• مشکی
  • سفید
  • سبز
  • آبی
  • قرمز
  • نارنجی
  • بنفش
  • طلایی
انجمن ها > انجمن مدیریت > صفحه اول بحث
لطفا در سایت شناسائی شوید!
مدیریت (بازدید: 25513)
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:6 -0 تشکر 231409
آشنایی با اصول و مبانی مدیریت

دوستان عزیز سلام
همانطور که از عنوان مشخصه توی این تاپیک قصد داریم شما را با مبانی و اصول مدیریت آشنا کنیم.پس اگر به دانش مدیریت علاقه مندید و از آن آگاهی ندارید با ما همراه شوید.

 

اصول ومبانى مدیریت >> مقدمه‏       

 

آنچه امروزه به عنوان دانش مدیریت مطرح است، از دیرباز در گنجینه معارف‏بشرى موجود بوده و با گذشت زمان توانسته است با بهره‏گیرى از تجربه‏هاى عملى‏انسان در اداره جوامع بشرى، گسترش یابد. در سده اخیر، شتاب رشد دانش مدیریت،افزایش یافت تا جایى كه به عنوان دانشى مستقل شناخته شد. بنابر این، نظریه‏هاى‏موجود در دانش مدیریت، نظریه‏هایى نوظهور نیستند بلكه نظریه‏هایى هستند كه پایه واساس آن‏ها بر تجارب مدیریتى گذشتگان بنا شده است. جمع آورى و نظریه‏پردازى دردانش مدیریت، اغلب به وسیله نویسندگان و دانشمندان غربى انجام گرفته و از این روبرخى گمان كرده‏اند كه مدیریت، دانشى غربى است و یا به وسیله غربیان پدید آمده‏است؛ در حالى كه سوابق تاریخى گویاى آن است كه دانش مدیریت، ابتدا در مشرق‏زمین مورد توجه قرار گرفته است. به هر سان، آنچه اهمیت دارد این است كه در عصرجدید باید دانشمندان و كاوشگران با كمك فكر و اندیشه خود و با استفاده از منابع‏مربوط، در جستجوى یافتن نظریه‏هاى نو و مطابق با فرهنگ دینى و ملّى خود باشند.
در این میان، آشنایى با نظریه‏ها و مسائل مدیریت، مى‏تواند محققان و دانش پژوهان را یارى‏رساند.
در این مجموعه، تلاش شده است تا نظریه‏هاى مدیریت و اصول آن به زبانى ساده، براى‏دانشجویان و مدیران به رشته تحریر در آید تا بتواند به عنوان منبعى براى درس »اصول« و»تئورى‏هاى مدیریت« از آن استفاده شود.
این كتاب در دو بخش تهیه شده است: بخش اوّل به مكاتب و نظریه‏هاى مدیریت و بخش‏دوم به اصول مدیریت مى‏پردازد. البته، در ابتداى كتاب، كلیات و مفاهیم اساسى مدیریت درفصلى مستقل ارائه شده است.

 

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:11 - 0 تشکر 231410

اصول ومبانى مدیریت >> مكاتب و نظریه‏هاى مدیریت‏

كلیات، مفاهیم و سیر تاریخى دانش‏مدیریت‏

امروزه هر كس به گونه‏اى با سازمانى و یا سازمان هایى سر و كار دارد، یا عضوسازمانى مانند اداره، نهاد، هیات مذهبى، احزاب سیاسى است و یا به عنوان ارباب‏رجوع، خریدار و یا فروشنده، به سازمان‏ها مراجعه مى‏كند.
سازمان‏ها براى دستیابى به اهدافى ویژه، فعالیت مى‏كنند و داراى راه و روشى ویژه‏اند كه به‏احتمال، با راه و روش سازمان‏هاى دیگر متفاوت است. سازمان‏ها باید نیروى انسانى و سایرمنابع و امكانات و تجهیزات مادّى مورد نیاز خود را تأمین و با برنامه ریزى و سازماندهى‏ویژه، آن‏ها را میان بخش‏ها و واحدهاى خود تقسیم كنند. علاوه بر این، سازمان‏ها، به افرادى‏كه بر فعالیت‏هاى جارى و كاركنان نظارت و آن را هدایت كنند، نیازمندند.
بنابراین، در هر سازمانى، چهار فعالیت اصلى به چشم مى‏آید:
1- برنامه ریزى؛
2- سازماندهى؛
3- هدایت و رهبرى؛
4- كنترل.
براى نمونه، مطالعه و تدوین كتاب به عنوان منبع درسى براى رشته‏هاى مختلف علوم انسانى‏دانشگاه‏ها، هدفى ویژه است كه براى تحقق آن، سازمانى به نام »سازمان مطالعه و تدوین كتب‏علوم انسانى« یا »سمت« تاسیس شده است.
این سازمان، براى دستیابى به هدف خود، برنامه ریزى و سازماندهى‏اى خاص دارد.»سمت«، نیروى انسانى مورد نیازش را از میان فارغ التحصیلان دانشگاه‏ها تأمین مى‏كند وآنان را در كمیته‏هاى تخصصى مربوط جاى مى‏دهد و امكانات لازم، مانند ساختمان، خودروو... را نیز فراهم مى‏كند. همچنین در »سمت«، افرادى به عنوان مدیر، فعالیت كاركنان راهدایت، و بر حسن جریان امور نظارت مى‏كنند.


تعریف مدیریت‏


دانشمندان تعریف‏هاى گوناگونى از مدیریت به دست داده‏اند. صاحب‏نظرى علم‏مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف كرده و بر نقش دیگران و قبول‏هدف از سوى آنان تأكید ورزیده است. برخى دیگر، مدیریت را فرایند تحقق اهداف‏سازمانى به وسیله انجام دادن چهار وظیفه برنامه ریزى، سازماندهى، هدایت و كنترل‏مى‏دانند. با مطالعه و بررسى تعاریف مدیریت مى‏توان تعریف ذیل را به عنوان تعریفى‏جامع ذكر كرد:
مدیریت، فرایند به كارگیرى مؤثر منابع انسانى و امكانات مادّى براى تحقق اهداف سازمانى‏است.«
نكته مهم این است كه تحقق این فرایند به وسیله انجام وظایف اساسى مدیران، یعنى »برنامه‏ریزى« »سازماندهى«، »هدایت و رهبرى« و »كنترل« و با توجه به نظام ارزشى حاكم برسازمان امكان مى‏یابد.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:16 - 0 تشکر 231411

وظایف اصلى مدیران 

1- برنامه ریزی

برنامه ریزى یعنى مدیران از پیش در باره هدف‏ها و اقدامات مورد نظر بیندیشند و خود را براى استفاده از فرصت‏ها و مقابله با خطرها آماده كنند. نخستین كار در برنامه‏ریزى، مشخص كردن »هدف سازمان« است و سپس نوبت به ریز كردن هدف، براى‏واحدهاى تابع مى‏رسد.
افق زمانى برنامه‏ها، متفاوت است. برخى بلند مدّت و برخى كوتاه مدّتند.
همچنین، برنامه‏هاى بلند مدّت توسط مدیران عالى سازمان، و برنامه‏هاى میان مدت و كوتاه‏مدّت به وسیله مدیران میانى و عملیاتى تهیه مى‏گردد.


1 - 1 - سازماندهى


سازماندهى، فرایند تنظیم و تخصیص كارها و اختیارات و منابع سازمان، میان اعضا وایجاد هماهنگى میان آن‏ها براى رسیدن به اهداف سازمان است. براى تحقق‏اهداف، سازمان‏هاى مختلف، از ساختارهایى متفاوت بهره مى‏جویند. براى مثال،ساختار یك مركز مطالعه و تحقیق، با ساختار یك كارخانه اتومبیل سازى متفاوت است.


1 - 2 - رهبرى


رهبرى، فرایند اعمال نفوذ براى برانگیختن كاركنان به فعالیت در جهت تحقق اهداف‏است رهبران براى نفوذ در زیردستان نیاز به قدرت دارند و این قدرت از منابع‏مختلفى همانند قدرت مرجعیت، قدرت قانونى، قدرت تنبیه وتشویق و... نشأت مى‏گیرد.
همچنین، اطلاع مدیران و رهبران از انگیزه‏هاى كاركنان، در هدایت آنان نقشى‏مهم دارد.


1 - 3 - كنترل


فرایند كنترل، عبارت است از تنظیم كلّى فعالیت‏هاى سازمان كه عملكرد واقعى آن بامعیارها و اهداف از پیش تعیین شده مطابق باشد. كنترل، داراى انواعى مانندكنترل پیش نگر، كنترل حین عمل و كنترل بعد از عمل است. به منظوركنترل فعالیت‏ها باید براى هر فعالیت، معیار مشخص شود. سپس باید نتیجه هر كار بامعیار مربوط بدان مقایسه گردد و در صورت مشاهده انحراف، اقدامات اصلاحى لازم‏انجام شود.
هر چند وظایف اصلى مدیریت به طور مستقل مطرح شده است، ولى باید یادآورى شود كه‏میان آن‏ها تعامل وجود دارد و بر یكدیگر اثرى متقابل دارند. همچنین، تأثیر نظام ارزشى‏حاكم بر سازمان در این وظایف و در مجموع مدیریت انكارناپذیر است.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:22 - 0 تشکر 231412

طبقه بندى مدیران‏


صاحبنظران مدیریت، مدیران را به شیوه هایى گوناگون تقسیم و طبقه بندى كرده‏اند.براى مثال، از نظر وسعت حیطه مسؤلیت، مدیران را به دو نوع » مدیران‏وظیفه‏اى« و »مدیران عمومى« تقسیم كرده‏اند. »مدیران وظیفه‏اى«،مسؤول فعالیت‏ها و عملیات یك واحد و یا یك دایره سازمان هستند. آنان عهده دارمجموعه‏اى از كارهاى مشابه، مانند خرید و یا تولیدند. همچنین »مدیران عمومى«،مسؤول تمامى سازمان، مانند كاركنان تولید، فروش و فعالیت‏هاى آنان هستند. همچنین‏مدیران عمومى، مسئولیت تمامى و یا مجموعه سازمان و یا یك واحد مستقل از سازمان‏را بر عهده دارند.
دانشمندان، مدیران را بر حسب سطح سازمانى نیز طبقه بندى كرده و سه سطح را براى آن‏هادر نظر گرفته‏اند.
1- مدیران عملیاتى ؛
2- مدیران میانى ؛
3- مدیران عالى  


مدیران عملیاتى‏


این دسته از مدیران، در پایین‏ترین سطح مدیریت سازمان فعالیت مى‏كنند. آنان‏مستقیماً با كاركنان در تماس اند و وظیفه هدایت فعالیت‏هاى كاركنان را بر عهده دارند.نظارت بر حُسن انجام كار افراد و تهیه برنامه‏هاى كوتاه مدت و تفضیلى نیز از جمله وظایف‏مدیران عملیاتى است. این دسته از مدیران به دلیل ماهیت كارى كه بر عهده دارند، بیشتراوقات خود را با زیر دستان سپرى مى‏كنند.


مدیران میانى‏


مدیران میانى، به عنوان واسطه‏اى میان مدیران عملیاتى و مدیران عالى عمل مى‏كنند.آنان علاوه بر هدایت فعالیت‏هاى مدیران عملیاتى، باید كارهاى خود را به مدیریت عالى‏سازمان گزارش كنند. همچنین، مدیران میانى، اطلاعات لازم را گردآورى و تحلیل مى‏كنند وبراى تصمیم‏گیرى در اختیار مدیران عالى قرار مى‏دهند. آنان بخشى از وقت خود را نیزصرف تهیه برنامه‏هاى میان مدّت مى‏كنند.


مدیران عالى‏


مدیران عالى، در بالاترین سطح سازمان قرار دارند. آنان براى سازمان برنامه‏هاى‏بلند مدّت جامع را تهیه مى‏كنند. مدیران عالى، مسئولیت كلّ سازمان را بر عهده و بر كلّیه‏واحدهاى سازمان نظارت دارند و فعالیت‏هاى آنان را ارزیابى مى‏كنند. بهتر است مدیران‏عالى از میان مدیرانى كه رده‏هاى عملیاتى و میانى را با موفقیت طى كرده‏اند، انتخاب شوند.

درجه بندی مدیران  

مدیران عالى‏
مدیران میانى‏
مدیران عملیاتى‏


تمامى این مدیران، وظایف اصلى فرایند مدیریت، یعنى »برنامه ریزى« »سازماندهى«،»رهبرى و هدایت«، و »كنترل« را به عهده دارند. ولى میزان مسئولیت و زمانى كه هر یك‏از آنان براى این وظایف صرف مى‏كنند، متفاوت است. براى مثال، مقدار زمانى كه‏مدیران عالى به برنامه ریزى اختصاص مى‏دهند، بیشتر از زمانى است كه مدیران‏عملیاتى صرف برنامه ریزى مى‏كنند؛ زیرا مدیران عالى، وظیفه دارند كه برنامه‏هاى‏جامع را تهیه كنند، در حالى كه مدیران عملیاتى تنها باید برنامه ریزى عملیاتى را هدایت‏كنند. در عوض، مدیران عملیاتى مدت زمان بیشترى صرف هدایت و رهبرى كاركنان‏مى‏كنند، چرا كه این مدیران مستقیماً با كاركنان سر و كار دارند و مسئول هدایت‏فعالیت‏هاى آنها مى‏باشند.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:25 - 0 تشکر 231413

مهارت هاى مدیران‏


مدیران براى اعمال مدیریت صحیح، به سه مهارت نیاز دارند: مهارت فنى ،مهارت انسانى و مهارت ادراكى.

1- مهارت فنى: توانایى به كار بردن دانش و روش و فنونى است كه از راه آموزش و تجربه به‏دست مى‏آید؛ مانند مهارت و توانایى یك مهندس مكانیك مجرّب كه در رشته خود داراى‏مهارت فنى است.


2- مهارت انسانى: توانایى درك افراد و كار با آنان و به كارگیرى كاركنان جهت تحقق اهداف‏سازمان را مهارت انسانى مى‏گویند.


3- مهارت ادراكى: عبارت است از توانایى درك سازمان به عنوان مجموعه‏اى كه بابخش‏هاى خود در تعامل است، و توانایى درك این كه تغییر در یك بخش سازمان در سایربخشهاى سازمان نیز تأثیر دارد. مهارت ادراكى، همچنین به توانایى حفظ منابع سازمان ودرك پیچیدگى آن اشاره دارد.


نكته اساسى این است كه مدیران در هر سه سطح عملیاتى، میانى، و عالى، به مهارت‏هاى سه‏گانه نیازمندند، ولى میزان نیاز آنان به هر یك از مهارت‏ها در سطوح مختلف، متفاوت است.بدین ترتیب كه مدیران در سطح عملیاتى مهارت فنى بیشترى نیاز دارند؛ زیرا مدیران‏عملیاتى علاوه بر نظارت مستقیم بر كاركنان، باید آنان را به گونه تخصصى نیز آموزش دهند،در حالى كه مدیران عالى سازمان لازم است پیچیدگى سازمان را درك و ارتباط میان اجزاى‏آن را تنظیم و سازمان را براى نیل به اهداف مورد نظر هماهنگ كنند. امّا مدیران هر سه سطح،نیازى یكسان به مهارت انسانى دارند؛ زیرا تمامى آنان با افراد در تماسند و لازم است ازروش و فنون برخورد با كاركنان آگاه باشند و آنان را براى تحقق اهداف مورد نظر بسیج كنند.

بنابراین، مهم‏ترین مهارتى كه همه مدیران بدان نیازمندند، مهارت انسانى است.ی

كى ازصاحبنظران مى‏گوید: مهارت انسانى داراى سه جزء است:

- درك رفتار گذشته‏افراد

- پیش بینى رفتار آینده آنان

- هدایت، كنترل و تغییر رفتار آینده افراد


4- مدیران كارا و اثربخش


مدیران كارا توانایى استفاده بهتر از منابع موجود را در فرایند تحقق اهداف‏سازمانى دارند . به عبارت دیگر، مدیر كارا كسى است كه بتواند با استفاده ازحداقل امكانات، حداكثر بهره را به سازمان برساند.
مدیران اثر بخش، توانایى گزینش اهداف مناسب و رسیدن به آن‏ها را از بهترین روش دارند.در واقع آنان از میان اهداف، بهترین و صحیح‏ترین را برمى‏گزینند و مطلوبترین راه نیل به آن‏را تشخیص مى‏دهند.


5- سیر تاریخى مدیریت‏


مدیریت، دانش و فنّى نوظهور نیست، بلكه تاریخى به قدمت زندگى اجتماعى انسان‏دارد. زندگى خانوادگى و به ویژه زندگى قبیله‏اى، همواره با نوعى تضاد منافع، جنگ،صلح، تعاون و مانند آن همراه بوده است. عقل سلیم به ضرورت وجود نوعى مدیریت‏در تمامى موارد یاد شده حكم مى‏كند.
بنابر این، مدیریت پا به پاى رشد جوامع بشرى توسعه یافته است. ولى بى گمان بررسى جزءبه جزء و تفصیلى سیر تكاملى تاریخ مدیریت از حوصله این كتاب خارج است. بنابر این، دراین جا به گونه‏اى فشرده به سیر تاریخى مدیریت در تمدن‏هاى باستانى و قرون وسطى اشاره‏مى‏شود.


5 - 1 - مدیریت در تمدن‏هاى باستانى‏


تمدن‏هاى باستانى سومریان، مصریان، چینیان، یونانیان و ایرانیان، به مدیریت توجه‏داشته‏اند كه در این جا به اختصار بدان اشاره مى‏شود.
سومریان: سومریان با اختراع خط (500 ق. م) توانسته مقرراتى را براى ثبت و ضبط سوابق به‏منظور كنترل و ارزیابى افراد تهیه كنند. آنان، همچنین با تقسیم شهرها و ارائه نحوه و روش‏خاص كنترل خود در امور شهرها، پیشرفتى شایان توجه داشته‏اند.
مصریان: گواه توجه مصریان باستان به مدیریت، وجود اهرام عظیمى است كه به یقین بدون‏اعمال مدیریت هرگز ساخته نمى‏شد. علاوه بر این، مصریان نیاز به برنامه ریزى، سازماندهى‏و كنترل را تشخیص داده بودند. آنان از »عدم تمركز« در سازمان استفاده كردند(2600 ق. م( و در اداره سازمان‏ها از نظریه‏هاى كاركنان بهره مى‏بردند.
چینیان: در تمدن باستانى چین، نیز به مدیریت توجه شده است. چنان كه تاریخ نشان مى‏دهد،آنان در سازماندهى، برنامه ریزى، رهبرى و كنترل، فعال بوده‏اند. البته شهرت چینیان بیشترمربوط به نظام استخدامى آنان است كه به شیوه‏اى بسیار جالب طراحى شده بود ؛ چنان كه‏نظام استخدامى فعلى انگلیس و آلمان از آن اقتباس شده است.
چینیان تحت تعالیم »كنفوسیوس« و »سیوس« در باره موضوع وفادارى و درستى عمل‏كاركنان از نظامى خاص، پیروى مى‏كرده‏اند.
یونانیان: یونانیان بیشتر از دیگر ملتها به مدیریت توجه داشته‏اند. كتاب هایى كه از آن روزگاربه دست آمده است حاكى از این حقیقت است؛ مانند كتاب گزنفون به نام »سیر و پدیا«، كه‏حاصل تحقیقات و مسافرت وى به ایران است.
دانشمندان بزرگ یونان، سقراط و افلاطون نیز در باره مدیریت مطالبى را طرح كرده‏اند؛ از آن‏جمله سقراط، اصول مدیریت را جهان شمول مى‏داند و تفاوتى میان اداره و رهبرى‏سازمان‏هاى دولتى و خصوصى قائل نیست.
همچنین، افلاطون نیز علاوه بر توجه به لزوم تقسیم كار مى‏گوید: تقسیم كار باید بر اساس‏شایستگى و تخصص باشد. وى بر اساس شایستگى و تخصص، افراد جامعه را به طبقه‏هایى‏مختلف تقسیم مى‏كند. براى مثال طبق تقسیم بندى افلاطون، فلاسفه كه قدرت تفكر دارند،باید حكومت كنند و افرادى كه گرایش نظامى دارند، باید در طبقه جنگجویان قرار گیرند.
ایرانیان: ایرانیان باستان از نخستین اشاعه دهندگان تفكر مدیریت به حساب مى‏آیند. آنان‏ضمن اهمیت دادن به برنامه ریزى، تقسیم كار و وحدت فرماندهى، از روش‏هاى حركت‏سنجى، طرح جا و مكان و تدارك مواد و اشیا نیز استفاده مى‏كرده‏اند. گواه توجه شایسته‏ایرانیان به مدیریت، كتاب هایى است كه دانشمندان یونانى درباره شیوه‏هاى مدیریت و اداره‏ایرانیان نوشته‏اند و به حاكمان خود توصیه كرده‏اند از راه و روش ایرانیان استفاده كنند.


5 - 2 - مدیریت در قرون وسطى‏


دوران قرون وسطى، به دلیل ركود و افول اندیشه در مغرب زمین، به عصر جهل وتاریكى شهرت یافته است. شاید بتوان گفت كه در آن عهد، هیچ یك از معارف بشرى شاهدرشدى در خور نبوده است. البته دانش مدیریت، به دلیل نیاز جوامع، مورد توجه بوده است.ولى در قرون وسطى این دانش نیز مانند سایر دانش‏ها در مغرب زمین رشدى چندان نداشته‏است. در عوض، در میان شرقیان و به خصوص متفكران مسلمان، دانش مدیریت، رشدى‏قابل ملاحظه‏اى داشته است. براى مثال، مى‏توان از تحقیقات و نظریه‏هاى غزالى و فارابى دراین باره یاد كرد. جرج، از اساتید و نویسندگان مدیریت مى‏گوید: غزالى و فارابى به صفات وویژگى‏هاى مدیر و رهبر توجه كرده‏اند.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:29 - 0 تشکر 231414

مكتب كلاسیك و نئوكلاسیك مدیریت‏

1 - مكتب كلاسیك مدیریت


چنان كه در فصل پیش گذشت، دانش مدیریت به عنوان نیازى حیاتى، از گذشته‏هاى دوردر زندگى انسان حضور داشته و همواره از سیر تكاملى برخوردار بوده است. امّا با وقوع‏انقلاب صنعتى و تحولات ناشى از آن - مانند پیشرفت فن‏آورى، تولید و گسترش صنایع -زمینه‏اى مناسب براى بروز تفكرات جدید در مدیریت پدید آمد. اندیشه‏هاى جدید،مبتنى بر روش‏هاى علمى بود و منشأ تحولى بزرگ در مدیریت شد.
سرآغاز این تحول كوشش‏ها و مطالعاتى است كه منجر به ظهور نظریه‏هایى نو در مدیریت‏شد و سپس به عنوان »مكتب كلاسیك مدیریت« مشهور گشت. سه نظریه مدیریت علمى،مدیریت ادارى و بوروكراسى، نظریه‏هایى هستند كه مكتب كلاسیك مدیریت را تشكیل‏مى‏دهند .
براى آشنایى با مكتب كلاسیك بخش نخست این فصل، به بررسى این مكتب اختصاص‏یافته است.
نظریه‏هاى‏
مدیریتى‏
صاحب‏نظران‏
اصلى‏
هدف‏


1 - 1 - مدیریت علمى :


پیش از انقلاب صنعتى، در مدیریت، روش‏هاى معمول و سنتى به كار گرفته مى‏شد، ولى‏با وقوع انقلاب صنعتى و تولید انبوه، دیگر این روش‏ها جوابگوى نیاز جامعه و صنایع نبود واز طرفى دیگر انتخاب تصادفى كارگران، عدم تشویق افراد كوشا و استفاده از روش‏استبدادى در رهبرى سازمان‏ها و صنایع، موجب بروز مشكلاتى بسیار مى‏شد.
در چنین شرایطى، مدیریت علمى به عنوان راه حلى براى مشكلات و پاسخى به این نیازهامطرح گردید. صاحب نظران مدیریت علمى، بیشتر مهندسانى جوان بودند كه به صورت‏تجربى با شیوه‏هاى انجام كار رو به رو بودند.
فردریك وینسلو تیلور(1856 - 1915) (35 م.( یكى از دانشمندان علم مدیریت‏است كه به دلیل طرح نظریه »مدیریت علمى« و نقش اساسى‏اى كه در پیشرفت وگسترش آن داشته است، به عنوان پدر »مدیریت علمى« یاد مى‏كنند. تیلور به علّت‏ضعف بینایى نتوانست تحصیلات خود را در رشته حقوق كامل كند. از این رو، به عنوان‏كارگر ساده در یك شركت فولاد سازى استخدام شد. تیلور پله‏هاى ترقى را از كارگرى تاسر مكانیسین طى كرد و پس از تكمیل تحصیلاتش با درجه سر مهندسى به كار خودادامه داد. وى در تمام این مدّت از نزدیك روش‏هاى انجام كار و مشكلات آن را مشاهده‏مى‏كرد، و در صدد اصلاح شیوه انجام كار برآمد. بدین منظور مطالعات خود را بر اساس‏كارسنجى آغاز كرد.
روش مطالعه تیلور به این طریق بود كه هر فعالیت را به اجزاى كوچك تقسیم و مدّت زمان‏انجام هر جزء را مشخص مى‏كرد. همچنین تعداد حركات كارگران در حین انجام هر جزء كاررا نیز تعیین و حركات زاید را حذف مى‏كرد. بدین سان، مشخص مى‏شد كه هر كارگر درمدّت زمان معیّن و با وسیله و ابزار مشخص چه مقدار كار باید انجام دهد. تیلور معتقد بود كه‏براى انجام كار بیش از حد مورد انتظار، باید كارگران را تشویق كرد.
آرا و نظریه‏هاى تیلور را مى‏توان در كتاب هایش، كه عبارتند از: نظام نرخ دستمزد قطعه‏كارى (1895 م.) و مدیریت كارگاه (1903 م.) و اصول مدیریت علمى (1911 م.)، باز یافت.وى در آخرین كتاب خود، »مدیریت علمى« را انقلابى فكرى معرفى كرده و نتایج مطالعات‏خود را به عنوان اصول مدیریت چنین طرح مى‏كند:
1- جایگزین كردن روش علمى به جاى روش غیر علمى (محاسبات سر انگشتى)؛
2- ایجاد هماهنگى در اقدامات گروهى به جاى تشتت؛
3- ایجاد همكارى میان افراد، به جاى توجّه به نفع شخصى؛
4- كار و تلاش براى به حداكثر رسانیدن بازدهى به جاى بازده‏هاى اندك و محدود؛
5 - به حداكثر رسانیدن بازدهى كاركنان در جهت رشد آنان و سازمانى كه در آن كارمى‏كنند.
تیلور براى تحقق این اصول، راه‏هاى زیر را پیشنهاد مى‏كند:
الف - ارائه علم مدیریت، به گونه‏اى كه بتوان براى انجام هر كار بهترین روش رااتخاذ نمود؛
ب - گزینش كاركنان به روش علمى، به گونه‏اى كه به هر كارگرى، آن مسئولیت كارى راواگذارد كه براى او مناسبتر است؛
ج - آموزش و پرورش كارگران به روش علمى؛
د - ایجاد رابطه‏اى صمیمى و دوستانه میان نیروى كار و مدیریت سازمان؛
ه - تشویق كارگران براى انجام كار بیشتر از حدّ استاندارد وتنبیه آنان به هنگام تنبلى وعملكرد كمتر از استاندارد.
علاوه بر تیلور، كه نقشى اساسى در تكوین مدیریت علمى داشته است، صاحب نظرانى‏دیگر، مانند هنرى گانت ، فرانگ ولیلیان گیلبرگ و هارینگتون‏امرسون نیز در تكامل مدیریت علمى سهمى عمده داشته‏اند.
ارزیابى مدیریت علمى: نظریه مدیریت علمى، به عنوان تحولى اساسى در تاریخ علم‏مدیریت مطرح است و نخستین تلاش منظّم و علمى در دانش مدیریت به حساب مى‏آید: ازاین رو، شایسته است برخى از نكات قوّت و ضعف آن را معرّفى كنیم.


الف - نكات قوت:


1- بهبود تولید و رشد اقتصادى: از نتایج مثبت مدیریت علمى، بهبود وضع تولید و درمجموع، رشد اقتصادى صنایع است.
2- افزایش كارآیى: استفاده بهینه از منابع انسانى و امكانات مادّى، به گونه‏اى كه از امكانات ومنابع حداكثر استفاده انجام پذیرد.
اساساً یكى از اهداف اصلى مدیریت علمى، افزایش كارایى بود كه با اعمال اصول مدیریت‏علمى توسط مدیران تقریباً محقق شده است.
3- تشویق و تنبیه قانونمند: پیش از مدیریت علمى، میان كارگران كوشا و كم كار تفاوت قائل‏نمى‏شدند و یا دست كم روشى مشخص براى تمیز این دو دسته از یكدیگر به كار گرفته‏نمى‏شد. ولى در مدیریت علمى، مطرح شد كه براى هر كارى، استانداردى، تعیین شود و اگرفردى بیشتر از آن كار كند، مورد تشویق قرار گیرد و همچنین اگر كارگرى كمتر از حداستاندارد كار كند، تنبیه شود، هر چند تشویق و تنبیه مورد اشاره مدیریت علمى، صرفاً مادّى‏بود.


ب - نكات ضعف یا محدودیت‏هاى مدیریت علمى:


على رغم محاسن فوق، مدیریت علمى با محدودیت‏ها و نارسایى هایى نیز مواجه است. كه‏برخى از آن‏ها عبارتند از:
1- تصویرى كه این نظریه از انسان به دست مى‏دهد، تصویر موجودى حسابگر و اقتصادى‏صرف است كه آرزو و هدف اصلى‏اش، افزودن بر سود خویش است. این حقیقت از بررسى‏سخنان تیلور در كتاب اصول مدیریت علمى به خوبى استنباط مى‏شود. بنابر این، مدیریت‏علمى بیشتر به بعد مادّى انسان توجه مى‏كند و از بررسى سایر ابعاد وجودى او غافل است.
2- مدل ترسیمى تیلور در مدیریت علمى، تنها مدلى مكانیكى است كه بر اساس تجزیه وتحلیل حركات كارگران طرح شده است؛ در حالى كه انسان علاوه بر حركات و انجام دادن‏كار، داراى ویژگى‏هاى روحى و روانى و نگرشى و... نیز هست.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:33 - 0 تشکر 231415

1 - 2 - مدیریت ادارى‏


از دیگر نظریه‏هاى كلاسیك مدیریت، »نظریه مدیریت ادارى« است. این نظریه‏برخلاف مدیریت علمى، كه روش‏هاى انجام كار را به بررسى مى‏نهاد، دیدى كل نگردارد و اصولى كلى را براى اداره سازمان‏ها ارائه مى‏كند.
هنرى فایول(1841 - 1925) ، مهندس معدن و مدیر شركت معدن ذغال‏سنگ، نظریه پرداز مدیریت ادارى است. وى با هدف دستیابى به اصولى ساده براى‏اداره امور سازمان‏ها، مطالعات و تحقیقاتى انجام داد كه نتیجه آن در كتاب مدیریت‏صنعتى و عمومى (1916) انتشار یافته است.
نظریه‏هاى فایول در باره سازمان و مدیریت را مى‏توان در سه بخش مورد بررسى قرار داد:


الف - فعالیت سازمان‏ها:

فایول، سازمان را به صورت یكپارچه مى‏نگریست و معتقد بود كه‏فعالیت‏هاى سازمان‏ها از شش جزو تشكیل شده است:
1- فعالیت فنى، شامل تولید، تغییر شكل مواد و تهیه محصول ؛
2- فعالیت بازرگانى، شامل خرید، فروش و مبادلات؛
3- فعالیت مالى، شامل تأمین منابع مالى و سرمایه و استفاده بهینه از آنها؛
4- فعالیت ایمنى، شامل حفاظت از اموال سازمان و جان و سلامتى كاركنان؛
5- فعالیت حسابدارى، شامل تعیین وضعیت موجودى حساب‏ها و دفاتر؛
6- فعالیت مدیریتى یا ادارى، شامل برنامه ریزى، سازماندهى، هماهنگى و نظارت.
فایول، اهمیتى بسیار براى فعالیت ششم قائل بود به گونه‏اى كه قسمت عمده كتاب وى به‏بررسى این فعالیت اختصاص یافته است.


ب - اصول مدیریت:

فایول، در كتاب خود به چهارده اصل مدیریتى اشاره مى‏كند، ولى مراداو از اصول، حكم قطعى و ثابت نیست. وى در این باره مى‏نویسد:
به ندرت امكان دارد كه یك اصل به صورت یكسان دوبار مورد استفاده قرار گیرد زیرا انسانها بایكدیگر متفاوت اند و زمان به سرعت تغییر مى‏كند.
برخى از اصول مذكور به شرح ذیل است:
تقسیم كار: كارها و فعالیت‏هاى سازمان باید به گونه‏اى تقسیم شود كه موجب‏رشد كاركنان متخصص گردد، تا بدین وسیله ضمن كاهش ضایعات، مهارت افرادافزایش و عملكرد آنان بهبود یابد.
اختیار: اختیار، عبارت است از حق صدور دستور. فایول، میان اختیار رسمى،كه از مقام مدیر سازمان نشأت مى‏گیرد، و اختیار غیر رسمى، كه از مقبولیت شخص مدیرنزد زیر دستان حاصل مى‏گردد، تفاوت مى‏گذارد. وى معتقد است كه میان اختیار ومسئولیت ارتباط برقرار است و باید اختیار و مسؤولیت با هم متناسب باشند. درحقیقت، افرادى كه اختیار )حق صدور دستور( دارند، باید پاسخگوى آن نیز باشند.
انضباط: انضباط، اطاعت حاصل از توافق مدیر و زیردستان است؛ یعنى مدیران‏و كاركنان باید به تعهدات خود، كه بر اساس توافق دو جانبه به دست آمده است، پایبندباشند و پاداش و تنبیه نیز باید بر مبناى میزان عمل به این تعهدات باشد.
وحدت مدیریت: فعالیت‏هایى كه به منظور تحقق یك هدف انجام مى‏شود، بایدزیر نظر یك مدیر قرار گیرد تا او بتواند فعالیت‏ها را با یكدیگر هماهنگ و در جهت‏تحقق هدف مورد نظر هدایت كند. اصل »وحدت مدیریت« بر این اساس استوار است‏كه اگر مسؤلیت اجراى یك برنامه را به یك نفر واگذاریم، كارایى بیشتر خواهد شد.
تمركز: سازمان‏ها نیز مانند اندام موجود زنده، به یك نظام مركزى نیازمندند تافعالیت آنها را هماهنگ كند. در بدن انسان نقش این نظام مركزى را مغز بر عهده دارد. درسازمان نیز نظام مركزى فرماندهى، عبارت از مدیریت است.
مدیر سازمان مى‏تواند تمامى اختیارات را خود اعمال و یا برخى از آن‏ها را به زیر دستان‏تفویض كند. در این صورت، نظام غیر متمركز بر سازمان حاكم خواهد بود.
تمركز یا عدم تمركز، به خودى خود مطلوب نیست، زیرا درجه مطلوب از تمركز یا عدم‏تمركز را شرایط سازمان و نگرش مدیریت آن تعیین مى‏كند و میزان استفاده از هر یك از آنهامقدارى است كه كارآیى سازمان را به حداكثر برساند.
سلسله مراتب: در سازمان‏ها، سلسله مراتب از بالاترین مقام سازمان تاپایین‏ترین جزو آن حاكم است. ارتباطات رسمى در سازمان، از طریق سلسله مراتب‏جریان مى‏یابد و از این راه وحدت مدیریت حاصل مى‏شود. فایول بر آن است كه اگرسلسله مراتب طولانى شود موجب كندى جریان كار و تأخیر در تصمیم‏گیرى‏ها مى‏گردد.بنابراین، مى‏توان تا حدودى انعطاف‏پذیر بود و سلسله مراتب سازمان را كوتاه كرد.
استمرار خدمت كاركنان یا ثبات: چون فردى را براى انجام كار برمى گزینیم تامدّتى نمى‏تواند به خوبى كار كند و در واقع مدّتى زمان لازم است تا به كار خود مسلّطشود. بر این اساس، اگر فردى را پیش از تسلط بر انجام كارش، جا به جا و از شغلى به‏شغل دیگر منتقل كنیم، هزینه هایى كه صرف آموزش او شده است، از بین مى‏رود.وانگهى، این جا به جایى باعث تضعیف روحیه كاركنان شده، امكان شناسایى نقاط قوّت‏و ضعف آنان را از مدیر باز مى‏گیرد.
بنابراین، پیش از این كه افراد به بهره ورى كامل در شغل خود برسند، نباید آنان راجا به جا كرد. در حقیقت، دوران خدمتى كاركنان باید از استمرار و ثبات نسبى برخوردار باشد.
ابداع و نوآورى: نوآورى، همان قدرت تفكّر در طرح و اجراى برنامه است.مدیران باید بسترى مناسب براى تفكّر كاركنان در باره برنامه‏هاى موفق و اجراى‏آزمایشى آن فراهم كنند و امكان استفاده از قدرت خلاقیت و نوآورى را از كاركنان‏نگیرند.
روحیه یگانگى: قدرت و توان سازمان‏ها از وحدت، هماهنگى و یگانگى‏كاركنان به دست مى‏آید. یكى از روش‏هاى ایجاد حسّ یگانگى در افراد، آشنا ساختن‏آنان با اهداف سازمان است. راه دیگر، مشخص كردن نقش هر فرد در دستیابى به‏اهداف است. اگر هر دو روش به كار گرفته شود، نتیجه‏اى بهتر به دست مى‏آید.


ج - ویژگى‏هاى مدیران:

فایول، معتقد بود كه مدیران باید داراى ویژگى‏هاى ذیل باشند:
1- توانایى فكرى: مدیران باید از توان فهم، یادگیرى و تشخیص برخوردار باشند.
2- توانایى جسمى: سلامت و توانایى جسمى و داشتن ظاهرى مناسب نیز براى مدیران‏ضرورى است.
3- معلومات عمومى: مدیران باید از اطلاعات و معلومات كلّى - هر چند مربوط به شغل ووظیفه سازمان نباشد - برخوردار باشند.
4- معلومات تخصصى: بدیهى است كه داشتن اطلاعات كلّى به تنهایى براى مدیران كافى‏نیست، بلكه آنان باید از دانش و آگاهى لازم در باره شغل خاص خود نیزبرخوردار باشند.
5- تجربه: مدیران ضمن انجام كار خود در سازمان، مهارت هایى ویژه كسب مى‏كنند كه براى‏آنان ضرورى و لازم است.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:37 - 0 تشکر 231416

1 - 3 - نظریه بوروكراسى


واژه « بوروكراسى » در زبان عامیانه بیشتر داراى بار منفى مانند كاغذ بازى، عدم‏كارایى، اتلاف وقت در سازمان‏ها و حاكم بودن قوانین خشك و غیر منطقى است. ولى از نظرعلمى، بوروكراسى به معناى حكومت مقامات دولتى است. منظور ما از بوروكراسى‏پدیده‏اى اجتماعى است كه مورد توجه دانشمندانى بسیار قرار گرفته است.
مهم‏ترین نظریه‏اى كه در باره بوروكراسى طرح شده است از آن »وبر« جامعه‏شناس آلمانى (1864 - 1920) است؛ چنان كه اگر نام بوروكراسى برده شود، بى اختیارنام »وبر« نیز در اذهان تداعى مى‏كند. بنابراین، در این بخش، نظریه بوروكراسى وبربررسى خواهد شد.
به اعتقاد »وبر« سازمان، تشكیلاتى است كه دست كم داراى دو جزء رهبر و كادر ادارى و ازسلسله مراتب نیز برخوردار باشد. وى مى‏گوید براى اداره سازمان باید رهبر،حق اعمال قدرت (اختیار) داشته و این اعمال قدرت باید مشروع باشد.
»وبر« قدرت و مشروعیت اعمال قدرت را تعریف مى‏كند. به زعم وى، تحمیل اراده و دستوربه دیگران، على رغم مقاومت احتمالى افراد، قدرت نامیده مى‏شود. او مشروعیت اعمال‏قدرت را چنین تعریف مى‏كند كه رهبر و یا فردى كه اعمال قدرت مى‏كند، معتقد باشد كه این‏حق را دارد و كاركنان و زیردستان نیز خود را ملزم به اطاعت از او بدانند.
اعمال قدرت در جوامع مختلف بر اساس ارزش‏ها و اعتقادات و نظام فكرى آنان تحقق‏مى‏یابد، اما »وبر« به اعمال قدرت از سه طریق اشاره مى‏كند:


الف - اعمال قدرت كاریزماتیك، بر مبناى نفوذ شخص رهبر:


كاریزما، در لغت به معناى موهبت و عطیه الهى است. فردى كه از این موهبت‏برخوردار است، داراى ویژگیهایى خارق العاده است كه موجب نفوذ وى در پیروانش‏مى‏شود. از این رو، به این رهبر، كاریزما و به این نوع از بوروكراسى،كاریزماتیك مى‏گویند.
بوروكراسى كاریز ماتیك، با رهبر متولّد و با مرگ وى از میان مى‏رود. زیر دستان به دلیل‏اقتدار رهبر، به او اعتماد دارند. نزدیكترین فرد به رهبر - كه معمولا وفادارترین آنان به وى‏نیز هست - رابط میان رهبر و پیروان است.


ب - اعمال قدرت سنّتى:


رهبر در این نوع بوروكراسى، بر مبناى تقدّس رسوم و آداب و سنن - كه مورد پذیرش‏پیروان است - اعمال قدرت مى‏كند. رهبر سنّتى بر اساس قدرتى كه به ارث برده است، دستورمى‏دهد و پیروان بدون احساس وفادارى به شخص رهبر و بر اساس سنّت از او اطاعت‏مى‏كنند.
كاركنان در این نوع بوروكراسى بیشتر از راه وراثت به كار گمارده مى‏شوند و تصدى مشاغل‏بیشتر، بر پایه روابط خویشاوندى است.


ج - اعمال قدرت قانونى:


در این بوروكراسى، مشروعیت اعمال قدرت، از اعتقاد مردم به قانون و مقررات‏ناشى مى‏شود. رهبر از طریق قانونى برگزیده مى‏گردد و او از طریق مقام و مرتبه سازمانى‏اعمال قدرت مى‏كند. بدین سان، اعمال قدرت در این نوع بوروكراسى، تنها در چارچوب‏قانون امكان‏پذیر است.
»وبر« تصویرى از بوروكراسى به دست مى‏دهد كه در آن، اعمال قدرت بر منطق و قانون‏استوار است. وى نمونه ایده‏آل خود از بوروكراسى را بوروكراسى معقول و یا عقلایى‏مى‏خواند.


مهمترین ویژگى‏هاى بوروكراسى معقول (قانونی) عبارتند از:


1 - كارها به میزانى بسیار، تخصصى است؛
2 - كاركنان باید وظایف غیر شخصى سازمان را انجام دهند؛
3 - نظام حقوق و دستمزد، به روش منطقى تنظیم گردیده است و مأموران ادارى از حقوق ماهانه‏برخوردارند كه بر اساس جایگاه آنان در سلسله مراتب سازمان پرداخت مى‏شود؛
4 - سلسله مراتب اختیارات، در سازمان موجود است؛
5 - روش ارتقاى مقام به ترتیب ارشدیت و یا شایستگى است كه تشخیص آن بر عهده‏مقامات رده بالاتر است؛
6 - میان مالكیت و مدیریت سازمان، تفكیك مى‏شود؛
7 - كاركنان همواره به گونه یكسان تحت نظام كنترلى قرار دارند؛
8 - سوابق تصمیمات، پرونده و مدارك، ثبت و ضبط و نگهدارى مى‏شود.


ارزیابى نظریه بوروكراسى:


بوروكراسى از موضوعاتى است كه هم در علم مدیریت و هم در جامعه‏شناسى موردبحث است. از این رو، نقاط قوت و ضعف آن نیز محلّ توجّه دانشمندان بوده است كه به آن‏هااشاره خواهد شد.


الف - نكات قوّت:


1- امكان پیش بینى رفتار كاركنان، قوانین و مقررات و رویه‏هاى موجود در بوروكراسى،همگى منجر به ثبات رفتار كاركنان مى‏شود. در این صورت، رفتار كاركنان قابل پیش بینى‏بوده، اجراى فرایند مدیریت آسانتر است.
2- در بوروكراسى، مشاغل و وظایف به روشنى و با دقت تعریف مى‏شود. از این رو، مشاغل‏و وظایف تكرارى و یا معارض بسیار آسان خواهد شد.
3- تقسیم كار و تخصصى شدن آن، موجب رشد كاركنان مى‏شود و به این ترتیب، كاركنانى‏ماهر و متخصص تربیت مى‏شود.


ب - نقاط ضعف:


1 - نمونه بوروكراسى »وبر« نمونه‏اى ایده‏آل و ذهنى است كه در عمل هیچ گاه تحقق نخواهدیافت. آنچه در دنیاى واقعى به نام بوروكراسى شكل مى‏گیرد، با نمونه ترسیمى »وبر« بسى‏تفاوت دارد.
2 - بوروكراسى نیز مانند سایر نظریه‏هاى مكتب كلاسیك، خشك و غیر قابل‏انعطاف است.
3 - »وبر« نمونه ترسیمى خود را بهترین نوع سازمان مى‏داند؛ در حالى كه مشخص نیست كه‏ساختار بوروكراسى از سایر ساختارهاى سازمان بهتر باشد.
4 - در بوروكراسى، بیش از اندازه بر رعایت مقررات تاكید مى‏گردد و این تأكید باعث دورماندن از هدف اصلى مى‏شود؛ زیرا به جاى این كه قانون و مقررات ابزارى براى نیل به هدف‏باشند، خود تبدیل به هدف خواهند شد.
5 - تأكید بسیار بر قوانین و مقررات و محصور كردن كاركنان در چارچوب آنها، باعث‏بازماندن از رشد و خلاقیت و نوآورى آنان مى‏گردد و مقام انسان را تا حد یك ماشین و ابزارانجام كار تنزل مى‏دهد.
6- آنچه موجب شگفتى است این است كه »وبر« خود بوروكراسى را تعریف نكرده؛ در حالى كه‏از قدرت، اختیار و مشروعیت تعریف ارائه داده است. همین موضوع - تعریف نكردن‏بوروكراسى باعث بروز اختلاف در فهم مراد وى از بوروكراسى شده است.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:38 - 0 تشکر 231417

مكتب نئوكلاسیك مدیریت یا روابط انسانى

با دقت در نظریه‏هاى مكتب كلاسیك مدیریت، مشخص مى‏شود كه كانون توجه این‏نظریه‏ها، حول محور افزایش كارآیى و بهره و سود اقتصادى متمركز است. تحقیقاتى بسیاردر زمینه افزایش كارآیى صورت پذیرفته و دانشمندان در صدد بوده‏اند تا با مطالعات وتحقیقات جدید، صرفه اقتصادى كارها را بیشتر كنند.
یكى از این مطالعات در كارخانه‏هاى هاثورن (1924 - 1932) متعلق به شركت »وسترن‏الكتریك« به سرپرستى »التون مایو« انجام گرفت. هدف مایو و همكارانش تعیین‏تأثیر عوامل فیزیكى - مانند افزایش و یا كاهش نور - در بازده كار بود. بدین‏منظور كاركنان را به دو گروه تقسیم كردند. گروه اوّل گروه آزمایش بود كه میزان نور محیطكار آنان تغییر مى‏كرد )كاهش و یا افزایش( و گروه دوم، گروه كنترل كه نور محیط كارشان‏ثابت بود.
با افزایش نور براى گروه آزمایش، مشاهده شد كه تولید آنان افزایش یافته است. جالب این كه‏محصول تولیدى گروه كنترل نیز افزون گشت. در آزمایش بعدى، نور براى گروه آزمایش‏كاهش یافت، امّا از میزان تولید كاركنان كاسته نشد.
»مایو« و همكارانش تحقیقات خود را با بررسى اثر تغییر ساعت كار، تغییر میزان حرارت،تغییر مكان كار و افزایش دستمزد ادامه دادند. آنان به این نتیجه رسیدند كه بهبود شرایطفیزیكى كار، افزایش دستمزد، تشویق مادى و مانند آن، اثرى اندك بر میزان بازدهى افراددارد. آنان دریافتند كه كاركنان به توجه و بهبود شرایط روانى نیازمندند. و این عوامل، تأثیرى‏بیشتر از عوامل فیزیكى و مكانیكى و مادى دارد.
تحقیقات هاثورن، نقطه آغاز مكتب نئوكلاسیك بود كه بر مبناى مكتب كلاسیك مدیریت بناشد و آن را تعدیل و تكمیل كرد. مكتب نئوكلاسیك، در شاخه‏هایى مختلف رشد كرد، ولى به‏دلیل این كه برخى از نظریه‏هاى این مكتب در فصل‏هاى آینده خواهد آمد، در اینجا تنها به‏برخى از نتایج آن اشاره مى‏شود:


1- میزان بازده تولید كاركنان، تنها تابع عوامل مادى نیست، بلكه عوامل انسانى و روانى‏تاثیرى بیشتر بر آن دارد.
2- نگرش مكتب كلاسیك به انسان، نگرشى اقتصادى است و انسان را موجودى حسابگر كه‏تنها به فكر سود بیشتر است معرفى مى‏كند و با انسان برخوردى ابزارى و مكانیكى دارد، ولى‏مكتب نئوكلاسیك مدیریت، انسان را به عنوان موجودى داراى انگیزه‏هاى معنوى، نیاز وهدف مورد توجه قرار مى‏دهد.
3- براى نخستین بار، مشخص شده است درون هر سازمان، یك یا چند سازمان غیر رسمى‏وجود دارد كه بر كار و رفتار كاركنان سازمان تأثیر گذار است.
4- نوع مدیریت و رهبرى مدیران، نقشى مهم در افزایش بهره ورى و رشد كاركنان دارد. دراین باره چندین نظریه در مكتب نئوكلاسیك ارائه شده است كه در آینده به طور مفصل از آن‏سخن خواهد رفت.

ارزیابى مكتب نئوكلاسیك مدیریت‏


هر چند ارزیابى هر مكتب پس از بررسى نظریه‏هاى آن امكان مى‏یابد، ولى در این‏جا با توجه به آنچه در این باره به اختصار بیان شد، به چند نكته اشاره مى‏شود:


- مطالعات هاثورن، نقطه آغاز نهضت روابط انسانى بود كه در شاخه هایى گوناگون مانندعلوم رفتارى و... رشد یافت.
مكتب نئوكلاسیك، در مقایسه با مكتب كلاسیك، از پویایى ویژه‏اى برخوردار است.
تاثیر ابعاد روانى كاركنان در بهبود وضعیت تولید و كارایى و رشد خود آنان در نتیجه‏مطالعات روابط انسانى مشخص شد.
كاستى ها
انتقاد اساسى به مكتب نئوكلاسیك آن است كه اگر پیروان مكتب كلاسیك، كاركنان‏را به بند مى‏كشیدند و بوى استعمار از گفتار آنان محسوس بود، لیك دست كم از صداقتى‏برخوردار بودند و مسائل انسانى را مطرح نمى‏كردند. امّا در مكتب نئوكلاسیك، همان هدف‏مكتب كلاسیك )افزایش بازدهى( دنبال مى‏شود، ولى همین هدف زیر عنوان زیباى توجه به‏نیازها و انگیزه‏هاى انسان مخفى است. طرفه‏تر آن كه نئوكلاسیك‏ها روان انسان‏ها را نیز درخدمت سود و بهره و افزایش تولید قرار دادند.
- این مكتب به انسان توجهى بسیار دارد و بر اساس شناخت نیازها و انگیزه‏ها و ادراكات‏انسان پى ریزى شده است؛ در حالى كه شناخت انسان - این موجود پیچیده - كارى سخت ودشوار و شاید محال است.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:44 - 0 تشکر 231418

نظریه‏هاى جدید مدیریت

با مرورى مختصر بر مكاتب كلاسیك و نئوكلاسیك مدیریت، آشكار گشت كه‏مكتب كلاسیك با محدودیت‏ها و نارسائیهایى مواجه است و مكتب نئوكلاسیك براى‏تعدیل و جبران كاستى‏هاى آن شكل گرفته، ولى نتوانسته است براى تمامى مشكلات‏مدیریت و سازمان راه حلّى مناسب ارائه كند. از این رو، تحقیقات و مطالعات دانشمندان‏ادامه یافت و نظریه هایى نوین به دانش مدیریت اضافه شد. این نظریه‏ها، به عنوان‏نظریه‏هایى نوین مدیریت شهرت یافت. برخى از این نظریه‏ها عبارتند از: نظریه عمومى‏سیستم‏ها، نظریه اقتضائى و نظریه نقش‏هاى مدیریت استعاره‏ها كه در این فصل موردبررسى قرار خواهند گرفت.

نظریه عمومى سیستم‏ها


چند نظریه سیستم، مفهومى نوین نیست، ولى این نظریه بعد از جنگ‏جهانى دوم مطرح شد. البته، قبل از آن نیز صاحب نظرانى، مانند خانم مارى پاركرفالت ، چستر بارنارد و به ویژه نوربرت وینر در این باره اظهارنظرهایى كرده بودند، ولى تلاش آقاى برتالانفى در این باره بیش از دیگران‏است؛ چنان كه مى‏توان گفت در واقع نظریه عمومى سیستم‏ها را وى معرفى كرده است.


تعریف سیستم‏


به دلیل كثرت كاربرد واژه « سیستم » در علوم مختلف حتى در محاورات‏روزانه، هر كس، گونه‏اى تلقى ویژه از این واژه دارد. حال، براى آشنایى با مفهوم سیستم به‏برخى تعریف‏ها، كه اندیشه‏مندان ارائه كرده‏اند، اشاره مى‏شود:

برتالانفى در تعریف سیستم مى‏گوید:« سیستم، مجموعه‏اى از واحدهاى مرتبط به هم است » در تعریفى دیگر آمده است: « سیستم، مجموعه واحد و یا كلّ متشكل ازاجزاى مربوط به یكدیگر مى‏باشد.» 
صاحب نظرى دیگر مى‏گوید:  « سیستم مجموعه‏اى است متشكل از عناصرى مرتبط ومتعامل با یكدیگر كه این ارتباط و تعامل، به سیستم، نوعى كلیّت و تمامیت‏مى‏بخشد » 
همچنین در تعریفى دیگر آمده است: « سیستم عبارت است از یك گروه بندى منظم از عناصرمجزّا و در عین حال مرتبط به یكدیگر، به منظور تأمین هدف‏هاى از پیش تعیین‏شده.»


پس، مى‏توان گفت سیستم داراى ویژگى‏هاى زیر است:


1- از تعدادى اجزا یا عناصر - دست كم دو جزء - تشكیل شده است؛
2- میان اجزا و عناصر آن ارتباط و تعامل بر قرار است؛
3- براى تأمین هدفى معین مى‏كوشد.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
چهارشنبه 24/6/1389 - 5:49 - 0 تشکر 231419

طبقه بندى سیستم ها


سیستم‏ها را مى‏توان به دو طریق طبقه بندى كرد: طبقه بندى بر اساس تعامل‏و یا نداشتن تعامل با محیط؛ و طبقه بندى بر اساس سطح پیچیدگى سیستم.


1- سیستم‏هاى باز و سیستم‏هاى بسته:

سیستم‏ها از لحاظ تعامل و داد و ستد انرژى‏وامكانات با محیط خود، به دو دسته سیستم‏هاى باز و سیستم‏هاى بسته تقسیم‏مى‏شوند.
سیستم بسته، سیستمى است كه با محیط خود هیچ گونه ارتباط و تعاملى ندارد. در حقیقت،این نوع سیستم هیچ انرژى و هیچ نوع ورودى اى از محیط خود دریافت نمى‏كند و درصورت دریافت انرژى از محیط، از بین خواهد رفت؛ مانند ذرّه اتم.
سیستم باز، سیستمى است كه با محیط خود ارتباط و تعامل دارد و از محیط انرژى و مواد دریافت‏مى‏كند. این نوع سیستم، داده‏هاى خروجى نیز به محیط مى‏دهد. همچنین، از محیط اثر مى‏پذیرد وبر محیط اثر مى‏گذارد؛ مانند انسان و سازمان‏ها.


2- طبقه بندى سیستم‏ها بر اساس پیچیدگى:

« بولدینگ » سیستم‏ها را بر اساس‏پیچیدگى، به نُه سطح تقسیم كرده است؛ چنان كه هر طبقه‏اى نسبت به طبقه پیش،كاملتر، و علاوه بر ویژگى خود، از ویژگى‏هاى طبقه پایین‏تر نیز برخوردار است.


1 - سطح نخست، سطح ساختار ایستا و یا سطح چارچوب‏هاست. در این سطح،جغرافیا و آناتومى جهان هستى مورد بررسى قرار مى‏گیرد؛ مانند نقشه‏هاى زمین ونمودار سازمان.


2 - سطح دوّم، سطح سیستم‏هاى پویا و ساده است. در این سطح، سیستم‏هاداراى حركتند، ولى حركات آن‏ها ساده و از پیش تعیین شده است؛ مانند ساعت ودوچرخه.


3 - سطح سوم، سایبرنتیكى یا مكانیزم‏هاى خود تنظیم است. سیستم‏ها در این سطح، خودتنظیم هستند و بدون دخالت عامل خارجى، تعادل خود را حفظ مى‏كنند؛ مانند ترموستات.


4 - سطح چهارم، سطح سیستم‏هاى باز یا سلولى است كه مرز میان موجودات‏زنده و جمادات است.


5 - سطح پنجم، نباتى و یا گیاهى است كه در این سطح، سیستم از حسّ - هر چند به گونه‏ضعیف آن - برخوردار است. و از نوعى تقسیم كار ساده - مانند تقسیم كار میان برگ و ساقه وریشه گیاهان - نیز بهره مى‏برند.


6 - سطح ششم، حیوان است. در این سطح، سیستم از گیرنده‏هاى اطلاعاتى - مانند چشم و گوش -برخوردار است و با دریافت اطلاعات به وسیله گیرنده‏هاى حسّى توسط مغز، آن‏ها را تجزیه وتحلیل مى‏كند و عكس العملى مناسب بروز مى‏دهد.


7- سطح هفتم، انسان است. هر یك از افراد انسان، یك سیستم خود آگاه است. در این سطح،سیستم، اهدافى خاص دارد و از گیرنده‏هاى اطلاعاتى قوى برخوردار است و علاوه بر فكرمى‏تواند حوادث آینده را پیش بینى كند.


8- سطح هشتم، سازمان‏هاى اجتماعى است. سیستم‏ها در این سطح بسیار پیچیده‏اند.نظام‏هاى ارزشى، هنر و دانش‏هاى گوناگون، از جمله دانش مدیریت، در این سطح موردبررسى قرار مى‏گیرد.


9- سطح نهم، سیستم‏هاى ناشناخته - یا ماوراء الطبیعه - است كه دانش بشرى نتوانسته است به‏آن راهى یابد.


سطوح نه گانه سیستم‏ها را مى‏توان در سه دسته گرد آورد :

دسته اوّل، كه شامل سطوح 1 و 2 و3 خواهد بود، بُعد فیزیكى و مكانیكى دارند و در حوزه علم فیزیكى و مهندسى بررسى‏مى‏گردند.

دسته دوم، شامل سه سطح پس از آن است كه بُعد بیولوژیكى دارند و در علومى‏چون گیاه‏شناسى، زیست‏شناسى و پزشكى از آن بحث مى‏شود.

دسته سوم، شامل سه سطح‏واپسین سیستم‏ها است كه از انسان‏شناسى، علوم اجتماعى، هنر و مذهب بحث مى‏كنند

ویژگى‏هاى سیستم‏هاى باز:

پس از آشنایى با تعریف سیستم باز و جایگاه آن در سطوح‏سیستم‏ها، باید گفت كه نظریه سیستم‏ها، در قالب سیستم باز بیان شده است. همچنین،در بحث مدیریت، سازمان‏ها از جمله سیستم‏هاى سطوح عالى‏اند كه ارتباط با محیط یكى‏از ویژگى‏هاى آن‏هاست. از این رو، لازم است ویژگى‏هاى سیستم باز مورد بحث‏و بررسى بیشتر قرار گیرد. این ویژگى‏ها عبارتند از:


1- ورودى داده: سیستم باز، به شیوه هایى گوناگون از محیط خارج، انرژى‏مى‏گیرد. ضرورت دریافت انرژى توسط سیستم، براى تحقق اهدافش و همچنین ادامه‏حیاتش، انكارناپذیر است؛ مانند ضرورت دریافت مواد مصرفى یك كارگاه و یا ضرورت‏غذا براى انسان.


2- فرایند : سیستم باز، مواد و انرژى‏هاى دریافتى را تغییر شكل داده، با فعل وانفعالات به محصول مورد نظر مبدّل مى‏كند.


3- خروجى ستاده: هر سیستم باز؛ مواد و انرژى دریافتى را به محصول مبدّل‏و به محیط خارج صادر مى‏كند.


4- گردش رویدادها: كار دریافت مواد و انرژى و تبدیل آن به محصول و سپس‏صدور آن به محیط خارج از سیستم، پایان كار آن نیست؛ زیرا سیستم با دریافت مجدّدانرژى، دوباره كار خود را آغاز مى‏كند و این فعالیتها تداوم مى‏یابد و به شكل گردشى‏تكرارى روى خواهد داد.


5- مرز سیستم : مرز هر سیستم، موجب جدایى و تشخیص آن از محیط است.سیستم‏هاى باز، مرزهایى قابل نفوذ دارند، در حالى كه مرز سیستم‏هاى بسته غیر قابل نفوذاست. تشخیص مرز سیستم در سطوح عالى سیستم‏ها - مانند سیستم‏هاى اجتماعى -بسیار مشكل است.

6 - باز خور: سیستم باز، در باره عملكرد خود اطلاعاتى دریافت مى‏كند كه براساس آن، انحراف‏هاى احتمالى از مسیر را اصلاح مى‏كند. در حقیقت، سیستم باز بااستفاده از مكانیزم بازخور، بخشى از خروجى را، به عنوان ورودى، به داخل سیستم بازمى‏گرداند و بدین وسیله، حركات و فعالیت‏هاى بعدى را تنظیم مى‏كند.


7- آنتروپى منفى : آنتروپى، موجب زوال و نابودى سیستم است و از تمایل‏سیستم به كهولت و نابودى ناشى مى‏شود. یك سیستم، براى ادامه حیات، مجبور است‏با این عامل مقابله كند. از این رو، سیستم باید براى مبارزه با نابودى و كهولت، نیروى‏جدید دریافت كند. به این عمل، آنتروپى منفى مى‏گویند.


8- تعادل: هر سیستم، متشكل از اجزا و خرد سیستم‏هاى گوناگون است كه ممكن است میان‏آن‏ها تضاد و تعارض برقرار باشد. این تضاد و تعارض، حیات سیستم را با خطر مواجه‏مى‏سازد. از این رو، سیستم مى‏باید میان اجزاى درونى خود تعادل برقرار كند و در ارتباطخود با محیط نیز از تعادل برخوردار باشد.


9- ثبات: سیستم‏هاى باز، با دریافت نیرو و مواد از محیط، پایدارى و ثبات خود را حفظمى‏كنند و از استمرار و ثبات برخوردار مى‏شوند. در غیر این صورت، سیستم نمى‏تواند دربرابر تعهدهاى ناشى از تغییر و تحوّل محیط، مقاومت كند. بیشتر سلول‏هاى بدن انسان در هرسال مى‏میرند و با سلول هایى نو جایگزین مى‏شوند، ولى ظاهر فیزیكى بدن، چندان تغییرنمى‏یابد. بنابر این، در حالى كه یك سیستم باز، در فرایند تبدیل داده‏ها به باز داده‏ها فعّال‏است، تمایل سیستم به حفظ خود در طول زمان پابرجاست.


10 - هم نیروزایى تضایف: در اثر تعامل و همكارى اجزاى سیستم، بهره ورى‏افزون مى‏گردد. مفهوم هم نیروزایى آن است كه كلّ، از مجموع اجزاء بزرگتر است. براى‏نمونه، اگر در یك سازمان، به جاى اینكه هر بخش داراى واحد استخدام باشد، یك‏اداره استخدام فراگیر مشغول به كار باشد، بازدهى بیشتر خواهد داشت.


11- همپایانى: براى رسیدن به هدف و انجام هر كارى، راه‏هاى گوناگون در پیش‏است. در واقع، مفهوم همپایانى، به عنوان ویژگى سیستم، آن است كه مى‏توان از راه‏هاى‏گوناگون به وضعیت یا حالت نهایى واحد رسید. بنابراین، مدیران باید بدانند كه براى‏دستیابى به اهداف خود، مى‏توانند از راه‏هایى گوناگون بهره برند.

من در جستجوی قطعه ای از آسمان پهناور هستم كه از تراكم اندیشه های پست تهی باشد                                                                مسعود خادمی                                        
برو به انجمن
فعالترین ها در هفته گذشته
انجمن فعال در هفته گذشته
مدیر فعال در هفته گذشته
آخرین مطالب
  • آلبوم تصاویر بازدید از کلیسای جلفای...
    آلبوم تصاویر بازدید اعضای انجمن نصف جهان از کلیسای جلفای اصفهان.
  • بازدید از زیباترین کلیسای جلفای اصفهان
    جمعی از کاربران انجمن نصف جهان، در روز 27 مردادماه با همکاری دفتر تبیان اصفهان، بازدیدی را از کلیسای وانک، به عمل آورده‌اند. این کلیسا، یکی از کلیساهای تاریخی اصفهان به شمار می‌رود.
  • اعضای انجمن در خانه شهید بهشتی
    خانه پدری آیت الله دکتر بهشتی در اصفهان، امروزه به نام موزه و خانه فرهنگ شهید نام‌گذاری شده است. اعضای انجمن نصف جهان، در بازدید دیگر خود، قدم به خانه شهید بهشتی گذاشته‌اند.
  • اطلاعیه برندگان جشنواره انجمن‌ها
    پس از دو ماه رقابت فشرده بین کاربران فعال انجمن‌ها، جشنواره تابستان 92 با برگزاری 5 مسابقه متنوع در تاریخ 15 مهرماه به پایان رسید و هم‌اینک، زمان اعلام برندگان نهایی این مسابقات فرارسیده است.
  • نصف جهانی‌ها در مقبره علامه مجلسی
    اعضای انجمن نصف جهان، در یك گردهمایی دیگر، از آرامگاه علامه مجلسی و میدان احیا شده‌ی امام علی (ع) اصفهان، بازدیدی را به عمل آوردند.