تبیان، دستیار زندگی

چکیده

سازمان یادگیرنده و بهره وری از مقوله هایی است که در این مقاله به آن پرداخته ایم . و در این زمینه سازمان یادگیرنده به عنوان الگویی برای ارتقاء بهره وری مطرح است. در ادامه به بررسی ارتباط بین سازمان یادگیرنده و بهره وری پرداخته وسپس نظام اداری مرتبط با سازمان یادگیرنده که می بایستی نظامی متحول، توسعه یافته، سالم و بهره ور باشد، مطرح شده است. و در پایان با  بررسی عوامل تهدیدکنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری در ایران، پیشنهاداتی اساسی ارائه شده است.

 

کلمات کلیدی

سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، بهره وری، سلامت نظام اداری  

 

مقدمه

با وجود بستری متغیر وپیچیده كه سازمانها در آن فعالیت می كنند، ضرورت وجود منابع توانمند جهت ماندگاری سازمان، یك واقعیت قطعی است. با وجود عوامل محیطی متحول، ماندگاری، رشد و پویایی سازمان منوط به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی است . فقدان اطمینان بدلیل افزایش تغییرات  محیطی (شامل : اقتصادی، اجتماعی، سیاسی،علمی، فرهنگی و…)نیاز و انتظارات روز افزون انسانها، همگی سبب پیدایش مدل جدیدی به نام «سازمان یادگیرنده»شده است. چنین سازمانهایی مناسبترین راه را برای حفظ حیات، ماندگاری ورشد سازمان،«یادگیری»می دانند. بنابراین، با پیدایش عصر جدید و نوین سازمانی، امروزه تنهاسازمانهایی كه تفكرات بزرگ (بدون توجه به اندازه ظاهری) دارند از نظر كاركردی موفق و در عرصه رقابت پیش گیرنده و درنظام سازمان ومدیریت پویا واثربخش می باشند، همچنین سازمانهای یادگیرنده به عنوان مقصدی برای این نظام سازمانی،ریشه در تغییرات سریع و تحولات شدید محیطی دارد كه ضرورت و اهمیت آنها را تبیین می نماید  (الحسینی،1380 ،257 ).

 در این زمینه نظام اداری ابزاری برای پاسخگویی به این تحولات است. برای مواجهه با امواج جدید جهانی و تحولات گسترده داخلی و همچنین ادارۀ سازمان یادگیرنده، به نظام اداری سالم، پاسخگو، پویا، منعطف و كارآمد نیاز است. نظام اداری به عنوان  یك زیر سیستم از سیستمهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی، باید به منظور ارتقاء بهره وری سیستمهای مذكور به تحولاتی در جهت بهبود و ارتقاء بهره وری  خود دست زند ؛ چرا كه  نظام اداری  متحول و توسعه یافته یا سالم و بهره ور  می تواند در خدمت توسعه اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی قرار گیرد.

سازمانهایی که به نظام اداری سالم مجهزند، می توانند فراهم کننده جوامع سالم باشند، می توانند جوامع را به سوی بهره مندی و بهره برداری بهتر از منابع انسانی،  منابع طبیعی، دانش فنی و سرمایه مالی هدایت سازند. و به عامل موفقیت جوامع تبدیل شوند سازمان سالم بیش از هر چیز به نیروی انسانی سازنده و حافظ نظام اداری سالم که برخوردار از ویژگیهای راستین تعهد، اخلاق، دانش، پویایی و خلاقیت باشد، نیاز دارد. ( فتح آبادی، 58،1383)

 بهره وری و محاسبه شاخص های آن در بخش دولتی كه در نقش هدایت ، نظارت و سیاستگذاری دولت می باشد و از لحاظ نقش ارشادی و اجتماعی آن در مقایسه با بخشهای تولیدی ، صنعتی و حتی خدماتی كاملا متفاوت است و نمی توان توقع داشت كه دولت بتواند در اینگونه دستگاه ها به سهولت مو سسات تولیدی به اندازه گیری بهره وری بپردازد ؛زیرا چنین  سازمانهای دولتی بیشتر سیاسی اند تا اقتصادی، مع هذا علیرغم دشواریهای موجود از رویكرد بهره وری  در واقع یك رویكرد كیفیت بخشی به خدمات است؛ این مفهوم برای تمامی دستگاه های دولتی و خصوصی نیز معتبر و قابل كاربرد می باشد.

بهبود بهره وری به معنی بهبود  و توسعه قابلیتها و توانایها در تبدیل ورودیها و خروجیها است كه فعالیتهای یك مجموعه از سیاست گذاری و برنامه ریزی تا تهیه مواد اولیه و فعالیتهای روزمره تولید محصولات یا ارئه خدمات را شامل می شود. این فرایند از طریق گرفتن باز خور مناسب در مراحل مختلف ، عملكرد ، روشها و تكنیكهای مناسب را برای بهبود بهره وری و كیفیت خود ارئه می دهد. در حال حاضر با تصویب مصوبه شماره 8070/ ت / 22910 مورخ 2/3/79 هیات  محترم وزیران كلیه دستگاههای اجرایی به استقرار چرخه مدیریت بهره وری مكلف گردیده اند. خوشبختانه حساسیت خاصی نسبت رویكرد بهروری و كیفیت بخشی به خدمات دولتی به وجود آمده است . و امید می رود با استمرار توجه به آن درطول برنامه سوم و برنامه آتی توسعه ، چشم انداز روشنی را در برابر آینده ترسیم كند . در برنامه سوم توسعه اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (1379-1383)چشم انداز و افق  برنامه ، بهبود بهره وری از طریق به حداكثر رساندن ظرفیتهای موجود، مورد توجه خاص قرار گرفته است (احمدی ،1379 ، 59 ).

 

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

- سازمان یادگیرنده ،سازمانی است كه در آن اعضاء به طور مستمر خود را در جهت محقق هدفها و آمالی كه واقعاً در پی آنند توسعه می دهند. الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفكر رواج می یابد، فضا برای آرمان طلبی جمعی وجود دارد ونهایتاً سازمانی است كه اعضاءآن به طور دائم می آموزند كه چگونه دسته جمعی یاد گیرند(بهرام زاده،1379 ، 59).

- سازمان یادگیرنده،سازمانی است كه دارای توانایی ایجاد،كسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می كند كه منعكس كننده دانش ودیدگاههای جدید باشد( Love and Irani, 2000, 5).

- یادگیری سازمانی نوعی توانایی است كه همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نكته اینست كه هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشكالات خود را تشخیص دهندو اشتباهات را تصحیح كنند (نجف بیگی،1379 ،190 )

- یادگیری سازمانی فرآیند كسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشد كه در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش ،انجام دادن برای یادگیری ویادگیری برای انجام دادن می باشد(Schermehorn, 1998, 72).

 

بهره وری

بهره وری به عنوان ((بهره وری بیشتر و مناسب تر از امكانات موجود انسانی و مادی به طور مستمر می باشد)) بهره وری به صورت درست انجام دادن كار درست به طور مداوم نیز تعریف كرده اند.

 كارایی و اثر بخشی ( كار آمدی ) دو جزء اصلی بهره وری را تشكیل می دهند. به عبارت دیگر كارایی مهارت استفاده بهینه از منابع ( نیروی انسانی ،ماشین آلات ،مواد و...)است و ازاین جهت آنرا با ((درست انجام دادن كار ))معادل گرفته اند . سنجش كارایی عملكرد از طریق اندازه گیری نسبت بین ستادهای به دست آمده واقعی (اعم از كالا و خدمات ) به نهاده های استفاده شده (انسانی و غیر انسانی ) می باشد . همچنین كآرایی به صورت نسبت منافع استفاده شده به منافع  برنامه ریزی شده برای استفاده و نسبت عملكرد به استاندارد عملكرد نیز تعریف شده است . اثر بخشی به عنوان یك شاخص نیل به اهداف سازمانی مطرح است. در این باره باید در تعریف هدف،دقت شود كه به نحوی كه هدف نه غیر واقعی و نه غیر قابل دسترس و نه ساده ودر دسترس تعیین شود . اثر بخشی رابه صورت (( كاردرست انجام دادن )) نیز تعریف كرده اند. اثر بخشی عملكرد عبارت است از اندازه گیری ستاده ها بر اساس میزان برآورده شدن اهداف.

بهره برداری بیشتر و مناسب نیازمند تغییر، تحول و تكامل مستمر اعم از جهشی یا تدریجی است. تغییر و تحول نیز به عنوان ماهیت یا جوهره یادگیری محسوب می شود برای گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری ضروری است تا تغییر و تحول به عنوان یك ارزش در جامعه نهادینه شود. در این صورت یادگیری سازمانی در سطوح فردی، گروهی، سازمانی و در بخش های منطقه ای و ملی ضرورت می یابد . . . (احمدی ،1379 ،62)

 

‌‌‌ضرورت توجه به بهره وری

   چرا امروزه بهره وری به عنوان یك ضرورت مطرح می شود ؟ پاسخ به این سوال دارای دو بعد است . بعد اول شرایط و وضعیت داخلی و بعد دیگر شرایط خاص جهان امروز است. كسانیكه با ابزار مدیریت استراتژیك آشنایی دارند ، می دانند كه برای تدوین استراتژی باید ابتدا به شناخت درون و سپس به شناخت برون پرداخت . شناخت درون برای تشخیص نقاط قوت و ضعف داخلی ضروری می باشد و شناخت برون برای آگاهی از فرصتها و تهدید هایی است كه در محیط پیرامونی ما اعم از داخلی و بین المللی وجود دارد .

 

شناخت شرایط و وضعیت درونی نظام اداری

اقتصاد ایران بیش از 70 سال است كه متكی به نفت میباشد و هر چه جلوتر آمدیم نقش نفت در اقتصاد ملی تعیین كننده تر شده است قبل از آن نگاه مردم به دولت ها به عنوان ژاندارم و مزاحم بوده است كه مالیات می گرفته و مانع رفاه و آسایش آنان بوده است ولی در سالهایی كه درآمد نفت در اقتصاد ما به اوج خود میرسد(سال 1353)دولت به سوبسید دهنده تبدیل می شود و مصرف گرایی را به اتكا به درآمد های نفتی تشویق می كند در چنین اقتصادی رابطه بین تولید ومصرف و بین كار و رفاه مطلقاً قطع می گردد و در چنین حالتی هر خطا و اشتباهی در اقتصاد ملی با درآمد های نفتی پوشانیده می شود. رابطه یا حلقه تعاملی باعث عدم كارآمدی و اثربخشی و در مجموعه عدم سلامت نظام كاری ،تولیدی ، مصرفی و در كل تضعیف نظام سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی شده است. ولی اكنون باید بگوییم كه دیگر ارزش نفت در حال تمام شدن می باشد و شاید بهتر است بگوییم تمام شده است. از طرف دیگر افزایش جمعیت جوان و جویای كار به ما  می گوید كه در واقع دلار نفتی هیچ تضمینی ندارد. تغییرات و تحولات و تلاطم های ایجاد شده در نظام اداری و سایر نظام های سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تعاملهای گسترده و پیچیده ای را به وجود آورده اند. لذا به منظور اصلاح و سالم سازی نظام اداری ، باید همزمان به اصلاح سایر نظام ها پرداخت و از تعامل آنها قافل نبود . بر این اساس حل مشكل نظام اداری را در موارد زیادی باید سایر زیر نظام ها جستجو كرد .

 

شناخت محیط نظام اداری

 وضعیت جهان امروز یك ویژگی خاص كه آنرا از دنیای گذشتگان ما متفاوت می كند. نوع  و شرایط زندگی و ابزارهای مورد استفادۀ گذشتگان، همه با زندگی 100 نسل پیش از خودشان چندان تفاوتی نداشته است. بنا براین زندگی یك زندگی كم تغییر بطئی و كند بوده ؛ اما فقط در 10 سال گذشته در همه ابعاد تغییر وجود داشته است. تا چند سال پیش برای اولین بار كلمه فاكس متداول شد . اكنون كدام سازمان است كه فاكس نداشته باشد. اكنون پست الكترونیكی فرا تر از فاكس آمده است فاصله ای كه با فاكس مطرح شد تا زمانیكه كهنه شد، چند سالی بیش نمی گذرد . تلفن همراه،  اینترنت،  ماهواره و همه این پدیده ها باعث شده است كه قرن 21 را قرن انفجار اطلاعات بنامند.

اكنون در بعضی كشورها از جمله كشورهای سوئد و امریكا مقوله كار در خانه به جای كار در ادارات مطرح شده است . در حال حاضر مقوله دفاتر مجازی دردنیا به وجود آمده است .فردی مشاور فلان شركت است ولی هرگز پایش را در آن شركت نگذاشته است . از طریق كامپیوتر مشكل مطرح می شود و ایشان هم به وسیله كامپیوتر جواب می دهد. بر این اساس دنیای آینده قطعاً دنیایی متفاوت از گذشته خواهد بود و تغییرات در آن با شتاب بیشتری از گذشته اتفاق خواهد افتاد (احمدی ،1379 ، 60 ).

 

ابعاد(اصول) سازمان یادگیرنده(الگوی ارتقاء بهره وری)

سنج برای ایجاد سازمان یادگیرنده ، پنج نظم اساسی را مطرح می كند كه در اینجا با عنوان ابعاد یادگیری بررسی می شوند. تمام این پنج نظم اساسی را باید به صورت یك كل مرتبط و متصل به یكدیگر در نظر گرفت. یادگیری تیمی پیش شرط تفكر سیستمی است یادگیری زمانی درسطوح فردی/ تیمی، و سازمانی اتفاق می افتد كه مدلهای ذهنی شناخته شوند و مدلهای مشتركی شكل گیرند و زمانی كه بینشهای فردی، تیمی و سازمانی به هم مرتبط شدند، یادگیری شتاب بیشتری می گیرند (رهنورد، 1378، 16 ).

مهمترین مؤلفه های نظام سازمان یادگیرنده عبارتند از :

1- خود بالندگی (تسلط فردی)

 2-ا لگوی ذهنی

 3- یادگیری تیمی

 4- آرمان گرایی(بینش مشترک)

5- تفكر سیستمی

 

با بكارگیری مناسب این مؤلفه ها امكان ایجاد تغییرات اساسی و زیر بنایی جهت ارتقاء  بهره وری فراهم می شود. باتوجه به اینكه موضوع ، بهره وری سازمانی است، در اینجا به چند پیشنهاد از دیدگاه سازمانی می پردازیم.

1 - خود بالندگی(تسلط فردی) : در سازمان یادگیرنده یکی از اصول مهم این است که بتوان قابلیت و توانایی کارکنان را افزایش داد. در درجۀ اول، قابلیت و توانایی در محدودۀ انجام وظایف شغلی است و در حد وسیع آن، قابلیت فکری و توانایی کلی انسان در ادارۀ امور زندگی حرفه ای و اجتماعی در بر می گیرد. درواقع باید توجه داشت که در زمینۀ تسلط فردی و ایجاد تغییر در آن، فرایند مداوم و پیوستۀ تسلط مورد نظر است، تا انسان بتواند با تغییرات محیطی خود را همگام کند و به آنها پاسخ دهد. از طرفی، سازمانها فقط از طریق افرادی که در حال فراگیری هستند، سازمان یادگیرنده محسوب می شوند و بدون آن یادگیری سازمانی معنی ندارد.

سنج می گوید؛ کسانی که تسلط فردی دارند، همواره درصدد توسعۀ قابلیتهای خود هستند تا در زندگی نتایجی را بدست آورند که واقعا در جستجوی آنها هستند. از این حس کنجکاوی افراد برای یادگیری مداوم، روحیۀیادگیری سازمانی به وجود می آید. در حقیقت، دامنۀ تسلط فردی فراتر از افزایش قابلیتهای انسان است. وقتی تسلط فردی در انسان به صورت یک اصل جای خود را باز کند و نهادی شود، دو جنبش یا حرکت دیگر به وجود می آید. یکی اینکه انسان همیشه درصدد است از خود بپرسد چه چیزی برایش اهمیت دارد. ما اقلب برای مواجه شدن با مشکلات، بیش از اندازه وقت صرف می کنیم و فراموش می کنیم که چرا اصولاً در چنین مسیری افتاده ایم. این امر به این دلیل است که ما از آنچه برایمان مهم است ، تصور دقیق و روشنی نداریم. دوم اینکه همیشه باید فراگیریم که واقعیتهای جاری دوروبر خود را روشنتر ببینیم. انسان برای نیل به هدف یا مقصد مورد نظرش باید به خوبی تشخیص دهد که در کجا قرار دارد و وضعیت او چیست ( نجف بیگی ، 1379 ،197 ).

خودبالندگی(تسلط فردی)، همان تفكرفردی یا خود سازی كاركنان سازمان با افراد یك جامعه می باشد كه از طریق اخلاقی و مذهبی و وجدانی و مسئولیت ها قابل شناسایی و اجرا می باشد . بكارگیری اصول مشارطه ، مراقبه ، محاسبه و تداوم از اصول مهم اخلاقی جهت تكامل فردی است . اهمیت تكامل فردی به حدی است كه پیامبر اسلام(ص) هدف بعثت خویش را تكامل مكارم اخلاقی جهت سلامتی انسانها می داند . به این جهت شناخت شاخصهای ارزیابی خود بالندگی ضروری است.

برخی از شاخصهای خود بالندگی بر اساس تحقیقات به عمل آمده عبارتند از :

ایجاد اعتماد به نفس یا باور به تواناییهای خود

تمایل به پذیرش مسئولیت یا مسئولیت پذیری

بهره برداری از شكستها و اشتباهات به عنوان فرصتی مناسب برای بهبود نگرش عملكرد

بهره برداری از موقعیتها به عنوان یك فرصت

ارائه و دریافت بازخور

مستند سازی ، مرور و انتشار تجربیات

بهره برداری از نظرات مشتریان

توجه به تفاوتهای فردی (احمدی ،1379 ، 64 )

2- الگوی ذهنی : مدل ذهنی ، روش نگرش فرد به دنیا و چارچوبی است برای فرآیندهای شناختی ذهن به عبارت دیگر تعیین كننده چگونگی تفكر و عمل هر فرد است (سنج) . آرجریس می گوید؛ بیشتر مدلهای ذهنی ما کاستیهایی دارد، مثلاً بیشتر افراد به دلیل تراشی دفاعی روی می آورند تاخود را از تهدید ودستپاچگی برهانند. او معتقد است که می توان به افراد آموزش داد تا کاستیهای مدلهای ذهنی خود را ببینند (رهنورد،1378 ،14).

در واقع مدل ذهنی تصور و برداشت ما از یک موضوع، وضعیت، فعالیت یا مفهومی است که عمیقاً در فکرمان ریشه دوانده، در فهم، شناخت و تصمیم گیریهای ما اثر می گذارد. دربارۀ مدلهای ذهنی و نشان دادن نقش و اهمیت آنها در سازمان یادگیرنده، سنج اشاره می کند ؛ بیشتر مدیران می دانند که بسیاری از بهترین ایده ها هرگز به مرحلۀ عمل در نمی آیند. دلیل عمده این است که قصد و ایده بد نیست، بلکه مدلهای ذهنی هستند که بر تحقق پذیری یک ایده یا عدم آن اثر می گذارد. مدلهای ذهنی در واقع عبارت از مفروضات اساسی و حک شده در ذهن انسان است. به عبارت دیگر، اعتقادات عمومی یا حتی تصور و برداشتهای کلی و عمومی ماست که بر درک و فهم ما از جهان و نیز بر افعال و اقدامات مان اثر می گذارند( نجف بیگی ، 1379 ،201 ).

الگوی ذهنی نشان دهنده نحوه نگرش ( نگاه ) یا تصور و برداشت فرد به خود و محیط ( سایر انسانها و جوامع و پدیده های طبیعی ) می باشدكه در گذشته با مجموعه تجربیات  و اعتقادات فرد ریشه دارد.

نحوۀ نگاه ما به كشورهای دیگر در برقراری ارتباط با آن كشورها مؤثر می باشد . نحوۀ نگاه به جهانی شدن در سرعت و كیفیت خدمات و تولیدات داخلی مؤثر است. به این جهت برای تكامل افراد ضروری است تا نحوه و نوع نگاه (نگرش) افراد را به موضوعات یا پدیده ها به گونه دیگری تبدیل نمود. حالت ذهنی مثبت منجر به عملكرد موفقیت آمیز و تكامل فرد می شود . حالت ذهنی منفی نیز عامل انحطاط و شكست افراد است.

شاخصهای الگوی ذهنی پویا عبارتند از :

2-1- مرور و بازنگری و اصلاح ارزشها و هنجارهای ذهنی

2-2- بهره برداری از مكانیزمهای ارتباط مذاكره و توافق به جای كنترل مچ گیرانه

2-3- ایجاد نظام و ساختار خلاقیت و نوآوری

2-4- كسب تجربیت هوشمندانه

2-5- ارائه راه حلهای گوناگون و متعدد از طریق تكنیكهای دلفی و طوفان مغزی و.. (احمدی ،1379 ، 65 ).

3- یادگیری تیمی : سنج معتقد است؛ آن قدر که امروزه به یادگیری تیمی نیز است، هیچگاه در این حد نبوده است. دلیل عمدۀ آن این است که تقریباً همۀ تصمیمات مهم در تیمها گرفته می شود. باید توجه داشت که افراد پیوسته در حال فراگیری هستند، با وجود این ، یادگیری سازمانی میسر نمی شود. اما اگر تیم فراگیرد ، خود موجب ایجاد قدرت و توانایی در سازمان می گردد. فرمان (نظم) یادگیری تیمی شامل ایجاد مهارت در تمرینات و گفتگو و مباحثه بین افراد تیم یا گروه است (نجف بیگی،204،1379).

انسانها بر اساس حكم و عقل و فطرت (طبیعت) خویش موجودی اجتماعی می باشند. انجام فعالیتهای گروهی منجر به ایجاد رضایت خاطر و ارتقاء كیفیت كالاها و خدمات می شود. از سوی دیگر تكامل افكار و رفتار افراد در گروه ها، سازمانها و جوامع مرهون همزیستی،هم اندیشی و همكاری می باشند. تفاوتهای فكری ،فردی و شخصیتی ، مهارتی و... و همچنین تركیب منسجم این اجزاء متفاوت به تكامل مجموعه منجر می شود. یادگیری یا ارتقاء بهره وری در سطح گروهی به دلیل پویایی گروهی از یادگیری در سطح فردی به مراتب مؤثرتر است. ورزشهای گروهی و تحقیقات گروهی نشان دهنده پویایی گروهی است. یادگیری گروهی با گفتگو آغاز می شود و با كار گروهی تكامل می یابد. برای ارتقاء بهره وری لازم است تا فرهنگ كار گروهی ، فرهنگ گفتگو یا فرهنگ یادگیری گروهی ( هم اندیشی ) متداول و نهادینه شود. یك حركت گروهی به ارتقاء بهره وری یا افزایش كمیت و كیفیت محصولات و خدمات منجر می شود. بعلاوه رضایت افراد آن مجموعه و مشتریان را فراهم می سازد و به ایجاد سلامت روحی كاركنان منتهی می شود. (احمدی ،1379 ، 60 )

شاخصهای یادگیری و كار گروهی عبارتند از:

3-1- تمایل به بررسی عملكرد خود توسط سایر افراد و گروهها

3-2- مشاركت كردن در تدوین خط مشی ها و برنامه های اجرایی

3-3- تعامل مشتری مداری بین واحدهای سازمانی و خارج از سازمان در خصوص كیفیت ،زمان و بودجه و روشهای فكری

3-4- بررسی و كنكاش مستمر محیط  در جلسات گروهی

3-5- گغتگوی آزاد و صریح كاركنان و مدیران

3-6- بهره برداری از گروههای ارتقاء كیفیت

3-7- بكارگیری الگوهای كاری شناور و انعطاف پذیر استخدام

3-8- بكارگیری الگوهای جدید سازماندهی تیمی، پروژه ای ، ماتریسی و سلولی (ماژولار) (پیشین، 66 ).

4- آرمان گرایی جمعی سازمانهایی که قصد ایجاد بینش مشترک دارند، پیوسته در جهت تشویق افراد به توسعۀ بینشهای خود می کوشند. اعتقاد براین است که بقای سازمانهای عظیم امروزی بدون داشتن بینش مشترک در بین کاکنان آنها غیر ممکن است . تسلط فردی بستری است برای ایجاد بینش شخصی. در ضمن، برای ترغیب افراد به داشتن بینش شخصی باید مراقب باشند که به آزادی کارکنان لطمه نخورد و شرایط و امکانات لازم برای رشد فکری فراهم شود. نکتۀ مهم این است که نمی توان بینش و نگرش خود را به دیگری منتقل کرد یا کسی را به داشتن بینش مجبور کرد. (نجف بیگی ،1379 ،200 - 199 ).

 آرمان گرایی از وجوه تمایز انسانها با سایر موجودات است. آرمان نهایت خواست و آرزوی قلبی و روحی می باشد . در سازمان و یا جامعه نیز افراد می توانند دارای تصویری یكسان و مشترك كه خواست و آرزو یا ایده و آرمان همه اعضاء می باشد. داشتن آرمان به حدی در موفقیت و ارتقاء بهره وری در سطوح گوناگون اهمیت دارد كه بسیاری از محققان آن را در كنار عمل قرار می دهند . بدین معنی كه داشتن آرمان و عمل  دو شرط اساسی    بهره وری است .

عدم بهره وری ( عدم موفقیت ) با تأ كید بر عدم كارایی = عمل - آرمان

عدم بهره وری ( عدم موفقیت ) با تأ كید بر عدم اثربخشی = آرمان – عمل

بهره وری ( موفقیت و سلامت عملكرد ) = عمل + آرمان

شاخصهای آرمان مشترك عبارتند از :

4-1- تعیین نیازها و الویت بندی آنها بر مبنای اهداف و آرمانهای جامعه و سازمان

4-2- توجه به دانش گروهی جهت تدوین راهبردهای سازمانی

4-3- ایجاد و انتقال بصیرت واحد مدیران به سایر كاركنان سازمان (احمدی ،1379 ، 67).

5- تفكر سیستمی : تفكر سیستمی ،پارادایم یا الگویی كلی است كه بر مبنای برتری كل بر جزء پایه گذاری شده است.  نوع بشر در طول زمان با اتخاذ روش تحلیلی برای فهم دنیای فیزیکی چیره شده است . این روش شامل تجزیه مسأله به اجرا ، مطالعه هر قسمت به طور مجزا ، و سپس نتیجه گیری در مورد کل است . از دیدگاه سنج اینگونه تفکر خطی و مکانیستی برای برخورد با مسائل نوین غیر مؤثر است زیرا امروزه بیشتر مسائل مهم طوری به هم مرتبط هستند که علت و معلول خطی جوابگو نیست.  برای فهمیدن منبع و راه حلهای مسائل نوین ، تفکر خطی و مکانیستی باید جای خود را به تفکر غیر خطی و زنده بدهد که عموماً از آن به عنوان تفکر سیستمی نام می برند ، روشی از تفکر که در آن برتری کل بر جزء تصدیق می شوند . تفكر سیستمی، مهارتها و ابزارها خاص خود را می طلبد مدل سازی و شبیه سازی شالوده تفكر سیستمی هستند تفكر سیستمی با توجه دادن افراد به كل سیستم می تواند یادگیری افراد را ارتقاء دهد و افراد را قادر  می سازد تا الگوی رفتار قابل مشاهده را از سیستمی كه در آن كار می كنند استخراج كنند. برای آنكه یادگیری سازمانی تحقق پیدا كند، افراد در سازمان باید مشتاق باشند مدلهای ذهنی خود را آشكار كنند و پس از مقایسه با یكدیگر تفاوتهای آنها را مورد بحث قرار دهند و به ادراك واحدی از واقعیت سیستم دست یابند (رهنورد، 1378، 16).

 تفكر سیستمی مهمترین و به عنوان یك اهرم مؤثر مؤلفه یادگیری سازمانی یا ارتقاء بهره وری در افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع می باشد. بكارگیری تفكر و نگرش سیستمی تحولات تكاملی عظیمی را در زندگی انسانها فراهم آورده است. در مقابل ، عدم بكارگیری تفكر سیستمی به ایجاد مشكلات و فجایع بزرگی منجر شده است مشكلاتی همچون آلودگی محیط زیست ، تخریب طبیعت ، گرمای بیش از حد زمین به دلیل نازك شدن لایه اٌزون ، گسترش و تمركز بشر در شهرهای بزرگ كه مملو از مشكلات زیست محیطی و انواع آلودگیها و بیماریها و ترافیك خودروها می باشد و گسترش تولید سلاحهای  مخرب ، جنگها و خشونت های اخلاقی و مفاسد اجتماعی از عدم بكار گیری چنین تفكری توسط انسانها ناشی می شود .

شاخصهای تفكر سیستمی عبارتند از :

5-1- خدمات رسانی به جامعه و مشتریان از طریق سیستم مشتری مداری

5-2- توجه به ارتباطات و توسعه منابع انسانی

5-3- توجه به بازخورهای حاصله از فعالیتهای قبلی

5-4- توجه به كل نگری  و جزء نگری به طور همزمان

5-5- توجه به كیفیت و كمیت به طور همزمان

5-6- كسب اطلاعات از شرایط اقتصادی ،اجتماعی و جهانی و بررسی تأثیرات آنها بر طرحها و فعالیتهای جاری

5-7- جذب ، انتصاب و ارتقاء واجدین شرایط در مشاغل مدیریتی (احمدی ، 1379، 68).  

 

سازمان یادگیرنده و بهره وری

نكته مهم در سازمان یادگیرنده و یادگیری الگویی ، یادگیری تیمی است كه با داشتن بینش (آرمان) مشترك و مشاركت گسترده اعضای سازمان تحقق می یابد و از این طریق با بهره گیری از نمونه های اعلاء به كارایی و   بهره وری سازمان یاری می رساند.یادگیری الگویی ، یکی از ارکان اصلی سازمانهای یادگیرنده به شمار می آید که از طریق آن دانش اعضای سازمان به صورت یک مجموعۀ منسجم دانش در می آید و سازمانی ایجاد می شود که دارای توانایی ایجاد، جذب و انتقال دانش است و این بصیرت و دانش در تغییر رفتارهایش منعکس است . یادگیری الگویی ، نخست با ایجاد تحول فردی ، دانش فردی ایجاد می کند و سپس این دانش را با مشارکت اعضای سازمان جمعی می سازد و سازمان یادگیرنده را ایجاد می کند.

همان گونه كه می دانیم در سازمان یادگیرنده ، اصل مهم، وجود بینش مشترك در میان اعضای سازمان است تا آنان دانشهای پراكندة خود را انسجام بخشند و از آنها برای اهداف سازمان استفاده كنندکه این در نهایت به بهره وری و اعتلای سازمان می انجامد. شکل شمارۀ دو می دهد كه چگونه ایجاد بینش مشترك بین اعضای سازمان موجبات مشاركت فراگیر و یادگیری تیمی از نمونه های اعلاء  را برای مقابله با آسیبهای وضع موجود سازمان فراهم  می آورد و به اصلاح ، بهبود سازمان و بهره وری منجر می گردد. (الوانی ، 1382، 15-14)

« استاتا» به این نكته اشاره می كند كه یادگیری افراد و سازمانهای یك منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است كه باعث افزایش كارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد كمك می كند تا آنان آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور كه می دانیم دو بعد اصلی بهره وری، كارایی و اثر بخشی است «اثر بخشی+ كارایی= بهره وری». لذا سازمان یادگیرنده با بكارگیری یادگیری در سطح فرد، گروه و سازمان باعث ارتقاء بهره وری می شود. گسترش فرهنگ یادگیری، تعداد ذی نفعان بویژه مشتریان سازمان را به طور فزاینده افزایش می دهد. در نتیجه سازمان یادگیرنده، با استراتژیهای مختلف از قبیل كیفیت محصول و … می توان رضایت تعداد زیاد مشتری را برآورده و در افزایش و ارتقاء بهره وری موثر واقع شود.

بهره وری از اهداف سازمان یادگیرنده نیز می باشد. این سازمانها در مقابل محیط پویا و پیچیده عكس العمل سریع انجام می دهند و می توان گفت یادگیری كوششی آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وری و ابداع خود را در محیطهای نا معلوم حفظ و اصلاح كند. بهره وری از جمله مواردی است كه همه سازمانها به دنبال آن بوده و سعی در ایجاد و ارتقاء آن در سازمان از طریق بهره وری مناسب و مطلوب به مزیت رقابتی دسترسی پیدامی كنند. بهره وری از مواد، امكانات و تجهیزات، حد و سطح معین و مشخصی دارد و به سهم خود در شكل گیری بهره وری سازمانی نقش دارد ولی آنچه در بهره وری حد و مرز مشخصی ندارد، سرمایه انسانی است. یكی از عواملی كه منجر به بهره وری پایدار در سرمایه های انسانی می گردد؛ آموزش، یادگیری، تفویض اختیار، مدیریت مشاركتی و كارگروهی و تیمی است. این عوامل، عوامل اصلی و بنیادی سازمان یادگیرنده می باشند. بنابراین سازمان یادگیرنده با تقویت و بهبود مهارتها، خلاقیت، انگیزه و وفاداری كاركنان از طریق آموزش و یادگیری ، تفویض اختیار ، مدیر مشاركتی و كار گروهی و تیمی باعث ارتقاء بهره وری می شود .

در صورتیكه مدیران كشور بتوانند خود را به سازمانهای یادگیرنده نزدیك كنند و در ضمن مسایل و مشكلات فرهنگی، اقتصادی ، تكنولوژیكی و اجتماعی در عمل شناسایی كنند و در رفع آن بكوشند، مسلماً قادر خواهند بود تحولی را در آموزشهای متداول سازمانی بوجود آورند و گامی بلند در راه توسعه بهره وری و بهبود سازمان خود بردارند.

 

پیشنهادهای اساسی

به منظور بهره برداری از سازوكارهای نظام سازمان یادگیرنده و بهره وری در ارتقاء سلامت نظام اداری ضروری است تا مسئولین و دست اندركاران نظام اداری به بررسی و اجرای مدبرانه و اقتضایی پیشنهادهای ذیل اقدام نمایند:

 

الف)پیشنهادهای اساسی برای گسترش سازمان یادگیرنده

1- تدوین برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده

2- تدوین هدفها و سیاستهای كوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی كه تحقق آنها مستلزم آموزش و یادگیری  مستمر كاركنان باشد.

3- سازماندهی مجدد وظایف و فعالیتهای سازمانی، به نحوی كه آموزش و یادگیری عنصر اساسی كلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به شمار آید.

4- سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع ترین با تجربه ترین و علاقه مند ترین مدیران ارشد سازمان.

5- تدارك سخت افزارها و نرم افزارها علمی و پژوهشی مورد نیاز و فراهم كردن زمینه های قانونی، فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آنها.

6- انجام نیاز سنجی های آموزشی و دقیق و مستمر به منظور شناسایی كمبودها و خلاء های آموزشی كلیه كاركنان در همه سطوح سازمانی.

7- فراهم سازی طیف گسترده و متنوعی از انواع فرصتهای یادگیری فردی و گروهی در قالب انواع دوره های آموزشی حضور و غیرحضوری.

8- برقراری ارتباط موثر و مستمر بین هر گونه تصمیم گیری مربوط به امور اداری و استخدامی كاركنان و وضعیت آموزشی و یادگیری آنان.

9- بسط و گسترش انواع راهكارهای مشورتی و هدایتی برای كلیه گروهها و افراد سازمانی.

10- طراحی  به كارگیری ساز و كارهای تشویقی مناسب به نحوی كه بالاترین پاداشها نصیب بیشترین تلاشهای یادگیری و كاربست آموخته گردد.

11- استقرار نظام فعال بازخورد كه توانایی شناسایی دقیق و سریع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحیح و به هنگام را به منظور انجام تغییرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد.

 

ب)پیشنهادهای اساسی برای ارتقاء سلامت نظام اداری

در این زمینه ابتدا به بررسی عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری پرداخته  وسپس پیشنهادهایی برای ارتقاء سلامت نظام اداری ارائه شده است.

 

عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری

 1-  عوامل اداری و مدیریتی

عدم وجود شفافیت و پاسخگویی در فعالیتهای نظام اداری،

عدم ثبات در مدیریت ها،

عدم وجود امنیت شغلی برای کارکنان،

اعطای اختیارات بیش از حد به مدیران،

چندشغله بودن مدیران، (فرهادی نژاد ، 1379،  141).

همچنین موارد ذیل نیز به عنوان عوامل اداری و مدیریتی مؤثر بر فساد اداری اشاره شده است: (معاونت اجتماعی و اطلاع رسانی قوه قضائیه، 1380 ، 33-31)

نارسایی، پیچیدگی، تناقض و ابهام در قوانین و مقررات اداری،

عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها،

بی کفایتی حرفه ای کارکنان،

ناکارآمدی و ضعف نظام اداری،

باندبازی،

عدم وجود نظام های انگیزشی و تشویق و تنبیه در ادارات،

ضعف دانش و تخصص مدیران.

  2- عوامل فرهنگی و اجتماعی

ضعف و نارسایی فرهنگی عموم مردم در مواجهه با سازمانهای دولتی(به گونه ای که یا آگاهی های لازم در رابطه با حقوق و وظایف خود را ندارند و یا اگر حق خود را می شناسند قادر یا مایل به پی گیری لازم برای احقاق آن نیستند)،

فرهنگ کار ضعیف است، کم کاری و از زیر کار در رفتن و سایر رفتارهای شغلی ناپسند دیگر، ضد ارزش محسوب نمی شوند،

افزایش انتظارات جامعه و فرهنگ غلط، (رفیع پور، 1377 ،269)

از دیگر عوامل مؤثر در این زمینه می توان به موارد ذیل اشاره کرد: (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1380، 210-209)

استفاده ابزاری از دین و افزایش میزان دورویی و نفاق درکشور،

عدم ارائه الگوی اخلاقی و رفتاری مناسب از سوی مدیران،

انتظارات و خواسته های نابجای ارباب رجوع مشوق کارکنان در ارتکاب مفاسد اداری است.

  3- عوامل اقتصادی

مشکلات و مسائل معیشتی کارکنان و عدم تناسب هزینه ها با درآمد آنان،

وجود فاصله طبقاتی زیاد بین اقشار مختلف جامعه،

نابرابری حقوق و مزایای کارکنان در سطوح یکسان و در سازمانهای مختلف،

تورم و به تبع آن افزایش فقر ،

عدم تناسب دریافتی های کارکنان در دو بخش دولتی و غیردولتی،

مناسب نبودن سطح زندگی کارکنان با موقعیت اجتماعی آنان که انگیزه ارتکاب فساد اداری را فراهم می کند(پیشین، 211).

  4- عوامل سیاسی و مدنی

فعال نبودن احزاب و تشکلهای سیاسی مستقل و ناظر بر فعالیت و عملکرد دولت و نبود فضای سالم رقابتی بین گروههای سیاسی،

عدم مشارکت واقعی مردم در اداره امور کشور،

مصلحت اندیشی و عدم رسیدگی و برخورد جدی با فساد مدیران ارشد،

عدم عزم سیاسی برای مبارزه با فساد اداری.(پیشین، 212)

  5- عوامل نظارتی

عدم کارآمدی دستگاههای نظارتی،

پراکندگی و عدم انسجام دستگاههای نظارتی،

عدم وجود مبانی حقوقی مستحکم و متقن برای دستگاه های نظارتی،(معاونت اجتماعی و اطلاع رسانی قوه قضائیه ، 1380 ، 31-29)

 

 مشکلات نظام اداری در ایران

1- عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی: در سازمانها، از رأس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال می گردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجای تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به دنبال روابط سیاسی می باشند.

2- فقدان نظام انتصاب ها براساس شایستگی: در نظام های اداری به طور انفرادی و در نظام اداری کل کشور برنامه ریزی خدمتی وجود ندارد. از این رو انتصاب ها سلیقه ای و براساس روابط و یا باندی و گروهی صورت می پذیرد. لذا پست ها به منزلۀ غنایم پیوسته در حال داد و ستد می باشند.

3- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی: نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبنای اهداف و استراتژی های مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد. بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداری نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست.

4- عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهای کشور: سازمان ها و نظام های اداری موجود به مثابه جزایری هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمی دانند.

5- عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها: در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها. هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید.

6- استخدام مادام العمر: استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطری آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوری و ... هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند. (فندرسکی، 1381، 159-156)

در پایان با توجه به مطالب مطرح شده در زمینۀ عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری در ایران پیشنهاد هایی به شرح زیر ارائه می گردد:

برگزاری دوره های آموزشی جهت توانمندسازی كاركنان  نظام اداری و وقوف به استعدادها و امكانات جسمی و فكری خویش

انجام تحقیقات زیربنایی به منظور شناخت شاخصهای توسعه انسانی ،انسان كامل ،جامعه سالم ،سازمان سالم و...

ایجادمكانیزمهای ارزیابی و تشویق و تنبیه به منظور هدایت سیستماتیك كاركنان به سمت شاخصهای رفتاری انسانی و سازمان و جامعه سالم

ایجاد مكانیزمهای ارتباطی صحیح ( گفتگو و مباحثه ) به منظور مبادله اطلاعات و تجربیات كاركنان جهت آشنایی بیشتر با امكانات  و منابع ذاتی خویش و دیگران

توجه به اصلاح قوانین و مقررات متناسب با فطرت انسانی  و مذهب و لزوم تبعیت از قوانین و مقررات از طریق نهادینه ساختن آنها

ایجاد نگرش سیستمی به منظور توسعه جامعه انسانی به گونه ای كه كار و زندگی دو روی یك سكه باشند(همه جنبه های كاری ، زندگی ،استراحت و... در یك راستا قرار گیرند)

ایجاد و گسترش تفكر راهبردی به منظور شناخت جامع نقاط قوت و ضعف افراد و سازمانها و فرصتها و تهدیدهای محیطی آنها

گرایش به گسترش مشاركت كاركنان و تفویض اختیار به آنان به منظور بهره برداری بیشتر  از امكانات موجود خود و همچنین واگذاری وظایف مربوط به بخش غیر دولتی

ایجاد عدالت از طریق استقرار نظام شایسته سالاری در انتصاب كاركنان و مدیران

توجه به نیاز های فیزیو لوژیكی ، امنیتی و اجتماعی و خود شكو فایی كاركنان به طور اقتضایی (به موقع و در جای خود).

 

مهدی یاراحمدی خراسانی

 

منابع و ماخذ:

* احمدی ، سید علی اكبر (1379) ،‌« تعامل نظام بهره وری و یادگیری مستمر با سلامت نظام اداری » مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری ،انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد

*الحسینی، سید حسن (1380) ، «سنجش بالندگی سازمانها با رویكرد تحلیلی- كاربردی» ، چاپ اول، تهران؛ نشر بهاریه

*الوانی، سید مهدی (1382) ، «سازمانهای یاد دهنده ،نسل جدید سازمانهای یادگیرنده» ، فصلنامه علمی – تخصصی مدیریت و توسعه ، شماره 18. - تهران انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

*الوانی، سید مهدی(1382)، «سازمانهای یاد دهنده ،نسل جدید سازمانهای یادگیرنده» ، فصلنامه علمی – تخصصی مدیریت و توسعه ، شماره 16.- تهران انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

* بهرام زاده ، حسینعلی (1379) «یادگری سازمانی و تفكر سیستمی»، نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره 44، تهران؛ سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

*حیدری تفرشی، غلامحسین و دیگران (1381)، «نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز»، تهران؛ نشر فراشناختی اندیشه

*رفیع پور، فرامرز،(1377)، توسعه و تضاد، تهران: شرکت سهامی انتشار.

* رهنورد، فرج ا… (1378)، «یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده»، فصلنامه علمی –كاربردی مدیریت دولتی ، شماره 43 .- تهران،مركز آموزش مدیریت دولتی

*سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،(1380)، برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری ( حکومت )، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،چاپ زحل، چاپ اول.

* فتح آبادی، محمد حسین،(1383)، بررسی عوامل بروز فساد اداری و راهکارهای پیشگیری و کاهش آن، دانش حسابرسی، شماره 13، پاییز.

* فرهادی نژادی، محسن،(1379)، بررسی علل فساد اداری و شیوه های کنترل آن، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم انسانی.

* فندرسکی، علی اصغر،(1381)، بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،  چاپ زحل، چاپ اول.

* معاونت اجتماعی و اطلاع رسانی قوه قضائیه،(1380)، علل بروز مفاسد اقتصادی و راه کارهای مبارزه با آن، تهران: انتشارات قوه قضائیه.

* نجف بیگی، رضا (1379)، «سازمان و مدیریت» چاپ اول . – تهران؛ مركز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

 

 

 

* Haysman, Marleen (2000). “An organizational learning approach to the learning organization”. European journal of work and organizational psychology.

 

*Love, peter, Irani, zahir (2000). “TQM and learning organization : A dialogue for change in constraction”. Journal of management & Economics. 

 

*Hucynski, Andrzej and Buchanan, David (2001). “ organizational Behavior” Fouthed, Designs and patents Act, England.

 

*Schermehorn, john. R and Hat, James G and Osborn Richard N.(1998) “Basic organizational Behavior”

گردباد گرامی سلام