نقش مدیریت در رضایت شغلی
مدیران در رضایت شغلی كاركنان و كارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در كارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ایجاد امكان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط كاری از مهمترین امكانات آنهاست.
«افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری كه در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت كرده و حال پس از هشت سال سابقه كار پرستاری، این شغل را رها كرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است كه باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی كه كار می كردم و یكی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند كه احساس می كردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است كه از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشكلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط كار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشكلی كه داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می كردند كه وقتی همه این جوانب را یكجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»
وی در تشریح مشكلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی كه ما هجده ساعت سر كار بودیم، چون حق شب كاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت كنید و اگر هم می خواهید دراز بكشید باید حتماً با لباس كار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می كردند كه این موضوع خیلی برخورنده بود.
در قانون كار آمده است كسانی كه شب كار هستند دو ساعت از كار مال خودشان است و می توانند استراحت كنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است كه حتی یادمان می رود یك لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود كه بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب كاری می گیرید، حتی اگر هیچ كاری نداشته باشید نباید استراحت كنید. مورد دیگری كه خیلی مرا ناراحت می كرد این بود كه جلوی بیماران به ما اهانت می كردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست كه دائماً ما را با پرستاران آمریكا مقایسه می كردند. در صورتی كه وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداكثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت كند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی كه ما مرخصی ای كه حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اكثر همكاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف كردن مشكلات مالیشان این كار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»
دكتر علی اكبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به كار در میان كارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یك طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبك رهبری سه عاملی هستند كه در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای كارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد كنند. اما آنچه كه مسلم است این است كه در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این كار برآیند و از سوی دیگر از طریق به كارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای كه ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را كسب كنند. »
رضا مجیدی كارمند یكی از شركتهای بزرگ دارویی است. از مشكلات كاریش می گوید:« متأسفانه یكی از مشكلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آكادمیك صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشكلات زیادی را برای كارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شركت آشنا شود، انرژی زیادی از كارمندان به هدر می رود. مثلاً در شركت خود ما مدیر با هر كاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یك شركت بزرگ دارویی را هم اداره كند. به همین علت گاه ما كارمندان را به شدت دچار مشكل می كند. دوباره كاریهای بی جهت و اشكال تراشی های بی اساس از عمده مشكلات ما كارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»
دكتر زهرا نژاد بهرام كارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی كه سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اكنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یكی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای كارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به كارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد كار می شوند، چون كار نمی تواند اقناعشان كند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می كنند.»
یكی دیگر از مشكلات كارمندان در رابطه با مدیران معمولاً نادیده انگاشته شدن آنها از سوی مدیر است. خانم محمدی كارمند یكی از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش می گوید:«متأسفانه مدیران ما فكر می كنند كه اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زیر دست آنها باید بی كم و زیاد و مطلقاً اجرا كند. حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند كه درست فكر می كنند. معمولاً حتی اشتباهات فاحش خود را نمی پذیرند كه مبادا زیر دست آنها، آنها را دست كم بگیرد و این حقارت بار است.»
دكتر نژاد بهرام معتقد است كه این مشكل ریشه در فرهنگ كار در كشور ما داشته كه ارتباط مستقیمی با ساختار فرهنگی جامعه پیدا كرده است. وی اضافه می كند:«این فرهنگ رفتاری مدیران برخاسته از سیستم اقتصادی پیش از مدرن است. در این سیستم افراد به صورت تابعین محض در نظر گرفته می شوند. یعنی كسی كه در حوزه مدیریت قرار دارد این احساس را می كند كه حالا او مدیر است و كارمندانی هم دارد و این افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه ای هستند كه باید تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدیر آنها هستم. نظام سلسله مراتبی آنها را وادار می كند كه اطاعت محض بكنند، اطاعت محض با ضمیر ناخودآگاه انسانی مغایرت دارد. افراد ممكن است این طور تربیت شده باشند اما اطاعت محض نمی تواند دوام یابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه كه دارند معترض می شوند حتی ممكن است آنچه كه به ایشان داده باشند خیلی بیشتر از توان ایشان باشد اما به دلیل آنكه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبی است نمی تواند نیازهای آنها را پاسخ دهد لذا رضایت مندی آنها هم با چالش روبه رو می شود.»
مورد دیگری را كه می توان به آن اشاره كرد و این را به تجربه دریافته ام این است كه همان طور كه این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شكل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یك قالب است، یعنی هر كس كه تابع تر است جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می شود و این را به شكل یك رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می كند كه افراد خارج از ایده ها و مبانی فكری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند كه البته این تا یك مقطعی پاسخگوست. مقطعی كه سر آخر به شكل عدم رضایت جلوه گر می شود، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم كه از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند كه می توانند مدیر كل باشند. شاید دلیلش این است كه شرح وظایف برای افراد مشخص نشده و در كنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یك ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می كند كه باعث كاهش میزان رضامندی می شود.
مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به كارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم كه درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی كه دارند عبور كنند، فكر می كردم با این كار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یك انسان هم احترام می گذارم. از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این كار هرچند مؤثر بود ولی ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می شد و بعد از آنكه مقاومت كمی كاهش یافت به شكل موردی وقتی كارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می شد در ارتباط با مدیر دیگر كه از او به طور كلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فكری شده و چون ساختار هماهنگ نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم كارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد كه نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شد.
دكتر نژاد بهرام در مورد امكان استفاده از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد است:
«در اكثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می شود كه تشویق را به آن شكل مورد نظر اعمال كرد ولی این طور نیست كه نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای احترام و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.»
سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد كه مدیر بتواند تشویق كند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلكه با ایجاد فضای احترام و با یك كلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.