تبیان، دستیار زندگی

به کارمندان انگیزه بدهیم

نویسنده: مایک میکالوویچ
مترجم: سیمین راد
آیا کارمندانتان شور و شوق لازم را برای کار دارند؟ آیا کارمندان شما به قدر کافی انگیزه دارند؟ آیا آنها به قدر کافی به همدیگر کمک می‌کنند؟

آیا آنها به بهبود فضای مشارکت و همکاری در شرکت یاری می‌رسانند؟ پاسخ اغلب کارآفرین‌ها منفی است. آنها می‌گویند که شور و شوق لازم بین کارمندانشان دیده نمی‌شود. اما شما می‌توانید به راحتی این وضعیت را عوض کنید. در واقع، شما باید بتوانید آنها را به کار و شرکت علاقه‌مند کنید. برخی از کارآفرینان گله می‌کنند که کارمندان جدید کمتر از کارمندان قدیمی در کارشان جدیت و پشتکار نشان می‌دهند. اما باز هم شما می‌توانید از همان روز اول آنها را به علاقه‌مندان واقعی کارشان بدل کنید.
نکته (1): تقریبا همه‌ ما تصور مشابهی از روز اول کاری در یک شرکت جدید داریم. کارمندان جدید برگه‌ها و فرم‌های استخدامی، شغلی، بیمه، و مالی را پر می‌کنند، به دفاترشان راهنمایی می‌شوند، و پس از جلسه‌ای کوتاه با رییس یا مدیر شرکت به مسوول ارشد بخش‌شان سپرده می‌شوند. خیلی زود زمان ناهار فرا می‌رسد و کارمندان جدید فرصت آشنایی بیشتری با خصوصیات و رفتارهای کارمندان قدیمی پیدا می‌کنند. آنها رفته‌رفته با فضای کلی شرکت و مناسباتش آشنا می‌شوند. یک کارمند جدید پس از پایان اولین روز کاری به خانه بازمی‌گردد و با این سوال همیشگی مواجه می‌شود: «اوضاع چطور بود؟ از کار جدید راضی هستی؟» البته معمولا جواب‌ها نیز مشخص است: «هنوز چیزی معلوم نیست. خیلی خسته‌کننده است. واقعا نمی‌دانم». به نظر می‌رسد که کلیت شرکت در قبال این کارمند جدید در همان روز اول ناموفق عمل کرده است. آیا فضای کلی شرکت تمام انرژی و نیروی او را از بین نبرده است؟ چگونه باید از همان روز اول شور و شوق لازم را در او زنده کنیم؟ راه‌های انگیزه بخشیدن به کارمندان و خصوصا به کارمندان جدید چگونه است؟ آیا هرگز به روحیه کارمندانتان فکر کرده‌اید؟ ما چند راه بهتر برای رشد و پرورش کارمندانی پر شور و شوق سراغ داریم.
نکته (2): همواره روز اول ورود یک کارمند جدید را جشن بگیرید. سعی کنید قبل از ورود او به شرکت کاملا آماده باشید. همه چیز باید برای ورود او مهیا باشد و او را غافلگیر کند. او باید در همان روز اول متوجه شود که حضورش چقدر برای این شرکت اهمیت دارد. باید نشان دهید که او را بی‌دلیل استخدام نکرده‌اید. او به خاطر توانایی‌ها، لیاقت‌ها، مهارت‌ها، سابقه‌ها، استعدادها، و علاقه‌هایش در این شرکت استخدام شده است. پس هم شرکت به او نیاز دارد و هم او به شرکت. ورود او به شرکت همچون تولد یک نوزاد در یک خانواده است. باید بتوانید همه چیز را برای یک جشن کوچک، اما پر شور و شوق آماده کنید. در واقع، حتی می‌توان برای هر کارمند قدیمی یک کارت تبریک سفارش داد. بهتر است کارت کارمندی او را نیز همان روز اول آماده کرده باشید. خیلی مهم است که وقتی او به خانه می‌رود بتواند این کارت را به خانواده یا دوستانش نشان دهد. به کارمند جدید بگویید که چقدر از ورود او به شرکت ذوق‌زده و خوشحال هستید. او باید بداند که دیگر همکاران شرکت به او همچون یک عضو جدید خانواده (مثل برادر یا خواهر کوچک‌تر) نگاه می‌کنند. بهتر است که زمان ورود اولین روز کاری وی را اندکی قبل از موعد غذا تعیین کنید. در این صورت پس از آن جشن کوچک سریعا سراغ ناهار می‌روید و صمیمیت بین او و شرکت خیلی سریع افزایش می‌یابد.
نکته (3): برنامه کاری کارمند جدید را از قبل آماده کنید. همه چیز باید مشخص و برنامه‌ریزی شده باشد. او باید متوجه شود که برنامه‌ریزی، دقت و همکاری سه مولفه بسیار مهم برای این شرکت هستند. کافی نیست که برنامه کاری او را در اختیارش قرار دهید. حتی کافی نیست که برنامه را برایش توضیح دهید. یکی از کارمندان قدیمی‌تر باید بتواند برنامه کاری او را همراه با خود کارمند جدید بخوانند و دوره کنند. در واقع، او باید متوجه شود که این برنامه فقط برای او نیست، بلکه بر کل شرکت اثرگذار است. هیچ برنامه‌ای به تنهایی عملی نمی‌شود، بلکه با همکاری، همیاری، مشارکت و همدلی پیش می‌رود. او باید حس کند که پیشرفت برنامه‌های او به معنای پیشرفت شرکت و ضعف در عملکردش به معنای تضعیف کل شرکت است. تنها زمانی می‌توانید به شرکت خود ببالید که هر کارمند شما نسبت به موقعیت مهم و حیاتی خودش برای شرکت آگاه باشد. این فضای مشارکت و همکاری تنها می‌تواند در فضای گروهی تولید شود. شما باید بتوانید کارمند جدید را بر حسب روحیات، اخلاقیات، سلایق، شخصیت، و قابلیت‌هایش با کارمندی قدیمی‌تر آشنا کنید. بهتر است هر دو کارمند تقریبا هم سن و سال باشند و روحیات نزدیک به هم داشته باشند. کارمند قدیمی‌تر می‌تواند از کارمند جدید حمایت کند و به او در راه افزایش مشارکتش یاری برساند. کارمند قدیمی باید بتواند به سوالات و مشکلات کارمند جدید پاسخ بدهد، مهربانانه برخورد کند، و حداقل تا یک هفته همه نیازهای کارمند جدید را برطرف سازد.
نکته (4): برخی از مدیران همواره در فضای شرکت راه می‌روند و از کار نکردن کارمندان و اتلاف وقتشان گله می‌کنند. یقینا این مدیران حق دارند، اما هرگز نباید فضایی در شرکت به وجود بیاید که معنای کار و فراغت کاملا در مقابل یکدیگر قرار بگیرد. شما باید سعی کنید که موانع بین کار و فراغت، فعالیت و تفریح، جدیت و شوخی را کاملا حذف کنید تا کار کردن برای کارمندان شما فراغت محسوب شود. شما باید بتوانید شعار «کار در شرکت، فراغت در منزل» را کنار بگذارید و به کارمندانتان بیاموزید که هدف از کار افزایش نشاط و رفاه کل شرکت است. در این صورت، آنها همدلی بیشتری با فضای کار خواهند داشت و کار کردن را همچون یک دردسر و دشواری نخواهند دید. به همین منظور، سعی کنید روزهای تولد و ازدواج کارمندانتان را در دفتری ثبت کنید و هر سال برای هر یک از آنها جشن مختصری ترتیب دهید. یک ساعت تفریح در شرکت نه تنها هیچ ضرری برای شرکت ندارد، بلکه باعث افزایش توان و انرژی کارمندان، افزایش روحیه و انگیزه‌شان و افزایش همدلی و مشارکتشان در امور شرکت خواهد شد.
نکته (5): هر روز صبح، پیش از شروع کار و فعالیت، کل اعضای شرکت را برای ده دقیقه یک‌جا گرد هم بیاورید. خبرهای خوب را به گوش آنها برسانید. این خبرها نباید حتما به کار، اقتصاد، سرمایه، بازار، طلا، سکه، سود، درآمد، و پول ربطی داشته باشند. می‌توانید درباره اخبار ورزشی، اجتماعی، فرهنگی، و هنری با آنها صحبت کنید. اما یادتان باشد که باید در میانه این صحبت‌های کوتاه به چالش‌های پیش روی شرکت اشاره‌ای مختصر کنید. حتی می‌توانید یکی از کارمندان پرانرژی‌تر و محبوب‌تر در میان کارمندان را به این ده دقیقه آغازین اختصاص دهید. او می‌تواند همین وظایف را برعهده بگیرد و با شور و حرارت به شروع یک روز کاری جدید انرژی مضاعفی ببخشد. این ده دقیقه آغازین باید سرشار از شوخی، خنده، و صمیمت باشد تا حتی بتواند خستگی، کم‌خوابی، ضعف، بدخلقی، بی‌حوصلگی، و انرژی کم برخی از کارمندان را محو سازد. ده دقیقه زمان زیادی نیست. سخت نگیرید، این شوخی‌ها باعث اتلاف وقت و کاهش جدیت نمی‌شوند؛ بلکه به افزایش انگیزه و انرژی کارمندان شما و یکی‌شدن فراغت و کار یاری می‌رساند. هیچ چیز برای یک روز خوب کاری بهتر از دقایقی سرشار از خنده نیست.
نکته (6): فرض کنید کارمندتان اشتباهی را مرتکب شده است. شما می‌خواهید این اشتباه را به گوش او برسانید. اما هرگز نباید این کار را در ملاءعام انجام دهید. باید به صورت کاملا محرمانه و خصوصی او را به دفترتان دعوت کنید. ابتدا درباره شرایط کاری‌اش بپرسید. ببینید چه موفقیت‌ها و دستاوردهایی برای شرکت داشته است. از او به خاطر کارهای خوبی که انجام می‌دهد تشکر کنید. حتی باید به او خاطرنشان کنید که پیشرفت‌های او به پیشرفت شرکت کمک می‌کند و پیشرفت شرکت نیز باعث پیشرفت او می‌شود. از او بخواهید برنامه‌های کنونی، روند پیشرفت برنامه‌های قبلی، و برنامه‌های آینده‌اش را برایتان شرح دهد. تازه پس از همه این حرف‌ها می‌توانید خیلی صمیمی به او بگویید که چه اشتباهی مرتکب شده است. شما باید همچون یک دوست مهربان و صمیمی با او برخورد کنید. به او بگویید که اشتباه کارش کجا بوده، این اشتباه چه ضرری برای او، همکاران و شرکت‌اش دارد و چگونه باید از ارتکاب دوباره این اشتباه خودداری کند. به این ترتیب، نه تنها باعث ناامیدی و آزردگی او نشده‌اید، بلکه نشان داده‌اید تلاش‌ها و موفقیت‌های او برای شما مهم‌تر از اشتباهات او هستند. پس او متوجه می‌شود که باید هر چه کمتر و کمتر مرتکب اشتباه شود. در واقع، چنین برخوردی انگیزه، انرژی و نیروی کافی را برای ادامه کار و فعالیت به او می‌دهد.

10 راه برای افزایش انگیزه‌های کارمندان

نویسنده: برایان مولتز

مترجم: سیمین راد
اقتصاد امروز جهان نشان داده است که کسب و کارهای کوچک به راحتی نمی‌توانند حرفی برای گفتن در بازار داشته باشند. آنها برای اینکه بتوانند خودشان را در بازارهای رقابتی زنده نگاه دارند، باید ملاحظات زیادی داشته باشند.

یکی از این ملاحظات به کارمندان این شرکت‌های کوچک مربوط می‌شود. استخدام و اخراج کارمندان یکی از مسائل هزینه‌بر است. این کار وقت زیادی را نیز از کل شرکت می‌گیرد. امروزه یکی از نکات مهم موفقیت در هر کسب و کاری حفظ کارمندان موفق است. آیا توانسته‌اید به کارمندانتان انگیزه لازم برای ادامه فعالیت را بدهید؟ چگونه می‌خواهید کارمندان خودتان را حفظ کنید؟ در زمینه اشتغال یک قاعده طلایی وجود دارد: اهداف کارمندان همان اهداف شرکت هستند. این قاعده معنای دیگری نیز دارد: شکست و پیروزی شرکت به معنای شکست و پیروزی کارمند است و شکست و پیروزی کارمند به معنای شکست و پیروزی شرکت است. اگر فرد شکست بخورد، جمع نیز به تباهی کشیده خواهد شد و اگر جمع به موفقیت دست یابد، فرد نیز سربلند خواهد شد. وقتی اهداف و برنامه‌های شرکت و کارمند با همدیگر تطابق داشته باشند، آنگاه می‌توان انتظار یک همکاری بلندمدت را داشت. همواره باید به خاطر داشت که اگر قاعده طلایی (اهداف کارمندان = اهداف شرکت) به هم بخورد، آنگاه کارمندان فرصت‌ها و آمالشان را در شرکتی دیگر دنبال خواهند کرد. پس ما در اینجا 10 راه برای افزایش انگیزه‌های کارمندان و حفظ قاعده طلایی معرفی می‌کنیم.
(1) کارمندانتان را به چالش و پرسش بکشید. هر کارمند موفق مایل است تا در انتهای هر هفته کاری به چالش کشیده شود. وقتی شما انتظارات خود را بالا می‌برید، کارمندان موفق نیز قابلیت‌ها و توانایی‌هایشان را افزایش می‌دهند. کارمندان موفق هرگز از به پرسش کشیده شدن نمی‌ترسند. مواجهه یک کارمند موفق با پرسش‌های بی‌وقفه مدیران باعث افزایش کارآیی وی می‌شود.
(2) به هر کارمندی باید فرصت داد تا خودش را نشان دهد. هر کارمندی احساس می‌کند که واجد توانایی‌ها و مهارت‌های خاصی است. هر کارمندی حس می‌کند که می‌تواند شرایط را تغییر دهد و ایده‌های خوبی در سر دارد. شما به عنوان مدیر باید بتوانید این فرصت را در اختیار او قرار دهید تا کار خودش را به بهترین شکل انجام دهد. موفقیت او در تحقق ایده‌هایش به معنای موفقیت شما است. یادمان نرود که کارمندان موفق همواره وظایف دشواری را برای خودشان تعریف می‌کنند.
(3) به کارمندانتان مجال دهید تا شغل‌شان را ارتقا دهند. همه امکان‌های کار در شرکت را باید به همه کارمندان شرکت معرفی کنید. آنها باید این حس را داشته باشند که نسبت به کل شرکت آگاه هستند. سعی کنید جزئی‌ترین مسائل و دغدغه‌ها را با کارمندانتان به اشتراک بگذارید. از آنها کمک و ایده بخواهید. به آنها فرصت و وقت بدهید تا خود فکر کنند. چه بسا آنها توانستند با ایده‌ها و کمک‌هایشان جایگاه دیگری را در شرکت به دست آورند. امکان ارتقای شغلی یکی از دلایل استمرار حضور کارمندان در یک شرکت است.
(4) وقت کارمندان را به کار در شرکت محدود نکنید. بسیاری از مدیران خارج از زمان مرسوم نیز از کارمندانشان کار می‌کشند. آنها فکر می‌کنند که اضافه‌کاری باعث موفقیت شرکتشان می‌شود. اشتباه بزرگ آنها همین جا نهفته است. هیچ وقت اضافه‌کاری باعث موفقیت هیچ شرکتی نشده است. بزرگ‌ترین سرمایه‌های یک شرکت نه سرمایه‌گذاری‌های مالی آن، نه بازار سهام آن، و نه دارایی‌های رییس آن است. بزرگ‌ترین سرمایه‌های یک شرکت کارمندان شادمان و راضی آن است. پس به کارمندانتان اجازه دهید که خودشان نسبت به زمان حضورشان در شرکت احساس وظیفه داشته باشند. بابت کم‌کاری آنها را تنبیه نکنید. حتی به آنها اجازه دهید که بتوانند برای مراسم، جشن‌ها، عروسی‌ها و اتفاقاتی از این دست به راحتی مرخصی بگیرند. کارمند موفق و باانگیزه کسی است که خودش می‌تواند نسبت به زمان حضور و غیابش در شرکت مسوولیت‌پذیر باشد.
(5) حقوق کارمندان را به موقع پرداخت کنید. این نکته دیگر توضیح زیادی نمی‌خواهد. پرداخت به موقع حقوق، مزایا، پاداش، وام‌ها و هزینه‌هایی از این دست باعث استمرار حضور هر کارمندی در هر شرکتی می‌شود. شرکت‌های موفق سعی می‌کنند زودتر از اتمام برج‌های مالی حقوق کارمندانشان را به حساب‌هایشان واریز کنند. بسیاری از شرکت‌ها نیز به برخی از بهترین کارمندان‌شان حقوق‌های ویژه‌ای اعطا می‌کنند. در هر صورت، مساله‌های مالی پیوند تنگاتنگی با ادامه حضور یک کارمند در شرکت شما دارد. یادتان نرود که هرگز یک کارمند شایسته، ماهر، بااستعداد و توانا را به خاطر مسائل مالی از دست ندهید.
(6) به کارمندان اجازه دهید تا خودشان در موقعیت‌های حیاتی تصمیم بگیرند. مدیران زیادی را می‌شناسیم که در هر بخش کاری دخالت می‌کنند. آنها حس می‌کنند که کل شرکت و همه تصمیماتش به او تعلق دارد. او مدام به همه اتاق‌ها سرک می‌کشد و نسبت به همه چیز احساس مسوولیت می‌کند. این حس مسوولیت نه تنها کاذب است، بلکه باعث از دست دادن کارمندان نیز می‌شود. اغلب کارمندان دوست دارند تا حق تصمیم‌گیری در مورد وظایف و کارهای خودشان را داشته باشند. آنها می‌خواهند حس اطمینان و اعتماد مدیران را به خودشان جلب کنند. پس به کارمندان اجازه دهید، خودشان تصمیم بگیرند. آنها باید بتوانند نسبت به مسائل پیرامون‌شان قدرت انتخاب و تصمیم‌گیری داشته باشند. دخالت مدیران در کار کارمندان تنها به تضعیف روحیه کارمندان، افزایش نارضایتی و کاهش قدرت تصمیم‌گیری کارمندان منجر می‌شود.
(7) مدیری باشید که کارمندانتان می‌خواهند. سعی کنید مدیر منعطفی باشید و با همه کارمندان گشاده‌رو برخورد کنید. یک مدیر شایسته می‌تواند با همه بخش‌های یک شرکت به راحتی ارتباط بگیرد. بسیاری از کارمندان به خاطر ترس از قضاوت مدیران شرکت‌هایشان را ترک می‌کنند. آنها گرچه از شرایط کاری‌شان راضی هستند؛ اما از مدیران‌شان می‌ترسند. یادتان نرود که شرکت صرفاً محل کار کارمندان نیست. شرکت باید برای کارمندان به فضای لذت از کار بدل شود و رییس شرکت باید مانند یکی از اعضای خانواده باشد.
(8) باورها و ارزش‌های شرکتتان را منتشر کنید. هر شرکتی یک منشور کاری و یک منشور اخلاقی دارد. سعی کنید تا هر دو منشور را با هم و در کنار هم منتشر کنید. این منشورها باید در دفتر هر یک از کارمندان و در مقابل چشمان‌شان قرار بگیرد. آنها باید هر روز صبح که به سر کار می‌آیند، نگاهی به آن بیندازند. اگر این منشورهای کاری و اخلاقی با زبانی صمیمانه نوشته شوند، حس رضایت زیادی به کارمندان خواهند داد. پس از نوشتن نکات دروغین خودداری کنید. ادعاهای گنده و حرف‌های محال نزنید. در حد توانایی‌های شرکت از کارمندان‌تان کار بخواهید. از قاعده طلایی یاد کنید (اهداف کارمندان = اهداف شرکت). منشورهای شرکت شما باید به هر کارمندی اطمینان دهند که فعالیت‌ها و آرمان‌های شرکت در راستای ذهنیت کاری و مالی کارمندان است.
(9) حامی اهداف و برنامه‌های شخصی کارمندانتان باشید. مثالی معروف در این زمینه وجود دارد. کاترینا مارکوف بنیان‌گذار شرکت ووسگاس هات چاکلت است. او همواره از هر کارمند جدیدی می‌پرسد: «رویاهای شخصی‌ات طی سه سال گذشته چه بودند؟» خانم مارکوف تمام تلاشش را به خرج می‌دهد تا حد ممکن حامی و پشتیبان رویاهای شخصی کارمندانش باشد. شما نیز می‌توانید یک ماه پس از استخدام هر کارمند او را به دفترتان فرابخوانید. با او درددل کنید و از مشکلات شرکت و خودتان بگویید. حرف‌های صمیمانه‌ای بزنید و ارتباط دوستانه‌ای با او برقرار کنید. آرزوهای شخصی خودتان را با او به اشتراک بگذارید تا او نیز با شما احساس راحتی کند. سپس از او بخواهید تا آرزوهای شخصی چند سال گذشته‌اش را به شما بگوید. به او اطمینان دهید که تا جای ممکن از رویاهای شخصی او حمایت خواهید کرد.
(10) گروه‌های ارزیابی مدیریتی تشکیل دهید. امروزه یکی از روش‌های مدرن ارزیابی کار کارمندان از طریق گروه‌های مدیریتی کوچک است. این گروه‌ها از افراد مختلفی در شرکت تشکیل می‌شوند. هر کسی که در یک شرکت کار می‌کند (از رییس گرفته تا رده‌پایین‌ترین کارمند) می‌تواند در این گروه عضویت داشته باشد. اعضای گروه‌های مدیریتی هر چند وقت یک بار جلسه‌ای تشکیل می‌دهند و شایسته‌ترین کارمندان را معرفی و تجلیل می‌کنند. می‌توانید گروه‌های ارزیابی مدیریتی کوچکی تشکیل دهید و افراد مختلفی را گرد هم بیاورید. وجود این گروه‌ها به اعضایش حس همکاری و هم‌کوشی بیشتری می‌بخشد و اطمینان‌شان به شرکت را افزایش می‌دهد. گروه‌های مدیریتی نیز می‌توانند از عوامل استمرار حضور یک کارمند موفق در شرکت کنونی‌اش باشند.
حالا می‌توانید این ده نکته را با خودتان مرور کنید. کدام یک از این موارد را رعایت کرده‌اید و به کدام یک از آنها اصلا فکر هم نکرده بودید؟ تحقق هر کدام از این موارد سبب می‌شود تا امکان ادامه حضور برای کارمندان کنونی‌تان مهیا شود. یک مدیر موفق هرگز فراموش نمی‌کند که کارمندان شایسته، توانا، بااستعداد، مسوولیت‌پذیر و ماهر به راحتی پیدا نمی‌شوند. بنابراین، هرگز نباید هیچ کارمندی را به راحتی از دست داد.

نكات مدیریتی
کارمندان به چه می‌اندیشند؟

نویسنده: ریوا لسونسکی
مترجم: سیمین راد
طی چند هفته گذشته نگرانی‌های زیادی درباره نرخ بالای بیکاری وجود داشته است. همه کسب و کارها، از کوچک یا بزرگ، نمی‌توانند کارمند جدید استخدام کنند. حتی اگر کارمند جدیدی استخدام شود، از حقوق و مزایای خوبی برخوردار نخواهد شد.

نكات مدیریتی
کارمندان خود را از دست ندهیم

نویسنده: مایک پریو
مترجم: سیمین راد
اقتصاد جهانی هنوز از شرایط مناسبش دور است. بازار کار نیز بخشی از این اقتصاد کلان به حساب می‌آید. کارمندان شما نیز بخشی از بازار کار هستند. پس رابطه مستقیمی بین استخدام، اخراج، و کار کارمندان با اقتصاد جهانی وجود دارد.

در هر صورت، حضور یک کارمند در یک شرکت دوره مشخصی دارد. وقتی شرایط جهانی اقتصاد نامناسب است، دلیلی وجود ندارد که کارمندان شما نیز به کار در شرکت‌تان وفادار باشند. حتی پردرآمدترین و کارآمدترین کارمندان شما نیز شاید روزی شرکت‌تان را ترک کنند. همیشه به خاطر داشته باشید که اقتصاد محل رقابت و اختلاف است. پس شاید این کارمندان موفق و این ستاره‌های کار نیز روزی با شما وداع کنند. همواره شرکت‌های رقیب درصدد جذب کارمندان شما هستند. پس باید به دنبال طرحی باشید که بااستعدادترین کارمندانتان را به راحتی از دست ندهید. آیا راهی برای تضمین این مساله وجود دارد؟ مسلما خیر. اما می‌توان به راه‌های پیشگیری از خروج کارمندان موفق و شایسته فکر کرد و آنها را به اجرا گذاشت. عکس این قضیه نیز صحت دارد. بسیاری از کارمندان از شرکت شما ناراضی هستند. شاید آنها حق داشته باشند. شاید به اندازه توانایی‌ها و قابلیت‌هایشان از آنها قدردانی نمی‌شود و حقوق مناسبی در اختیارشان قرار نمی‌گیرد. نباید به فکر نگه‌داشتن این کارمندان باشید. اگر بخواهید همه کارمندان خود را همواره حفظ کنید، آنگاه خطر انصراف وجود دارد. چه بسا شایسته‌ترین و منضبط‌ترین کارمند شما نیز از دستتان ناراضی باشد. آنگاه نامه‌های انصراف از کار به دفتر شما روانه خواهند شد. حتی اگر این انصراف‌ها با مخالفت شما یا هیات مدیره مواجه شود، چه بخواهید چه نخواهید، باید با اصرار آنها مبنی بر خروج از شرکت موافقت کنید. در هر صورت، ما سه پرسش پیش روی شما قرار می‌دهیم. این پرسش‌ها را از خودتان بپرسید، مدام پیش خودتان تکرار کنید، و خوب به آنها فکر کنید تا نسبت به وضعیت کارمندانتان بیشتر آگاه شوید. اگر جواب شما به این پرسش‌ها منفی بود، آنگاه مطمئن باشید که به زودی کارمندان شایسته و موفقتان شما را ترک خواهند کرد و به دنبال فرصت‌های تازه خواهند بود. اگر دوست دارید که استعدادهای خوبتان را از دست ندهید، باید درباره شیوه مدیریت‌تان بازاندیشی کنید. البته اگر توانستید صادقانه به این پرسش‌ها جواب مثبت بدهید، می‌توانید از آینده شرکتتان مطمئن باشید.
پرسش (1): «آیا من واقعا از نحوه همکاری کارمندان با شرکت آگاه هستم؟ یا، آیا می‌دانم کارمندان تا چه اندازه‌ای در فعالیت‌های شرکت مشارکت دارند؟» گلوبال فورس اخیرا دست به پژوهشی در همین زمینه زده است. طبق آمار و تحلیل‌های آنها، 78 درصد از کارمندان گفته‌اند که مدیران شرکت‌شان نسبت به تلاش‌های آنها برای موفقیت شرکت آگاه هستند. آنها گفته‌اند که آگاهی مدیران نسبت به فعالیت‌هایشان باعث خرسندی آنها است و به ادامه کارشان انگیزه و انرژی بیشتری می‌بخشد. مجله تاورز‌واتسون نیز پژوهش مشابه‌ای را انجام داده است. تحقیقات آنها نشان می‌دهد که اهدای پاداش به کارمندان نسبت مستقیمی با استمرار حضورشان در شرکت دارد. به گفته این مجله، آن شرکت‌هایی توانسته‌اند کارمندان موفق‌شان را حفظ کنند که نسبت به فعالیت‌های آنها آگاه بودند. این شرکت‌ها توانستند با افزایش حقوق و مزایا، با اهدای پاداش و حتی جوایز باعث ادامه همکاریشان با این کارمندان شوند. اگر کارمندان بفهمند که تلاش‌هایشان بی‌فایده و بی‌مزد است، آنگاه دلسرد خواهند شد و به زودی شما را ترک خواهند گفت. اگر آنها حس کنند که توجهی به کارشان نمی‌شود، به زودی به سراغ گزینه‌های دیگری خواهند رفت. چه بسا شرکت‌های رقیب به سراغ کارمندان خوب شما بیایند. و همین کارمندان شایسته به دردسر آینده شما در جهان کار بدل شوند. پس هرگز نسبت به فعالیت‌های کارمندان‌تان بی‌اعتنا نباشید.
پرسش (2): «آیا رابطه دوستانه و آزادی با کارمندان خود دارم؟ یا، آیا رابطه من و کارمندانم به نحوی بوده است که فضای شرکت را نیز تغییر بدهد؟» ترس متقابل بین کارمند و مدیر آفت کار است. همواره باید تلاش کرد تا بر ترس غلبه شود. بهترین راه برقراری ارتباط بین مدیران و کارمندان شرکت است. شما به عنوان مدیر یک شرکت باید بتوانید بر ترس کارمندان غلبه کنید، با آنها دوست باشید، و این دوستی را به فضای شرکت نیز وارد سازید. غلبه بر ترس از جمله عواملی است که باعث افزایش تولید، بهره‌وری، فعالیت، و تغییر در مناسبات داخلی شرکت می‌شود. اگر نخواهید بر این ترس غلبه کنید، یعنی اهمیتی به ترک و انصراف کارمندان‌تان نمی‌دهید. باید بتوانید بر این ترس متقابل غلبه کنید و رابطه‌ای دوستانه و آزاد بین خود و کارمندان برقرار سازید. پس باید بتوانید مناسبات رییس و مرئوس را کنار بزنید تا کارمندان نسبت به شما نگران نباشند. یادتان نرود که این ترس در رابطه می‌تواند عدم امنیت کاری منجر شود. یکی از مهم‌ترین دلایل استمرار حضور کارمندان در یک شرکت همین تضمین امنیت کاری آنها است. ترس آنها از شما نه تنها باعث افزایش احساس امنیت نمی‌شود، بلکه هر لحظه شرکت شما را در خطر فروپاشی قرار می‌دهد. افزایش امنیت کارمندان فرصتی است که شرکت در اختیار آنها قرار می‌دهد. آنها باید حس کنند که فضای شرکت به نفع همکاری، مشارکت، همکوشی، و دوستی گشوده شده است. پس آنها نیز باید به نوبه خود از این فرصت متقابل نهایت استفاده را ببرند. به این ترتیب، بهره‌وری و فعالیت کارمندان شما افزایش می‌یابد، و گامی بلند در جهت استمرار حضور آنها در شرکت برداشته شده است.
پرسش (3): «آیا برنامه‌ها و سیاست‌های کلی شرکت در راستای رفاه کارمندان است؟، یا آیا توانسته‌ام در مقام مدیر یک شرکت خط مشی مناسبی را برای رفاه کارمندان اتخاذ کنم؟» اگر نسبت به رفاه کارمندان دغدغه داشته باشید، آنها نیز نسبت به رشد و ترقی شرکت دغدغه خواهند داشت. اگر آنها حس کنند که شما به فکرشان هستید، آنها نیز به فکر شما خواهند بود. این یک اصل مهم کاری است و در هر شرکتی صدق می‌کند. پژوهش‌های گلوبال فورس نشان می‌دهند که تنها 10 درصد از کارمندان نسبت به منافع شرکت‌شان دغدغه جدی دارند. اکثر آنها به گلوبال فورس گفتند که شرکت‌ها نسبت به رفاه آنها دغدغه‌ای ندارند. نزدیک به 90 درصد از کارمندان مدعی بودند که رفاه در زندگی و کار آنها هنوز به دغدغه واقعی مدیران بدل نشده است. بی‌تردید اگر شما هم حس کنید که اهمیت زیادی برای مدیرتان ندارید، سریعا شرکت را ترک می‌کنید و به شرکت دیگری می‌روید. کارمندان باید مطمئن شوند که یک شرکت به فکر زندگی و رفاه آنها است. آنها باید حس کنند که مهم‌ترین فرصت در همین شرکت نهفته است. پس سعی کنید تا پیگیر مسائل و دغدغه‌های آنها باشید و بیش از همه به رفاه آنها اهمیت بدهید

مهارت‌های مدیریتی
پنج راه برای جلوگیری از خستگی‌ کارمندان

نویسنده: ریوا لسونسکی
مترجم: سیمین راد
هوا طی چند ماه آینده رفته‌رفته گرم خواهد شد. تابستان در راه است. بهار نیز در بسیاری از مناطق، فصلی گرم محسوب می‌شود. آیا فکری برای گرمای هوا کرده‌اید؟ حتما به تجربه می‌دانید که گرمای هوا تأثیر زیادی روی کارکرد کارمندان شما خواهد گذاشت.

گرما و سرمای زیاد باعث کاهش نیروی کار می‌شوند. این کاهش روی کلیت شرکت شما نیز تأثیر به‌سزایی می‌گذارد. پس باید به دنبال راه‌هایی برای جلوگیری از آن باشید. کمبود امکانات مناسب سرمایشی و گرمایشی در بسیاری از شرکت‌های کوچک خطری جدی برای آنها به حساب می‌آید. ما شرکتی را موفق می‌دانیم که بیش از همه به فکر نیرو و توان‌ کارمندان خودش باشد. کاهش توانایی‌های آنها تاثیری مستقیم بر رشد و توسعه‌ شرکت می‌گذارد. پس باید به فکر‌ خستگی‌ فیزیکی کارمندان‌تان باشید. البته یادتان نرود که این خستگی‌های فیزیکی به خستگی‌های روحی نیز منجر می‌شوند. پس یک مدیر شایسته باید بتواند در زمینه‌ روحی و روانی نیز مدیریت خوبی داشته باشد. درجه‌ حرارت هوا گاهی آن قدر گرم می‌شود که طاقت بسیاری از کارمندان سر می‌رود. شاید آنها حتی دیگر حوصله‌ انتقادهای سالم و صحیح را هم نداشته باشند. همه‌ کارمندان شما نیز یک روحیه‌ مشخص ندارند. افراد مختلفی در شرکت شما کار می‌کنند و شما به عنوان مدیر باید با همه‌شان سر و کار داشته باشید. پس اولا باید گفت که تغییرات هوا مساله‌ جدی برای هر شرکت است. امروزه شرکت‌های موفق رویکردهای خود را با تغییرات‌ فصلی نیز هماهنگ می‌کنند. اما در واقع نباید فقط به گرما یا سرمای شدید هوا فکر کنید. توانایی‌های فیزیکی کارمندان شما یک بخش از ماجرا است. بخش دیگر آن به توانایی‌های روحی آنها مربوط می‌شود. در نظر بگیرید که شما همواره باید با کارمندان‌تان سر و کار داشته باشید. آیا توانایی‌های روحی و روانی آنها را می‌شناسید؟ آیا برای شما فقط تجربه و مهارت مساله است؟ ما در اینجا پنج راه برای جلوگیری از خستگی‌ فیزیکی و روحی کارمندان شما ارائه می‌دهیم.
(1) هر کارمندی دوست دارد بر کار خودش کنترل کامل داشته باشد. او دوست دارد زمام امور خودش را در دستانش داشته باشد. او حتما پذیرای انتقادات مدیران بالارتبه هست، اما باید مسائل روحی را هم مد نظر قرار داد. ما معتقد هستیم که بهتر است استقلال کاری کارمندان حفظ شود. در این صورت، آنها آرامش بیشتری خواهند داشت. هرچه بیشتر به کار کارمندان‌تان سرک بکشید، آنها نیز زودتر عصبی و خسته خواهند شد. البته شما حق دارید که به عنوان مدیر در جریان امور باشید. اما آنها دوست دارند خودشان کارشان را انجام دهند. سعی کنید آنها را با نتایج کارشان قضاوت کنید. کمتر در امورات‌شان مداخله کنید تا روحیه‌شان را از دست ندهند. در فصل داغ تابستان خستگی فیزیکی آنها نیز افزایش می‌یابد و هر انتقادی می‌تواند این خستگی را تشدید کند.
(2) پیش از اینکه کارمندی را استخدام یا اخراج کنید، باید به فکر‌ مساله‌ خستگی او باشید. وقتی می‌خواهید کسی را استخدام کنید ابتدا باید به کارنامه‌اش در زمینه‌
کسب‌وکار نگاهی بیندازید. اما این کار ابدا کافی نیست. مهارت‌ها و تجارب او اهمیت بسیار زیادی دارند. اما باید یادتان باشد که شخصیت او نیز مساله‌‌ مهمی است. به باور ما، شخصیت کارمندان و توانایی‌های روحی‌شان بخش اصلی در استخدام یا حتی اخراج او محسوب می‌شود. شاید کسی که استخدام می‌کنید تجارب و مهارت‌های زیادی داشته باشد. اما چه بسا همین فرد توانایی‌های فیزیکی خوبی نداشته باشد. مطمئنا در شرایط سخت کار (همچون گرمای شدید تابستان) به او نیز سخت خواهد گذشت. نتیجه‌ استخدام چنین فردی ضرر به کل شرکت است. پس بهتر است به توانایی‌های فیزیکی و روحی یک فرد پیش از استخدام یا اخراج وی خوب فکر کنید.
(3) هر کارمند دو زندگی دارد. یک زندگی او به صورت شخصی است و زندگی دیگر او جنبه‌ای کاری دارد. شما نباید به کارمندتان فقط به عنوان نیروی کار نگاه کنید. اگر یک کارمند شرایط روحی خوبی در زندگی شخصی‌اش نداشته باشد، برای شما نیز خوب کار نخواهد کرد. برای همین بهتر است با کارمندان‌تان تا حد ممکن صمیمی باشید. باید بتوانید روابطی سالم و منطقی با آنها برقرار کنید. حتی در صورت لزوم باید از آنها بخواهید تا درباره‌ اوضاع و احوال‌ زندگی‌شان با شما درد دل کنند. به این ترتیب، شما می‌توانید به آنها کمک کنید و این کمک انرژی زیادی به آنها می‌دهد. شما باید به کارمندتان اطمینان دهید که سلامت و آرامش او در زندگی‌ شخصی‌اش هدف اول شماست. کارمند شما باید به شما به چشم یک دوست و همدل نگاه کند و نه یک مدیر سخت‌گیر. در این صورت، شما می‌توانید بخشی از فشارهای روحی و فیزیکی او را کم کنید. او نیز به نوبه‌ خودش خواهد توانست تمام تلاش‌اش را برای شرکت به خرج دهد.
(4) همواره به انتظارات خودتان از کارمندان‌تان خوب فکر کنید. نباید از هر کارمندی یک انتظار ثابت و مشخص داشت. شاید یکی از کارمندان شما اهل‌ معاشرت نباشد. شاید کارمند‌ دیگری خیلی زود عصبی شود. شاید یکی دیگر از کارمندان شما توانایی‌های فیزیکی کمی داشته باشد. و چه بسا یکی دیگر از کارمندان ماهر و خوش‌ذوق شما در زمستان نتواند به خوبی پاییز کار کند. از هر کارمند به اندازه‌ توانایی‌های روحی و فیزیکی‌اش کار بخواهید. در این صورت، آنها نیز به خوبی می‌فهمند که باید دقیقاً چه کاری را برای شرکت انجام دهند. آنها باید مسوولیتی را در شرکت برعهده بگیرند که از آن لذت می‌برند. پس بهتر است قبل از طرح‌ انتظارات‌تان با آنها هم مشورت کنید. حرف‌های آنها و علایق‌شان را خوب بشنوید و سپس ایده‌هایتان را به آنها منتقل کنید. سعی کنید یک مشاور خوب برای فعالیت‌های آنها باشید و شرایط‌ روحی و روانی‌شان را خوب درک کنید. هرگز فراموش نکنید که یک مدیر موفق باید یک روانشناس موفق نیز باشد.
(5) سعی کنید ارتباط‌های مناسبی بین اعضای شرکت برقرار کنید. شما باید بتوانید اعضای شرکت را به همدیگر نزدیک کنید. یک مدیر ترسناک و سخت‌گیر هرگز نمی‌تواند روحیه‌ همکاری را میان‌ کارمندان‌اش گسترش دهد. کارمندان باید حس کنند که می‌توانند به شما اطمینان و اعتماد کنند. بهتر است با روحیه‌ای شادمان همواره به جمع کارمندان‌تان بپیوندید و آنها را به همدیگر نزدیک کنید. باید به آنها نشان دهید که هدف شما نزدیکی همه‌ اعضای یک شرکت به همدیگر است. آخرین پیشنهاد ما این است که یک شرکت خوب باید به یک خانواده‌ خوب بدل شود.