون جهانی كار، تامین اجتماعی گروه‌های مختلف براساس اصل 29 قانون اساسی بر عهده دولت است و دولت باید پیشتر از اینها این نیاز كارگران را تامین می‌كرد، چرا كه در حال حاضر اغلب كارگران ساختمانی حاضرند از محل درآمدهایشان نیازهای درمانی و معیشتی خود را پرداخت كنند و حداقل برای درمان مشكلی نداشته باشند در حالی كه تعداد قابل توجهی از كارگران مشمول خدمات تامین اجتماعی، شامل خدمات درمانی هم نشده‌اند. قادری معتقد است: بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی جزو حقوق اولیه آنها بوده و استدلال دولت و مجلس در خصوص اجرایی‌نشدن آن در سال 87 ، استدلالی منطقی نبوده است و این تبعیض زمانی عمیق‌تر می‌شود كه بدانیم در سال جاری علی‌رغم افزایش 90درصدی قیمت مصالح ساختمانی، حقوق كارگران ساختمان ثابت مانده و رشدی نداشته است و این در حالی است كه كارشناسان و مسوولان اجرایی در حوزه مسكن و شهرسازی بیش از هر چیزی افزایش دستمزد كارگران را مطرح می‌كنند كه این موضوع از نظر ما صحت نداشته و شواهد گویای آن است كه كارگران بر اثر تورم موجود، دچار مشكلات معیشتی جدی شده‌اند؛ موضوعی كه مورد انتقاد كارگران ساختمانی نیز بوده و آنها در گفت‌وگوهای مختلف خود با سایت‌ها و مطبوعات، آن را عنوان كرده‌اند. لازم‌الاجرانشدن قانــون بیمــه اجتماعی كارگران علی‌رغم تصویب آن در نهاد قانونگذار و ابلاغ آن توسط رئیس‌جمهوری، علاوه بر در نظر گرفتن آن در ردیف بودجه سال 87 توسط دولت علل دیگری نیز دارد كه نمایندگان ملت، آن را اعتراض مردم به این قانون عنوان می‌كنند كه از دیدگاه نماینده كارگران كشور در كنوانسیون جهانی كار صحت نداشته و تنها توجیه بی‌توجهی نمایندگان است. مردم یا كارفرمایان؟ در حالی که عده?ای معتقدند اجرایی‌نشدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی به اعتراض مردم بازمی‌گردد. و به همین دلیل قانون مذكور به حالت تعلیق درآمده و در سال آینده اجرایی نمی‌شود؛ قادری این تعلیق را ناشی از اعتراض كارفرمایان دانسته و معتقد است كه مردم نه‌تنها از این موضوع انتقاد نكرده، بلكه از آن استقبال كرده‌اند. با این همه موسی‌الرضا ثروتی، عضو كمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی به «تهران امروز» می‌گوید: بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی به ازای هر مترمربع، 7هزار و 200 تومان برای كارگران ساختمان در نظر گرفته بود كه این امر از نظر مردم قابل اجرا نبوده و مردم آن را هزینه‌ای اضافی برای ساخت‌وساز می‌دانستند، به‌گونه‌ای كه بر اثر آن، باید در ازای ساخت‌وساز هر 100 متر زیربنا، 700هزار تومان پول عوارض ساختمان پرداخت می‌كردند. او می‌افزاید: البته قرار بود دولت هم برای اجرایی‌شدن این قانون، اعتباراتی را تخصیص دهد كه این اعتبارات در لایحه بودجه 87 پیش‌بینی نشد و مجلس نیز برای اصلاح آن تلاش می‌كند. از دیدگاه این عضو كمیسیون اجتماعی، ابهاماتی در قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی به چشم می‌خورد كه لازم است اصلاح شوند.اصلاحاتی كه از 34 سال پیش صورت می‌گیرد و هر سال ابعاد تازه‌ای به خود می‌گیرد. 34 سال اصلاحات برای اجرای یك قانون در سال 1352 با تصویب «قانون بیمه‌های اجتماعی كارگران ساختمانی» مقرر شد به منظور حمایت كارگران شاغل در كارهای سخت و زیان‌آور در مقابل حوادث ناشی از كار، متقاضیان پروانه ساختمان اعم از ایجاد و یا تجدید بنا برای هر مترمربع حسب مورد نسبت به كل زیربنا، مبلغی را به عنوان حق بیمه كارگران پرداخت و آنها را بیمه كنند. موضوعی كه در سال 1379 با تصویب در اصلاحیه قانون بیمه اجباری كارگران ساختمانی «مصوب سال 52 شكل دیگری به خود گرفت و مقرر شد متقاضیان پروانه ساخت با عناوین ذكر شده معادل 3 و 4 درصد حداقل مزد روزانه كارگر ساده و شهری را به عنوان سهم بیمه بپردازند كه البته این اصلاحیه دارای نارسایی‌هایی بود از جمله حمایت نكردن از كارگران در برابر بیماری‌های از كارافتادگی غیر ناشی از كار، بازنشستگی، پرداخت مستمری به بازماندگان و نبود پوشش بیمه‌ای افراد خانواده، پس از تشكیل وزارت رفاه و تامین اجتماعی كه در راستای تحقق سه هدف كلی حمایتی، امدادی و پیشگیرانه شكل گرفت، لایحه «بیمه كارگران ساختمانی» با هدف پوشش بیمه‌های اجتماعی برای كل جامعه، با ذكر عناوینی چون فصلی، روزانه و ناكافی بودن درآمد برای تامین زندگی خود و خانواده، نبود امكان پس‌انداز در دوران سالمندی و محدود بودن حمایت‌های قبلی به حمایت‌های ناشی از حوادث در كار به عنوان مهم‌ترین دلایل توسعه بیمه‌های اجتماعی كارگران ساختمانی در نهم مرداد 84 از سوی دولت تقدیم مجلس شد. این لایحه همان زمان به كمیسیون بهداشت و درمان به عنوان كمیسیون اصلی ارجاع شد و در تاریخ 17 مهر 84 كلیات آن تصویب شد تا اینكه لایحه نام برده شده پس از بررسی‌های مجدد در مجلس و وارد كردن ایراداتی از سوی شورای نگهبان و استرداد آن به مجلس، بالاخره در تاریخ نهم آبان سال جاری به تصویب و تایید شورای نگهبان رسیده و در تاریخ 13 آذرماه امسال برای اجرا از سوی رئیس‌جمهور ابلاغ شد. موضوعی كه در لایحه بودجه به فراموشی سپرده شد و فعالان حقوق كارگران آن را بهانه‌ای برای اجرایی نشدن قانون مذكور دانسته و از آن انتقاد می‌كنند. ------------------------------------------------------------------------------------------------------ نوشته :نرگس رضایی

مهارت آموزى؛ هدف گمشده نظام آموزشى نظام آموزشى باید مهارت هاى شغلى براى ورود به بازار كار و افزایش آستانه تحمل و بردبارى براى مواجهه با پیچیدگى هاى رفتارهاى امروزى را به جوانان بیاموزد. این را مى توان از صحبت هاى رئیس سازمان ملى جوانان برداشت كرد كه عقیده دارد تنها ارائه تسهیلات براى زندگى مستقل كافى نیست و مباحث فرهنگى و آموزشى هم «نیمه پنهان» مسئله ازدواجند. در تأیید این حرف بسیارى عقیده دارند كه نظام آموزشى ما مدتهاست كه قادر نیست نیازهاى بازار كار را از نظر تأمین نیروى كار ماهر به طور كامل تأمین كند و آموزش هاى متناسب با فناورى هاى قرن ?? را ارائه دهد و با وجود گام هایى كه برداشته شده، همچنان جاى خالى بسیارى از مباحث مربوط به مهارت هاى زندگى در نظام آموزشى به چشم مى خورد. قرن ?? مهارت هاى جدیدى نیاز دارد زمانى هدف نظام آموزشى آن بود كه كارمندان خوبى پرورش دهد ولى با ورود به قرن ?? نظام هاى آموزشى هدف دیگرى را دنبال مى كنند. ماهرخ مرتضوى كارشناس تكنولوژى آموزشى مى گوید: «در عصر جدید عمر مشاغل گاهى به ?? سال هم نمى رسد. براى همین نیروهایى كه در نظام آموزشى ما پرورش مى یابند باید انعطاف پذیرى لازم را داشته باشند كه با ?? ساعت آموزش، مهارت هاى جدیدى بیاموزند و وارد شغل جدیدى شوند. به همین دلیل بر اساس شیوه هاى جدید آموزشى در دنیا، دیگر نظام هاى آموزشى انبوهى از اطلاعات ریز را آموزش نمى دهند و شیوه حافظه محورى را كنار گذاشته اند بلكه توانایى حضور ذهن، تشخیص، انتخاب، استدلال و مشاركت را مى آموزند. در عصر جدید كسانى كه مى خواهند وارد بازار كار شوند باید توانایى مناظره، تمركز و گزینش اطلاعات را داشته باشند. به این ترتیب از این توانایى برخوردار مى شوند كه به عنوان مثال با رجوع به اینترنت اطلاعات مورد نیازشان را تأمین كنند و خود را در هر زمانى با مقتضیات حرفه خودشان و یا هر حرفه جدیدى كه مى خواهند وارد آن شوند وفق دهند.» به این ترتیب نظام آموزشى باید رویكرد خود را به سمت ایجاد مهارت ها تغییر دهد. مرتضى خلخالى كارشناس باسابقه آموزشى مى گوید: «در چهار دهه اخیر دانش برنامه ریزى و اصول تعلیم و تربیت به این سمت رفته كه به جاى دادن ماهى به كسانى كه آموزش مى بینند راه و روش ماهیگیرى را به آنها بیاموزد چراكه با گسترش سریع فناورى و نفوذ آن در همه ابعاد شغلى و زندگى انسان ها، دائم در حال مشاهده دگرگونى هاى عظیم در مشاغل یا مرگ مشاغل و به وجود آمدن مشاغل جدید هستیم. در این شرایط برنامه هاى درسى باید مملو از صحنه هاى ارتباط علم با زندگى، برخورد با معماها، كاوشگرى و پروراندن مهارت هاى اندیشیدن باشد. دانش آموزان باید مهارت جست و جوى منابع مورد نیاز و استفاده از داده ها و كتاب هاى مرجع و راهنما و امكانات رایانه و اینترنت را براى اندیشیدن و ابداع داشته باشند و فرصت هاى فراوانى براى مشاهده، جست و جو، پیشنهاد طرح ها و اجراى آنها، ارزیابى شواهد و نتایج و استفاده از بازخوردها براى تعدیل مسیر در اختیارشان قرار دهیم.» وزارت كار امریكا ?? مهارت شغلى كه امروز در بازار كار بسیار مورد نیاز است را این موارد اعلام كرده است: «مهارت هاى حل مشكل، مهارت هاى فنى و حرفه اى، مهارت هاى روابط عمومى، مهارت هاى برنامه نویسى رایانه اى و دانش مربوط به رایانه، مهارت هاى آموزشى مانند توانایى خدمات اجتماعى و مشاوره در مدیریت و تجارت، مهارت هاى مدیریت مالى مانند حسابدارى، مهارت هاى مدیریت اطلاعات، مهارت دانستن زبان خارجى و مهارت هاى مدیریت تجارت و بازرگانى.» با نگاهى به این موارد متوجه مى شویم كه مقتضیات بازار كار ایران نیز جدا از كشورهاى دیگر نیست و در صورتى كه نظام آموزشى قادر نباشد این مهارت ها را آموزش دهد، از طرفى دانش آموزان و دانشجویان احساس نمى كنند كه نظام آموزشى چیز مفیدى براى زندگى و كار به آنها مى آموزد و از طرف دیگر هم فارغ التحصیلان دست كم تا مدتى پس از تحصیل سرگردان مى شوند چراكه نمى دانند چگونه باید در جامعه زندگى كنند و چه شغلى داشته باشند و با استفاده از كدام مهارت، شغل شان را انتخاب و دنبال كنند.برخى از كشورها با پى بردن به اهمیت داشتن مهارت براى جذب در بازار كار، در این زمینه كلاس هاى آموزشى برگزار مى كنند و بودجه هاى قابل توجهى نیز به این كار اختصاص مى دهند. به عنوان مثال در كشور ایرلند به افزایش مهارت هاى شغلى شهروندان ایرلندى بویژه جوانان اهمیت زیادى داده مى شود تا جایى كه به علاقه مندان در سه سطح آموزش مقدماتى، دوره هاى كارآموزى و دوره هاى پیشرفته آموزشى براى افزایش مهارت شغلى آنها آموزش داده مى شود. هدف از این آموزش ها هم افزایش قابلیت استخدام جوانان در هنگام ورود به بازار كار و ایجاد مقدمات فعالیت آنها در بازار كار است. آنها در این كلاس ها مهارت هاى پایه اى براى كار را مى آموزند. این در حالى است كه در كشور ما هر سال تعداد زیادى از فارغ التحصیلان دیپلمه یا دانشگاهى به جمع كسانى كه به دنبال كار مى گردند اضافه مى شود، اما بسیارى از آنها مهارت لازم براى شروع یك حرفه را ندارند. اغلب مدركى نیز در دست دارند، اما مهارت هاى مورد نیاز براى كار را نیاموخته اند. چندى پیش مدیر دفتر كاریابى مركزى انزلى به خبرگزارى ایرنا گفت: «اكثر افراد جویاى كارى كه به دفتر كاریابى مراجعه مى كنند، فاقد مهارت هاى لازم براى اشتغال هستند.»حتى بسیارى از كسانى كه از دانشگاه ها فارغ التحصیل مى شوند تنها بحث هاى تئوریك را مى دانند و از آن جایى كه مهارت هاى لازم را به شكل عملى نیاموخته اند براى جذب در بازار كار دچار مشكل مى شوند. نكته دیگر این است كه در حالى كه نظام آموزشى ما در زمینه آموزش مهارت هاى شغلى با مشكلات زیادى روبه رو است، خانواده ها هم آموزش مهارت هاى شغلى، حتى مشاغل موروثى به فرزندانشان را نیز كنار گذاشته اند. این در حالى است كه در جوامع غربى و نیز جوامع رو به توسعه چین و هند، آموزش مهارت هاى شغلى و كسب و كار در خانواده جایگاه برجسته اى دارد. در كشور ما هم در گذشته اى نه چندان دور فرزندان بویژه فرزندان پسر از سنین كودكى و نوجوانى با مفهوم كار و درآمد آشنا مى شدند و حتى در خانواده هاى ثروتمند نیز شاگردى فرزند و یادگیرى كار مذموم شناخته نمى شد. ولى این سنت نیز به فراموشى سپرده شده است. به این ترتیب اتفاقى كه در زمینه آموزش مهارت در كشور ما افتاده این است كه رئیس سازمان آموزش فنى و حرفه اى كشور سرانه آموزش نیروى انسانى در دنیا را ?? برابر ایران اعلام مى كند. وى مى گوید: «در كشور ما هر نفر سالانه هشت ساعت آموزش مى بیند. این در حالى است كه این رقم در دنیا ?? ساعت است. وى مى افزاید: «سهم منابع انسانى در توسعه كشور ?? درصد است و این در حالى است كه این سهم در كشورهاى پیشرفته ?? تا ?? درصد است.» تمام اینها نشان مى دهد كه ما به بازنگرى اى در زمینه آموزش مهارت هاى شغلى در همه عرصه ها از جمله در نظام آموزشى و نیز خانواده ها نیاز داریم وگرنه همچنان شاهد این خواهیم بود كه در حالى كه هر سال تعداد زیادى از افراد به جمع كسانى كه جویاى كارند مى پیوندند، بازار كار هم از نظر نیروى كار ماهر در مضیقه قرار دارد. آموزش مهارت زندگى در كنار مهارت شغلى ضرورت دارد بعضى از مهارت هایى كه در حوزه مهارت هاى شغلى مورد نیازند، مهارت هایى هستند كه در زندگى روزمره و خانوادگى نیز لازمند. به عنوان مثال مى توان از مهارت حل مشكل، مهارت تحلیل و روابط عمومى نام برد. بنابراین از نظام آموزشى انتظار مى رود حداقلى از مهارت هایى كه مردم به آنها نیاز دارند را آموزش دهد. با كاسته شدن از جمعیت دانش آموزى نظام آموزشى مى تواند در كلاس هایى كه از جمعیت آنها كاسته شده، مهارت هایى نظیر كارگروهى را به دانش آموزان آموزش دهد. اما مقتضیات عصر جدید، آموزش مهارت هاى زندگى را از جنبه هاى دیگرى نیز ضرورى كرده. مرتضى خلخالى مى گوید: «در دنیایى همراه با رشد جمعیت، افزایش نیازها، پیچیده تر شدن شرایط زندگى و همچنین كاهش و محدود شدن نسبى منابع طبیعى، رقابت هاى شدید اقتصادى، روبه رو شدن با تهدیدهاى متوالى و تغییر در حرفه ها و شغل ها، نوعى نگرانى و هول زدگى و فشار روحى فزاینده بر افراد تحمیل مى شود. این ناهنجارى ها، رفتارها، نگرش ها، روابط اجتماعى و شهروندى را به شدت تحت تأثیر قرار مى دهد. در چنین جو ناآرامى پروراندن ارزش ها و گسترش عادات مطلوب دشوارتر شده. به طورى كه صرفاً با سخنرانى یا نصیحت و ارشاد، مشكل به آسانى برطرف نمى شود. بنابراین در چند دهه اخیر جامعه شناسان، فلاسفه، متخصصان تعلیم و تربیت و برنامه ریزان درسى در سطح جهانى، با همكارى نهادها و سازمان هایى مثل یونسكو تلاش فراوانى براى جست و جوى راه حل هاى ریشه اى مؤثرتر به عمل مى آورند. در نتیجه شیوه رویارویى با این مشكلات در روش هاى طراحى برنامه و تدوین كتاب ها و سایر مواد آموزشى و همچنین تدوین طرح درس ها و اجراى تكالیف عملكردى گروهى و فردى و ارزشیابى آموخته هاى ارزشى و نگرشى در حال گسترش و رسوخ است.» به این ترتیب آموزش مهارت زندگى و مهارت هاى شغلى به اجزاى ضرورى برنامه هاى آموزشى دنیا تبدیل شده اند. چیزى كه ضرورت آن در كشور ما نیز احساس مى شود.‎

فرهنگ كار و راهكارهای ارتقای آن چكیده فرهنگ كار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ كار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، كار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش كار یدی، فكری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ كار و ارائه راهكارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاكی از آن است كه فرهنگ كاری بالا با بهره‌وری و عملكرد شغلی بهتر رابطه دارد و كسانی كه از فرهنگ كاری بالایی برخوردارند عملكرد شغلی آنان نیز بهتر است. -------------------------------------------------------------------------------- واژگان كلیدی: فرهنگ، كار، فرهنگ كار، انگیزه كار، ویژگی‌های كار، ارتقای فرهنگ كار -------------------------------------------------------------------------------- مقدمه فرهنگ كار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امكان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران كودكی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ كار محسوب می‌شود. بررسی‌های كارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد كه فرهنگ كار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است كه در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیك نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به كار و تولید مفهوم فرهنگ كار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی كه فرهنگ كار نهادینه گردد كار به عنوان یك ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كار كردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست كار كردن به توسعه اقتصادی كمك می‌نمایند. مفهوم فرهنگ فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشكیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای كشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده كلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی كه در طی تجربه تاریخی اقوام شكل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است». فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری كه بر توانایی انسان برای بكارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌كند. فرهنگ به عنوان یك اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیكه فرهنگ یك گروه یا جامعه شكل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، كیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شكسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند. با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فكری بشر در طول تاریخ است كه زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شكل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراك گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است كه به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یكی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است. مفهوم كار كار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امكاناتی كه به آن‌ها عادت كرده‌ایم. كار جدا از موقعیت تكنولوژیكی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شكل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه كار كشورهای پیشرفته و كشورهای جهان سوم نشان می‌دهد كه نه تنها تكنولوژی كاملاً متفاوت است بلكه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌كند. همین امر نیز صدق می‌كند اگر ما كار در جهان كنونی را با كار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری‌ ساسانی مقایسه كنیم كار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن كار چنین تعریف شده است: «آنچه از كسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینكه فعالیتی كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌كند». استفاده معمول و متداول واژه كار به كار بدنی محدود می‌شود لیكن این یك معنای عام از واژه كار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از كار باید شامل كوشش‌های فكری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لكن این موضوع نباید سبب شود كه كارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلی محدود به موجود انسانی است. لیكن تمام متخصصان كار را به یك شكل تعریف نكرده‌اند. آدام اسمیت كار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌كشد. امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه كار را عملاً محدود به كار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح كار را برای كوشش‌های دشوار و پرزحمت به كار می‌برند و هر نوع كوششی كه خوشی ایجاد كند یا به خاطر لذتی صورت گیرد كار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است كه به طور جزیی یا كلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است كه هر كوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد كند كار مولد باید حساب آید، مانند كار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصیل مزد باشد كار نامیده می‌شود لیكن هر كاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌كند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت كار است لیكن كار مولد نیست. در زیر چند تعریف از كار ذكر می‌گردد. كار یكی از عوامل تولید كه تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فكری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد. كار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود كه متضمن صرف كوشش‌های فكری و جسمی بوده و هدفشان تولید كالاها و خدماتی است كه نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه كاری است كه در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. كار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است كه شامل نهادهایی است كه با تولید و توزیع كالاها و خدمات سر و كار دارند. مفهوم فرهنگ كار فرهنگ كار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست كه در جریان صنعتی شدن روند تكاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ كار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد كه خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد. فرهنگ كار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت كسب وكار و باورهای درونی كه در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوی افراد بكار رفته، لیكن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذیرفته شده یك گروه دانسته و كار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذیرفته شده یك گروه كاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به كلام دیگر اینكه، در وجود كاركنان یك سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ كاری حاكم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌كند. براساس این رویكرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیكه فرهنگ كار در یك سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است كه كاركنان به انجام كار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی كمتری برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت. عوامل تعیین كننده فرهنگ كار سوال اساسی این است كه چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ كار را تشكیل می‌دهد؟ بطور كلی عوامل بسیاری در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان كاری نیروی انسانی، تسلط كاركنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از كاركنان، میزان انگیزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مدیران، كیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه كار جمعی، اخلاق كاری و غیره اشاره شده است. در كل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاكم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان كاری است. این نه عامل عبارتند از: 1- احساس مفید بودن سازمانی. 2- تصویر ذهنی از استعداد كاری خود. 3- نگرش مثبت به كار. 4- میزان پذیرش تغییرات و روش‌های كاری جدید. 5- نظام فرهنگی حاكم بر جامعه. 6- میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های كار. 7- میزان عدالت سازمانی. 8- ارزش‌های كار (درونی و برونی). 9- برخورداری از میزان وجدان كاری بالا. ویژگی‌های كار كار دارای ویژگی‌های متعددی است كه در زیر به مهمترین آن‌ها اشاره می‌شود: - دایمی و همیشگی بودن كار. - به تولید كالا و خدمات می‌انجامد. - دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود. - به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود. - موجب تقویت روابط‌اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد. - به تزكیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد. - وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است. راهكارهایی جهت ارتقاء فرهنگ كار بدون شك برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امری حیاتی است. روابط متقابل میان كار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شكلی كه آن‌ها در یك مجموعه كاملی متوازن و هماهنگ كردن حایز اهمت است. بهبود فرهنگ كار به این امر بستگی دارد كه ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص می‌كنیم و به كار می‌بریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثیر عوامل متعددی است كه در یك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد. عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از: 1- فرهنگ محیط كار مطلوب یكی از جلوه‌های فرهنگ كار این است كه ساعات كار مفید كاركنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات كار مفید كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر كردن عملكرد، زمینه‌های عملكرد نامطلوب و خلاهای كاری از بین خواهد رفت. یكی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ كار بیكاری پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشكلات سازمانی است. با ساز و كارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقاء ساعات مفید كار و تقویت فرهنگ كار كمك كرد. - ارزیابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفید از غیرمفید. - شناسایی و كنترل گلوگاه‌هایی كه در آن بیكاری پنهان وجود دارد. - اندازه پذیر ساختن ساعات كار مفید از طریق شاخص‌سازی. - تشویث موثر كسانی كه ساعات كاری مفید داشته‌اند. - تفویض اختیار به كاركنان و مسئولیت خواهی در قبال كار. - تدوین برنامه‌های مشخص كاری برای كاركنان. 2- نقش نخبگان و سخت‌كوشی در ارتقاء فرهنگ كار حركت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه تاریخی است كه فراهم آمدن آن در كوتاه مدت امكان‌پذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش كشید. تجربه بسیاری از كشورها نشان می‌دهد كه در صورت برخورداری از استراتژی‌های جامع و تبدیل آن به برنامه‌های مشخص و معین می‌توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فكری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید مورد توجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری مفهوم صنعتی شدن تهی از معنا است. آیا می‌توان از تجارت دیگر كشورها استفاده كرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بین كشورهای توسعه یافته یا حتی در حال توسعه، نقطه‌ مشترك در این بین به سخت‌كوشی مربوط می‌شود. این ویژگی به خصوص درباره كشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا كاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاكی است كه همواره شهروندان سخت‌كوش بر افراد دارای استعداد ترجیح داده شده‌اند. این گفته به معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص كه پس از مدتی سر از كشورهای پیشرفته در می‌آورند باید اهتمام خود را به سخت‌كوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف. بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سخت‌كوشی این است كه امكان مشاركت بخش بیشتری از جامعه در مسایل اجتماعی نیز فراهم می‌شود. علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد. 3- نقش تشكل‌های صنفی در ارتقاء فرهنگ كار تشكل‌های غیردولتی نقش بی‌ بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ كار دارند. تقویت جنبه‌های صنعتی كار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشكل‌های غیردولتی بسیار ارزنده است. تشكل‌های صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یك واحد اقتصادی ایفا می‌كند. این واسطه از طریق كاركرد چانه‌زنی دسته‌جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه‌ای در تنش‌زدایی بین كارگران و كارفرمایان دارد. به گونه ای كه از ایجاد بحران‌های بزرگ اجتماعی جلوگیری می‌كند. در مقابل، نبود آن‌ها شرایط را شكننده می‌سازد. تشكل‌های صنفی با آموزش و فراهم كردن تجربه اندوزی اعضاء شرایط را برای نهادینه كردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه به وجود می‌آورند. عده‌ای فكر می‌كنند كه می‌توان نیروی كار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد یا تربیت كرد، حال آنكه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمی‌تواند جایگاه تشكل‌های صنفی را بگیرد. تشكل‌های صنفی كاركرد ارشادی نیز دارند ومی‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند. 4- نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار فرهنگ كار یك هنجار فرهنگی است كه یك ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یك شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر این باور است كه كار فی‌نفسه دارای یك ارزش ذاتی است. مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور یك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یكی از عواملی است كه در تقویت فرهنگ كار و دوام و اسمترار آن نقش دارد. این به خاطر این است كه فرد دایماً تحت تأثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابراین با برقراری ارتباط و كنش متقابل بین خانواده و فرد می‌توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت والدینی كه یك فرهنگ كار قوی را ابزار می‌دارند فرزندان خود را به سوی بهره‌مند شدن از فرهنگ كار قوی می‌كشانند. همین كه فردی وارد محل كار می‌شود در ارتباط با تصورات و عكس‌العمل دیگران، نگرش‌های كار شكل یافته او در دوران طفولیت تایید شده و یا مورد نقض قرار می‌گیرد. 5- نقش مدیریت در ارتقاء فرهنگ كار مهمترین عاملی كه می‌تواند كاركنان یك سازمان را نسبت به كار كردن علاقه‌مند یا بیزار كند سبك مدیریت حاكم بر سازمان است. چنانچه نظامات مدیریتی از این شرایط و علایق حمایت كند فرهنگ كار تقویت و در غیراین صورت تضعیف خواهد شد. بدیهی است در صورت تضعیف نگرش به فرهنگ كار افراد میزان گریز از كار، سیاه‌كاری، ضایعات استعفا، اخراج و مانند آن افزایش خواهد یافت. 6- انگیزه كار مجموعه‌ای از مزایا، شرایط و كمك‌هایی است به منظور تشویق افراد برای یافتن كار و ماندن در آن و نیز ترغیب كارفرمایان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود. دستمزد بالاتر، افزایش پرداخت‌های رفاهی و بهبود شرایط محیط كار را می‌توان از جمله عواملی دانست كه در كاركنان ایجاد انگیزه برای فعالیت و ماندن در كار می‌كند. انگیزه هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یك سیستم مدیریتی است. در واقع تحرك بخشیدن، هدایت و كنترل تمایل افراد برای كار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به كار بستگی دارد. ضوابطی برای ارتقای فرهنگ كر در محل كار سهم عادلانه‌ای از كار بر عهده بگیر. - برای خلوت دیگران احترام قایل شو. - با توجه به تقسیم فیزیكی كار (نظیر نور، دما و سر و صدا) همكاری كن. - پیشنهاد كمك دیگران را با میل بپذیر. - اسرار را حفظ كن. - علی‌رغم احساس تنفر در كار همكاری داشته باش. - در مقابل بالا دستان خود را خوار مكن. - همكار خود را با اسم كوچك مورد خطاب قرار بده. - موقع لزوم درخواست كمك و نصحیت كن. - هنگام مكالمه به چشمان همكار خود نگاه كن. - بیش از حد در مورد زندگی خصوصی یكدیگر كنجكاو نباشید. - دیون، الطاف و تعارفات را جبران كن هر چند اگر بسیار جزیی باشد. - در غیاب همكار خود از او حمایت كن. - در جمع از همكار خود انتقاد نكن. فرهنگ كار و مشكلات اجتماعی آیا كار خوب است؟ كار را آنگونه كه ما اكنون می‌شناسیم به وجود آورنده یك سری مشكلات سخت اجتماعی است اگر چه بسیاری از مردم از كارشان لذت می‌بردند و از رضایت كاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند كه اینگونه نیستند. بطور كلی كار كردن خوب است، اما هستند كسانی كه به علت استرس ناشی از كار مریض شده یا ناراحتی روحی پیدا می‌كنند. بعضی از مردم كار را صرفاً به خاطر آن دوست ندارند كه آن را تجربه كرده‌اند، بنابراین یا از انجام آن اجتناب می‌كنند و یا تا آنجائی كه ممكن است آن را كمتر انجام می‌دهند. مطالعات نشان می‌دهد كار از مزایای پنهان برخوردار است كه تنها با از دست دادن آن مشخص می‌شود. دلیلی كه مردم در فرهنگ ما هنگام بیكاری احساس شادی نمی‌كنند آن است كه آن‌ها اصول اخلاق كار را پذیرفته‌اند. فرهنگ كار و كیفیت زندگی كاری در یك تعریف كلی می‌توان گفت كیفیت زندگی كاری به معنی تصور ذهنی و درك و برداشت كاركنان یك سازمان از مطلوبیت فیزیكی و روانی محیط كار است برای دستیابی به كیفیت مطلوب زندگی كاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد: - پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یك كار. - وضعیت كاری سالم و ایمن. - امكان استفاده از مهارت‌های جدید. - ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان. - حفظ حقوق فردی. - تعادل در تقسیم كار و استراحت. - ایجاد تعهد كاری و سازمانی. آثار فرهنگ كار مجموعه نگرش‌ها و ارزش‌های پذیرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار می‌تواند به آثاری منجر گردد كه در دو وضعیت مثبت و منفی (فرهنگ كاری ضعیف و قوی) پیامدهای زیر را به دنبال خواهد داشت. شكل 1- آثار فرهنگ كار مثبت (قوی) شكل 2- آثار فرهنگ‌كار -------------------------------------------------------------------------------- بحث و نتیجه‌گیری برای حركت شتابنده به سمت شكوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نیاز است. لذا وضعیت فرهنگ كار بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرایش‌ها، بینش‌ها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمان‌ها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ كار استفاده و توجه به شاخص ارزش‌های درونی و بیرونی كار توصیه می‌گردد. در واقع به رغم پاره‌ای از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پدیده‌ای ارزشمند تلقی شده و جا دارد تا از این نگرش به عنوان یك فرصت برای تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آنكه مدیران سازمان‌ها نقش خطیری در تحول فرهنگ كار بر عهده دارند. این درست نیست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغییر در فرهنگ كاری یك سازمان معنی نداشته باشد. تجربه سازمان‌های موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثیر عوامل محیطی، امكان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمان‌ها وجود دارد و این تحولات خود می‌تواند بسترساز تحولات وسیعتری در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظم‌پذیری در سازمان‌ها زمینه‌های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثار مطلوبی در بعد بهره‌وری و كسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی كردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینكه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پیدا كند. فرهنگ كار بدون كار مفهومی ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است كه با اعمال ساز و كارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و كاربردی كرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ كار موثر است. بدیهی است در شرایطی كه سودهای سرشاری در گروه كثیری از مشاغل كه نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید، كار و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زمانی كه نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات كاری روز به روز كاهش می‌یابد- نباید انتظار روحیه و اخلاق كاری بالا را داشت. كارشناسان مسایل نیروی كار برای مشخص كردن ویژگی‌های نیروی انسانی با كیفیت بالا اعتقاد دارند از جمله كیفیاتی كه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد می‌توان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی خوب، توانایی‌های مشاركتی، تعهد اجتماعی، مهارت‌های فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز می‌توان گفت نیروی انسانی‌ای كه از كیفیت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی كارگر، مهندس یا مدیر است كه عملاً سبب می‌شود تا كارها با مولدیت بیشتر یا كمتر انجام گیرد. این رفتار به نوبه خود نتیجه تركیبات پیچیده اما كاملاً متمایز ویژگی‌های فردی، سازمانی و غیره است. مانند: نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت‌ها. بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی كر و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگی‌های فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یك سیستم مدیریتی است. در واقع تحرك بخشیدن، هدایت و كنترل تمایل افراد برای كار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به كار بستگی دارد. از این رو دوام یك سیستم اجتماعی و یك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به كار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهایت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسیاری از عوامل سازمانی به ویژه تولید و سودآوری موثر است، لیكن خود در حالت رونق و تولید ارتقاؤ می‌یابد و تقویت می‌گردد. نویسنده: رضا علی‌اكبری معلم -------------------------------------------------------------------------------- فهرست منابع و مأخذ 1- جعفری مصطفی و حبیبی محمد 1381. فرهنگ كار، ماهنامه تدبیر، سال 13، شماره 125، ص 73-70. 2- جواهر دشتی فرانك و دیگران 1382. گزارش فرهنگ كار؛ باورها و ارزش‌ها، ماهنامه تدبیر، سال 14، شماره 131 ص 88-78. 3- سلطانی ایرج 1383. راهكارهای عملی نهادینه كردن فرهنگ صنعتی، سال 15، شماره 152. 4- شورای فرهنگ كار 1376. مقدمه‌ای بر فرهنگ كار، موسسه كار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ص 148. 5- عطافر علی 1372. فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن، مجموعه مقالات سمینار تكامل فرهنگ كار، جلد اول، وزارت كار و امور اجتماعی ص 12-11. 6- فرهنگ سخن 1381. فرهنگ بزرگ سخن، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران. 7- فیوضات ابراهیم 1384. نقش تشكل‌های صنفی در تقویت فرهنگ كار، هفته‌نامه آتیه، شماره 549، دی 1384. 8- مجتبوی نائینی سید مهدی 1372. فرهنگ اصطلاحات كار و تأمین اجتماعی، موسسه كار و تأمین اجتماعی، تهران، ص 270- 258. 9- مریدی سیاوش 1378. فرهنگ بیمه‌های اجتماعی، چاپ اول، موسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی، تهران، ص 238. 10- معید فر سعید 1380. فرهنگ كار، موسسه كار و تأمین اجتماعی، تهران ص 3و 517. 11- معیدفر سعید 1383. بررسی میزان اخلاق كار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان كاركنان ادارات دولتی استان تهران، دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی، تهران. 12- معین محمد 1383، فرهنگ فارسی معین، دوره یك جلدی، انتشارات معین، چاپ چهارم، تهران. 13- وب سایت شبكه چهر سیمای جمهوری اسلامی ایران http://tv4.irb.ir 14- The New Webster Dictionary of the English Language volume 1 VIR Ginia S.thatcher and Alexander mc Queen 1971.

مقاله وپژوهش اصلاح قانون كار و ساماندهی روابط كار ضرورتی ملی در بهمن ماه سال جاری كمیسیون صنایع مجلس شورای اسلامی طی مصوبه ای وزارت كار و امور اجتماعی را مكلف ساخت كه به منظور ساماندهی بازار كار و شفاف سازی در روابط صنفی كارگران و كارفرمایان، اصلاحیه قانون كار را در عرض سه ماه به مجلس شورای اسلامی تحویل نماید. دیربازی است كه بحث قانون كار و تغییر شرایط بازار كار ملی وجهانی و ضرورت های بی تردید انجام انطباق قانون كار مقتضیات موجود كشور و برنامه های بلند مدت دولت از سوی صاحبان نظر، احزاب صنفی-سیاسی و برخی نحله های مرتبط با فعالیت های كارگری و كارفرمایی مطرح است و هر چند وقت از جانب برخی از كمیسیون های مجلس موضع گیری هایی صورت می گیرد؛ لیكن تاكنون هیچكدام به عللی به بار ننشسته است. شاید این بار همزمان با پدیدار شدن برخی اراده های اصلاح گرایانه در دولت و شتابگیری فعالیت های شفاف صنفی شركای اجتماعی آن، جامعه چند میلیونی كار و تلاش و تولید، شاهد به سرانجام رسیدن تلاش های مصروف شده ی چند سال اخیر در اصلاح قانون كار و شكوفایی تشكلات صنفی آزاد بر اساس مصالح ملی و حقوق حقه كارگران وكارفرمایان باشیم. همانگونه كه در چند سال اخیر ایجاد احزاب متعدد و تكثرگرایی در زمینه فعالیت های سیاسی و حزبی موجب تعاطی افكار و اندیشه ها و نیز رشد ثمربخش بنیادهای سیاسی قدرت و به ویژه تبیین عملی مردم سالاری دینی شده است، در عرصه فعالیت های اتحادیه گرایی و صنفی نیز بتوان با اصلاح قوانین و شفاف سازی ساختارهای پاسخگو و مسوول در تشكلات كارگری و كارفرمایی به نشاط و خود انگیختگی موثری برای مشاركت سازنده این قشر عظیم در توسعه پایدار اقتصاد ملی دست یافت. مشاركت و همفكری دو طیف كارگر و كارفرما به عنوان شریك اجتماعی دولت در صورت دارا بودن بستر مناسب همكاری، ضمن تحكیم رابطه اجتماعی در توزیع عادلانه درآمد، به تثبیت دستمزد های ضمانت شده ، مذاكره دسته جمعی نمایندگان دارای اكثریت رای و نتایجی ملموس و ضروری دیگری همانند موارد زیر منجر خواهد شد: * افزایش و بهبود قابلیت اشتغال پذیری و انطباق پذیری كارگران و نیز توانایی برای دستمزد های متناسب با شایستگی شان. * كاهش هزینه های معامله در بازار كار برای جستجوی مشاغل و استخدام. * منتفع شدن اقتصاد از تعدیل و تنظیم هموارتر و كاهش بیكاری اصطكاكی. * طراحی مهارت های رو به جلو و استراتژی های توسعه در این امر. * ایجاد ارتباط هدفمند و مبتنی بر برنامه تشكیلات كارگری و كارفرمایی با مراكز آموزشی به ویژه آموزش های فنی و حرفه ای غیر رسمی- در حال حاظر كمترین اثر بخشی را در بهبود و انطباق آموزش با بازار كار دارند-برای بهبود وضعیت مهارتی كارگران و بهره گیری از مهارت های انتقال پذیر به كارگران در معرض تهدید بیكاری و یا بیكار و...... دولت ها معمولا تلاش می نمایند با قانونمند ساختن تشكلات صنفی و افزایش دامنه خدمات حمایتی و اطلاعاتی آنان، از تبدیل كارگران در دنیای كار به عنوان گروه های رقیب جلوگیری نمایند، البته میزان موفقیت در این مسیر به عمق شناخت آنان از پیوندهای اجتماعی و اقتصادی گروه های موثر كارگری و كارفرمایی و هویت جمعی آنان باز می گردد. در تبیین بیشتر این راهبرد باید توجه نمود كه افزایش جامعه اطلاعاتی باعث افزایش تفاوت های مهارتی در میان كارگران نیز می شود؛ دانش و سرمایه انسانی بدون در نظر گرفتن مرزها و مستقل از دخالت تشكیلات صنفی به عنوان منبعی با ارزش بوده كه در بازارهای كوچكتر عملكرد دارد. اگر مجموعه های رو به رشد كارگران و مدیران یقه سفید ما قصد پیوستن به اتحادیه های كارگری تخصصی را داشته باشند ، بهتر است دولت عرصه تشكیل اتحادیه های مستقل كارگران را بر اساس تخصص تسهیل نماید. البته در چنین حالتی تحرك بیشتری میان كارگران به وجود خواهد آمد، اما این احتمال كه اتحادیه های موجود تشكل جدید صنعتی و حرفه ای را به رسمیت بشناسند بسیار كم است . اگر فصل ششم قانون كار اصلاح نشود و همچنان زمینه های انحصارگری در تبصره چهار از ماده 131 قانون كار باقی بماند و تاكید اتحادیه ها و شورا ها منحصراً بر روی مسائل مربوط به كارگران متخصص بازار كار باشد، این خطر وجود دارد كه از جانب تمام خواهان محدودیت هایی ایجاد شده و مسلماً مسائل مربوط به بخش ضعیف تر نیروی كار فراموش شود و از سوی دیگر این احتمال نیز تقویت خواهد شد كه تعداد كارگرانی كه از مهارت های پیشرفته بر خوردار نبوده و یا متعلق به صنایع رقابتی هستند از مزایای بازار كار محروم شوند و هیج تشكل صنفی كارگری در چانه زنی ملی از آنها حمایت ننمایند. مسئله اساسی این است كه آیا جامعه كارگری و تشكل های ناهمگون موجود، توانایی مقابله با چالش های ایجاد شده و یا همزمان مسائل در راه را كه بر اثر جهانی سازی تولید ملی ما را تهدید می كند با توجه به ظرفیت های موجود و قوانین كار غیر منطبق با شرایطWTO دارد یا خیر ؟ آیا تصمیم سازان در كمیسیون صنایع مجلس محترم شورای اسلامی و یا مدیران دست اندر كار وزارت كار و امور اجتماعی در روند اصلاح قانون كار، افزون بر ساماندهی تشكلات كارگری و یا معضلاتی از نوع كار موقت به تحولات سریع و عمیق بازار كار جهانی در فرآیند جهانی سازی اهتمام لازم را دارند؟ نكته حائز اهمیت اینكه ظهور محصولات جهانی سازی و حذف تعرفه های كمرگی و ایجاد فضای باز رقابتی در بازار كار جهانی موجب گردیده تا تشكلات جهانی كارگری به "تئوری همبستگی فراملیتی "جدیدی تبدیل شود، لذا گرایش مسلط تشكلات كارگری در كشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به برقراری پیوندهای فراملیتی معطوف شده است و حتی در كشور ما نیز برخی تحركات خاصی در جریان های كارگری صنفی-سیاسی دیده می شود. هر چند در كشور ما با توجه به بضاعت و عدم انطباق اصولی ساختار های صنفی-سیاسی با ساختارهای واقعی صنفی متعارف جهانی واكنشی غیر واقعگرایانه و متاثر از تقابل های سیاسی درون كشوری تحلیل می شود، اما در كشورهای صنعتی در چند ماهه اخیر با ادغام دو كنفدراسیون بزرگ جهانی كارگران به نام های، كنفدراسیون جهانی آزاد كارگران (ICFTU) وكنفدراسیون جهانی كارگران (WCL) بعد از گذشت نیم قرن از بلوك بندی های جریان های جهانی كارگری كنفدراسیون واحدی به نام ITUC با بیش از سیصد میلیون عضو پا به عرصه فعالیت های صنفی كارگری می گذارد. در واقع، اتحادیه ها به این نكته مهم پی برده اند كه "شرط خدمات"، هر چند شرطی لازم برای قدرتمند كردن اتحادیه ها می باشد، ولی شرط كافی نیست و باید توجه و تلاش لازم به "شرط خدمات رقابتی" نیز معطوف شود. البته در كشور ما نیز بسیاری از دلسوزان جامعه كارگری و كارفرمایی به این جمع بندی رسیده اند اما به علت عدم مجانست جایگاه های مرسوم و سنتی نمایندگی در تشكلات صنفی كسب یك استراتژی واحد ملی فعلاً میسور نمی باشد. در عرصه فعالیت های صنفی در دو دهه اخیر بعضاً برخی از عناصر فعال برای ترمیم خلاء های مشروعیتی خود ابتكاراتی را بر اساس یك استراتژی با مولفه های متناقض و حتی متضاد به كار بسته اند كه نتیجه اش بروز چالش های پیچیده بیشتر برای جامعه كارگری در حال حاضرشده است. به عنوان مثال به منظور كسب نقش اصلی "مذاكره و چانه زنی" قدرتمندانه با دولت متاسفانه فعالیت های صنفی تشكلات خود را به برخی احزاب و یا جریان های مارك دار حزبی و سیاسی پیوند زدند. تصور غالب این عناصر این بوده است كه با بهره گیری از عنصر قدرت سیاسی، حاشیه امنیتی مناسبی برای حیطه تشكیلاتی خود به دست خواهند آورد . تئوری بهره گیری از عنصر قدرت سیاسی موجب كم رنگ شدن مولفه های موثر در فعالیت های صنفی و افزایش حضور دائم برخی از اعضای رهبری تشكلات صنفی در احزاب و متعاقب آن بروز ریزش های عناصر پایین تشكیلات شد . نمونه بارز این نتیجه كاهش شوراهای كارگری از 3700 شورا به 1100 شورا می باشد. متاسفانه وجود تقابل و تضاد های فكری میان طرفداران تئوری قدرت سیاسی و طرفداران بازگشت به فعالیت های شفاف صنفی موجب گردید كه برخی رهبران تشكلات سیلسی-صنفی به جای ارزیابی منطقی این ریزش ها با پاك كردن صورت مسئله، بروز رفاه طلبی در برخی از كارگران را علت اصلی بروز بحران مشروعیت تشكیلات خود اعلان نمایند. هر چند صاحبان این اندیشه و منش در كوتاه مدت برخی از كرسی های محدود سیاسی و قدرت را در نهادهای سیاسی به دست آوردند، لیكن در دراز مدت نتیجه غیر میمونی در كل جریان فعالیت های صنفی بر جای گذاردند كه مهمترین و شاخص ترین آن كاهش معنادار عضویت كارگران در تشكیلات صنفی موید این تجربه تلخ است كه راهكار های اتحادیه ای مبتنی بر عنصر قدرت سیاسی-حزبی نقطه امید و قابل اتكا از سوی كارگران دیگر محسوب نمی شود و اصرار بر حفظ رهبری انحصاری در تشكلات صنفی خود خوانده محدود ضمن اینكه موجب پدید آوردن موقعیت بروز جریان های همگون رقیب می شود، انعطاف پذیری ساختاری تشكلات با تحولات بازار كار ملی و بین المللی را نیز به شكل شكننده و خطرناكی محدود می نماید. البته این تحلیل در تباین با فعالیت سیاسی كارگران به طور عام و حضور پر شور آنها در امر مشاركت پذیری سیاسی و نمود توانشان در هدایت فضای سیاسی و اجتماعی جامعه اسلامی و نهادینه شدن آزادی های سیاسی و مدنی نمی باشد، بلكه اعتقاد بر این است كه تحزب گرایی و اتحادیه گرایی دو عامل نشاط ملی و بروز تعاطی فكری و خلاقیت تمامی آحاد كشور خواهد شد. اما ضرورت منطقی نیز ایجاب می نماید زمانی كه رهبران یك اتحادیه صنفی در راس رهبری حزبی سیاسی قرار می گیرند پست و جایگاه خود را به یك منتخب دیگر كارگری واگذار نمایند و تا زمانی كه حضور آنها در فعالیت های صرف سیاسی در رده رهبری ادامه دارد هیچگونه مسئولیتی در جایگاه صنفی خود نداشته و رای آنها در تشكیلات نافذ نخواهد بود. در واقع، بنا بر این اعتقاد اصولی باید در فعالیت های صرف سیاسی و صنفی قائل به تفكیك بود و هر گونه انحصار با هر توجیهی مذموم است. البته طبیعی است در صورت ادامه انحصارطلبی نیروهای صنفی و سیاسی رقیب را بر این می دارد كه حالت منحصر به فرد بودن رهبری در تشكلات كارگری و كارفرمایی را به تدریج از بین ببرند. در این مسیر جریانی می تواند موفق شود كه ساختارهای تشكیلاتی آنها ضمن افزایش ظرفیت پذیری به نیازهای متغییر كارگران و كارفرمایان در عرصه اقتصادی كه با انباشت عرضه و مازاد نیروی غیر ماهر مواجه می باشد، پاسخگو باشد. در حال حاظر ساختارهای نمایندگی هم به لحاظ شمولیت قانونی آنها در حیطه ملی و هم به سبب تحولات ایجاد شده در بازار كار و كم رنگ شدن نقش كارگران و كارفرمایان بخش خدمات شهری و صنفی (مصطلح) به عنوان پشتوانه اتحادبه گرایی و شوراهای كار، كارایی خود را از دست داده اند. دولت (وزارت كار و امور اجتماعی) و شركای اجتماعی آن در رویكرد اصلاح قوانین و ترمیم ساختارهای سازمانی خود باید بر پایه تحلیلی جامعه شناسانه و مبتنی بر دانش تئوریك، نظام و جامعه اقتصادی و اجتماعی را مطالعه نمایند تا آگاهانه استراتژی خود را بر مبنای یكی از ساختارهای "موسسه- محور"، "مركز- مدار"، "تكثر در كانون های عالی" و یا "تك مداری" پی ریزی كنند. البته این واقعیت هر چند تلخ و گزنده را نباید نادیده انگاشت كه كشور ما به لحاظ تئوریك و عملی در پایین ترین سطح فعالیت های صنفی- متعارف- به سر می برد. در هیچ یك از كارخانجات و موسسات تولیدی و خدماتی چه در شوراهای مشورتی مدیریتی وچه در سطح عالی، چانه زنی و مذاكره دسته جمعی بر مبنای حرفه و صنعت به چشم نمی خورد . به دور از هر گونه تعصبی باید افزود شوراهای كار موجود را نباید با شوراهای كار در اروپا كه نوعی شورای مشاوره منفعتی هستند اشتباه گرفت. شوراهای كار مرسوم در اروپا با اتحادیه ها مرتبط هستند و با توجه به همبستگی و داشتن "نمایندگی حداكثر" در مذاكرات با كارفرمایان و یا با دولت نیز به راه حل های كافی، دستمزد های نسبی واقعی تر و مزایای غیر نقدی بیشتری دست می یابند. با این تحلیل، توجه به این نكته ضروری می نماید كه دولت و شركای اجتماعی آن با درك موقعیت حساس اقتصادی و اجتماعی جامعه، با تقویت رویكرد هم افزایی و مفاهمه ملی، نگرش منطقی و خردمندانه كمیسیون صنعت مجلس شورای اسلامی را در عرصه كار، تولید و اشتغال مغتنم شمرده و در این مسیر می توانند با ارائه لایحه اصلاحی قانون كار نقش كلیدی خود را در ساماندهی و توسعه روابط كار و افزایش ظرفیت پذیری جامعه برای پاسخگویی به نیازهای فزاینده بازار ملی كار ایفا نمایند. بدیهی است لایحه مذكور در صورتی می تواند از توان ملی برخوردار گردد كه منبعث از هم اندیشی و تلفیقی از منابع كلیه عوامل موثر در تولید و توسعه باشد. الحمد لله ما هدینا و له الشكر علی ما اولینا نوشته : پیروز سعادتی

هر ۸ثانیه، یک‌ نفر برای‌ همیشه‌ خداحافظی‌ می‌کند

نوع : تالیفی

کلید واژه: تصادفات – خودرو

خودروهای گران قیمت = تخلف كمتر!

تا به حال این جمله را شنیده اید ؟ آیا واقعیت دارد یا شایعه است ؟ شما به این موضوع چقدر اهمیت می دهید ؟ اصلاً برایتان مهم است كه خودرویتان گران قیمت باشد یا ارزان؟

تعداد افراد زیادی هستند كه جمله بالا را قبول دارند و پاسخی در برابر آن دارند این است كه: خوب معلوم است ماشین گران قیمت زیر پا دارند و از جانشان بیشتر دوست دارند یك خط رویشان بیفتد كلی ضرر می خورند باید هم مواظب باشند.

در واقع بیان بالا صحیح است اما دلیلی موجهی وجود دارد كه برای آن می توان گفت .

بنابه گفته های جناب سردار اسماعیل احمدی مقدم « اگر خودروهای گران قیمت آسیب ببینند و صدمه ای به آنها وارد شود یا اینكه حادثه ای پیش آید كه پلیس خودروی آنها را توقیف كند ، خسارتی كه متوجه آنها می‌شود بسیار سنگین خواهد بود. اما... اما برای خودروهای فرسوده كه تعدادشان بسیار زیاد است (حدود یك میلیون خودرو) درصد تصادفات و نقش این خودروها در تصادفات 50% می باشد . »

همه ما می دانیم امكاناتی كه درخودروهای گران قیمت وجود دارد در خودروهای فرسوده و ارزان نیست. و این مزیت بسیار بالایی است و خریدارانی كه وضعیت مالی شان ایجاب می‌كند كه قادر به خریدن خودرو گران قیمت نباشند ، قادربه داشتن این مزیت نیستند.

مزیت هایی از قبیل : ترمز ای بی اس ، کمربند خوب ، بدنه قوی . .....

تمامی این امكانات نقش بسزایی در جلوگیری از تصادفات و حوادث جاده ای دارند ، كه با توجه به آن ، دارندگان خودروهای گران قیمت ، هزینه این امكانات را پرداخته اند و در نتیجه ما شاهد هستیم كه درصد تصادفات آنها بسیار پایین می باشد و همچنین به دلیل مخارج و هزینه های سنگین بعد از حوادث و صدماتی كه به خودروهایشان وارد می‌شود از توجه و احتیاط بالاتری نسبت به صاحبان خودروهای فرسوده برخوردارند.

ضرب المثلی است كه دراین گونه موارد به كار میرود :

« هر چه چقدر پول بدی همون قدر آش می خوری »

واقعیتی است انكار ناپذیر !

اگر تولیدات داخل كشور می توانست این امكانات را به درصد زیادی از خودروهای داخل اختصاص دهد صدمات و حوادثی را كه در بزرگراه ها و جاده های كشور شاهد هستیم دیگر نخواهیم دید. صدماتی جانی بسیار مهمتر از صدماتی مالی هستند و دیگر اینكه مطمئناً پیشگیری بسیار بسیار بهتر از درمان است ، این جمله فقط برای گروه پزشكی به كار نمی‌رود كه در تمام زمینه ها باید اینگونه باشد .

نكته ای كه در اینجا به ذهن می آید این است كه ممكن است در خودرویی تمامی این امكانات موجود باشد و در حالی كه در خودرویی ارزان قیمت از هیچ كدام از این امكانات استفاده نشده است .در این رابطه باید پیشنهاد داد ، در زمینه تولیدات خودروهای داخلی و خودروهای ارزان قیمت می توان آنها را مجهزتر كرد . نه اینكه تمام امكانات را بر آنها پیاده كرد ، نه! حداقل مجهزتر از آنی می شوند كه امروز هستند و در نتیجه تصادفات و حوادث و مشكلات بسیار كمتر خواهد بود.

مشكلات و دردسرهای نیروهای راهنمایی و رانندگی كمتر - صدمات مالی و جانی كمتر

ترافیك و آلودگی ها مطمئناً كمتر خواهد بود و امنیت و آرامش بیشتر .

والسلام